Vier Irr­tümer zur Ent­gelt­tran­s­pa­renz­richt­linie

Hartnäckig halten sich Irrtümer zur Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970). Sie ist bereits seit dem 6. Juni 2023 Gesetz, bis zum 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedstaaten sie in nationales Recht umsetzen. Ohne das gelten die Regeln trotzdem: Beschäftigte können ihre Rechte dann unmittelbar aus der Richtlinie geltend machen. 

Deutschland hat bereits seit dem Jahr 2017 ein Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), doch die Vorgaben aus der Richtlinie gehen darüber hinaus und geben den Mitarbeitenden weitere Rechte aus bisher. Die sich konkret aus der RiLi ergebenden materiellen Pflichten sind inzwischen umfassend aufgearbeitet, auch LTO mehr mehrfach berichtet, etwa hier und hier. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil zum Paarvergleich vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) die Richtung für die richtlinienkonforme Auslegung vorgegeben: In dem Urteil konkretisierte das Gericht, was für den Gehaltsvergleich bei einer Klage auf Entgelttransparenz wichtig ist.

Dennoch wiederholen sich insbesondere vier Fehlinterpretationen, die in der Richtlinie keine Grundlage finden. 

Irrtum: Jede Stellenausschreibung muss künftig eine Gehaltsspanne enthalten

So ist immer wieder ist zu lesen, dass künftig in der Stellenausschreibung eine Gehaltsspanne angegeben werden müsse. Diese Aussage findet sich in zahlreichen Fachbeiträgen und Praxisleitfäden. Sie verkürzt die Rechtslage jedoch in zweifacher Hinsicht.

Art. 5 Abs. 1 der RL gibt Bewerbern das Recht, vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erhalten (lit. a) sowie gegebenenfalls über die einschlägigen Bestimmungen des anwendbaren Tarifvertrags (lit. b). Für die Form der Bereitstellung lässt die Norm dem Arbeitgeber jedoch bewusst Spielraum und nennt die Stellenausschreibung ausdrücklich nur als Beispiel: Die Information kann "beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise" erfolgen. Die Stellenausschreibung ist also nur ein möglicher Weg, nicht der einzig zulässige.

Hinzu kommt ein zweiter Fehler: Art. 5 Abs. 1 lit. a RL spricht nicht nur von einer Gehaltsspanne, sondern alternativ vom Einstiegsentgelt. Ein Arbeitgeber, der ein festes Einstiegsgehalt ohne Spanne nennt, handelt ebenso richtlinienkonform wie einer, der eine Bandbreite angibt. Die Verkürzung auf "Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung" verengt also sowohl den Inhalt (nur Spanne statt Einstiegsentgelt oder Spanne) als auch den Kanal (nur Stellenausschreibung statt der von der Richtlinie offengelassenen Bereitstellungswege).

Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber haben mehr Gestaltungsspielraum als gemeinhin angenommen. Wer das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch per E-Mail mitteilt, erfüllt die Richtlinie ebenso wie durch eine Angabe in der Stellenanzeige.

Irrtum: Tarifgebundene Arbeitgeber sind auf der sicheren Seite

Weiter wird gelegentlich suggeriert, dass tarifgebundene Arbeitgeber keine Verstöße gegen Entgeltgleichheit betreffen könnten. Diese Annahme stützt sich allerdings auf eine Regelung, die es in der Richtlinie nicht gibt. Zwar enthält das bisherige deutsche EntgTranspG in § 4 Abs. 5 eine Angemessenheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltregelungen: Wer nach Tarif zahlt, genügt danach grundsätzlich dem Gleichheitsgebot. Die Expertenkommission hat in ihrem Abschlussbericht vom Oktober 2025 eine vergleichbare Privilegierung für tarifgebundene Arbeitgeber diskutiert.

In der Richtlinie selbst findet sich eine solche Vermutung jedoch nicht. Art. 4 Abs. 4 EntgTranspG verlangt von allen Arbeitgebern, Entgeltstrukturen auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu schaffen. Die Berichtspflichten nach Art. 9 RL gelten für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitgeber gleichermaßen. Die Schwellenwertprüfung nach Art. 10 der RL unterscheidet nicht danach, ob das Entgeltgefälle auf tariflichen oder außertariflichen Bestandteilen beruht.

Das wird in der Praxis relevant, weil auch umfassende Tarifverträge nicht alle Vergütungsbestandteile regeln. Individuelle Zulagen, Leistungsboni, Sachbezüge und variable Vergütungsbestandteile fallen häufig durch das tarifliche Raster. Tarifgebundene Arbeitgeber, die sich auf eine Privilegierung verlassen, die es in der Richtlinie nicht gibt, riskieren bei der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 RL eine unangenehme Überraschung. Ob der deutsche Gesetzgeber im Umsetzungsgesetz eine Tarifprivilegierung einführt, bleibt abzuwarten. Verlassen sollten sich Arbeitgeber darauf nicht.

Irrtum: Kein Handlungsbedarf bei unternehmensweiten Pay Gap unter fünf Prozent

Weiterhin hält sich die Fehlannahme, dass bei einem unternehmensweiten Gender Pay Gap von unter fünf Prozent kein Handlungsbedarf für Arbeitgeber bestehe. Dieser Irrtum beruht auf einem Lesefehler, der sich durch Mandanteninformationen und Fachbeiträge zieht. Denn Art. 10 Abs. 1 lit. a RL spricht nicht vom Entgeltgefälle des Unternehmens insgesamt, sondern vom "Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Höhe von mindestens fünf Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern". Der Schwellenwert ist auf die einzelne Arbeitnehmergruppe bezogen, nicht auf das Unternehmen als Ganzes.

Die praktische Konsequenz ist erheblich. Ein Unternehmen mit einem Gesamt-Gap von zwei Prozent kann in einzelnen Arbeitnehmergruppen Gefälle von acht oder zwölf Prozent aufweisen, die sich im Durchschnitt gegenseitig nivellieren. Die Betrachtung auf Unternehmensebene würde keinen Handlungsbedarf anzeigen. Auf Gruppenebene löst jede dieser Gruppen jedoch das Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 RL aus. Das bedeutet, dass die bestehende Entgeltsituation analysiert und Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden ergriffen werden müssen. Das ist erforderlich, sobald drei kumulative Voraussetzungen erfüllt sind: Das Gefälle beträgt mindestens fünf Prozent (lit. a), der Arbeitgeber kann es nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen (lit. b) und hat es nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert (lit. c). Liegen alle drei Voraussetzungen vor, ist die gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat oder zu benennende Personen) verpflichtend.

Die Unterscheidung ist auch deshalb relevant, weil Art. 10 Abs. 1 RL von "mindestens fünf Prozent" spricht, während Art. 24 Abs. 2 RL für den Vergaberechtsausschluss ein Entgeltgefälle von "mehr als fünf Prozent (also über fünf Prozent) verlangt. Wer beide Schwellenwerte gleichsetzt, verkennt, dass bei exakt fünf Prozent das Verfahren nach Art. 10 RL bereits ausgelöst wird, der Vergabeausschluss nach Art. 24 RL aber noch nicht greift.

Irrtum: Die Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber

Gelegentlich heißt es zu Beiträgen zur Richtlinie, dass die Beweislast für bereits bestehende Lohngleichheit beim Arbeitgeber liege. Auch diese verkürzte Darstellung verzerrt die Rechtslage in beide Richtungen. Art. 18 Abs. 1 der Richtlinie ordnet die Beweislastumkehr nicht voraussetzungslos an. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer zunächst Tatsachen glaubhaft macht, die eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vermuten lassen. Erst wenn diese prima-facie-Darlegung (auf den ersten Blick) gelingt, geht die Beweislast auf den Arbeitgeber über, der dann nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Die Formulierung "die Beweislast liegt beim Arbeitgeber" suggeriert demgegenüber eine automatische Umkehr ohne eigene Darlegungslast des Arbeitnehmers. Das kann für beide Seiten schädlich sein: Arbeitgeber überschätzen ihr Prozessrisiko und neigen zu unnötigen Pauschalzahlungen. Arbeitnehmer unterschätzen die Anforderungen an die eigene Darlegungslast und scheitern im Verfahren, weil sie glaubten, keine Indizien vortragen zu müssen.

Art. 18 Abs. 2 RL verschärft die Lage allerdings erheblich, wenn der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nach Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 RL verletzt hat. In diesem Fall entfällt die prima-facie-Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, ohne dass der Arbeitnehmer zuvor Indizien vortragen muss. Art. 18 Abs. 2 Unterabs. 2 RL enthält allerdings eine Rückausnahme: Die verschärfte Beweislast greift nicht, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war.

Hier entsteht die Verbindung zur fehlenden Tarifprivilegierung aus Irrtum Nr. 2: Wer sich fälschlich auf eine Angemessenheitsvermutung verlässt und deshalb seine Transparenzpflichten nach Art. 5, 6 oder 7 RL vernachlässigt, setzt sich der verschärften Beweislast nach Art. 18 Abs. 2 RL aus. Für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten kommt die Berichtspflicht nach Art. 9 RL hinzu, was den Hebel zusätzlich verstärkt.

Vier Irrtümer – ein gemeinsamer Nenner

Die vier Irrtümer haben einen gemeinsamen Nenner: Sie entstehen, wenn die Richtlinie nicht im Wortlaut gelesen wird, sondern durch die Linse des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes oder verkürzter Zusammenfassungen. 

Die Richtlinie geht an jeder der vier Stellen weiter, ist strenger oder differenzierter als das, was in der breiten Rezeption angekommen ist. Arbeitgeber, die sich auf die Berichtspflichten vorbereiten, sollten diese Vorbereitung am Richtlinientext selbst orientieren und nicht an Sekundärquellen, die den Text vereinfachen, wo er Differenzierung verlangt.

Tommy Giese ist Jurist mit Schwerpunkt Datenschutzrecht und Co-Founder von Hilfe.de, einem nicht-kommerziellen Verbraucherportal mit über 150 kostenlosen Online-Tools.