Eine Chance auf glei­ches Gehalt für gleiche Arbeit

Selbst in der demokratischen und weitgehend rechtsstaatlichen EU werden Frauen und Männer ungleich bezahlt. Deutschland gehört bei diesem Thema mit zu Schlusslichtern. Laut Statistischem Bundesamt (Destatis) haben Frauen im Jahr 2025 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 16 Prozent weniger verdient als Männer (unbereinigter Gender Pay Gap). Diese Ungleichbehandlung soll die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) beenden.  

Die ETRL ist seit Juni 2023 in Kraft, bis zum 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt werden. Dafür wird der Gesetzgeber vermutlich das geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ändern. Er kann dabei über die Vorgaben der Richtlinie hinausgehen, jedoch nicht hinter deren zwingenden Mindestregelungen zurückbleiben. Eine von der Bundesministerin für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend Karin Prien (CDU) einberufene Kommission hat zwar einen Abschlussbericht für die "bürokratiearme Umsetzung der ETRL" vorgelegt. Wie die Umsetzung in nationales Recht aussehen könnte, lässt der aber nur erahnen.

Solange es keine gesetzliche Regelung gibt, können Beschäftigte ab dem 7. Juni 2026 ihre Rechte unmittelbar aus der ETRL geltend machen. Diese sind gegenüber dem aktuellen EntgTranspG deutlich erweitert und bringen für Beschäftigte damit viele Verbesserungen gegenüber der gegenwärtigen Rechtslage. 

Auskunft auch über Betriebsrat möglich 

Nach Art. 4 Abs. 3 ETRL müssen Arbeitgebende anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, wie z.B. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen künftig Entgeltstrukturen schaffen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Wo vorhanden, hat dies unter Beteiligung von Gewerkschaften und Betriebsräten zu erfolgen. 

Arbeitgebende müssen dann detailliert darlegen, nach welchen Kriterien sie das Entgelt festlegen (Art. 6 ETRL). Dabei dürfen sie z.B. nicht lediglich auf das besondere Verhandlungsgeschick von Arbeitnehmenden verweisen, sondern müssen objektive, geschlechtsneutrale Maßstäbe anlegen.  

Erleichtert wird dies durch einen gegenüber dem EntgTranspG deutlich erweiterten individuellen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmende, Art. 7 ETRL. Die können von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihre individuelle und über die durchschnittliche Entgelthöhe (bisher Median), aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer verlangen. Die Auskunft hat in "schriftlicher Form" zu erfolgen, wobei Textform i.S.d. § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hier genügen dürfte.  

Die Hürde für ein solches Auskunftsersuchen ist herabgesetzt, indem auch Arbeitnehmervertretungen (u.a. Betriebsräte) die Auskunft verlangen können. Außerdem muss künftig keine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit mehr benannt werden.  

Anspruch unabhängig von der Unternehmensgröße 

Der Anspruch besteht unabhängig von der Unternehmensgröße oder der Größe der jeweiligen Vergleichsgruppe, bisher galt der Auskunftsanspruch erst bei mehr als 200 Beschäftigten.  

Bei mehr als 100 Mitarbeitenden besteht zudem eine allgemeine Berichtspflicht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb des Unternehmens (Art. 9 ETRL), welche dabei helfen soll, Ungleichbehandlungen und Diskriminierungen zu erkennen und zu beheben. Die Informationen sind u.a. der nach Art. 29 ETRL vom Mitgliedstaat einzurichtenden Überwachungsstelle mitzuteilen. Diese Daten werden veröffentlicht, so dass ein einfach zugänglicher und benutzerfreundlicher Vergleich zwischen Arbeitgebern, Sektoren und Regionen im jeweiligen Mitgliedstaat sichergestellt wird. 

Besteht dann ein Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmenden, braucht es dafür eine Rechtfertigung über objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Gibt es diese nicht, muss der Arbeitgeber die Gehaltsunterschiede binnen sechs Monaten ausgleichen. Geschieht dies nicht, müssen Arbeitgebende dies gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung (idR. der Betriebsrat) über eine angleichende Entgeltbewertung (Art. 10 ETRL) tun.  

Informationen über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne 

Die ETRL stärkt jedoch nicht nur die Rechte im Arbeitsverhältnis, sondern auch schon im Bewerbungsprozess. Dort fängt die geschlechtsspezifische Diskriminierung oft an und verstetigt und vergrößert sich während des Arbeitsverhältnisses. Daher ist es Ziel der Richtlinie, auch bereits im Bewerbungsprozess Transparenz über Entgeltstrukturen herbeizuführen.  

Für Bewerbende ist die wichtigste Neuerung daher, dass Arbeitgebende schon vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereitstellen müssen, Art. 5 ETRL. Diese Regelung soll verhindern, dass Bewerbende aufgrund fehlender Informationen ungünstige Gehaltsvorstellungen äußern und so in den Gehaltsverhandlungen von Beginn an im Nachteil wären.  

Den Arbeitgebenden steht es frei, auf welchem Weg sie die Gehälterinformation inklusive der Kriterien für die Gehälter bzw. die Gehaltsspanne mitteilen. Sie können Angaben in den Stellenanzeigen machen, wodurch allerdings auch Konkurrenzunternehmen die Entgeltstrukturen erfahren. Alternativ können sie diese Informationen persönlich oder per E-Mail direkt an Bewerbende richten. Ob beispielsweise auch nur eine mündliche Auskunft per Telefon ausreichend sein wird, bleibt abzuwarten. 

Frage nach früherem Gehalt nicht erlaubt 

Arbeitgebende dürfen künftig nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen, Art. 5 Abs. 2 ETRL. Die Regel soll eine Benachteiligung aufgrund der Gehaltshistorie und ein Fortbestehen eines geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles verhindern.  

Außerdem sind ab in Kraft treten der ETRL die gängigen Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt unwirksam. Der Arbeitgebende darf aber verlangen, dass Arbeitnehmende die Informationen aus dem Auskunftsverlangen nur zur Ausübung ihres Rechts auf gleiches Entgelt verwenden und ansonsten nicht mit Dritten teilen, Art. 7 Abs. 6 ETRL. 

Folgen bei Verstößen gegen die ETRL 

Der Gesetzgeber muss wirksame Mechanismen schaffen, um der Auskunftspflicht zur Durchsetzung zu verhelfen, Art. 14 ETRL betont den Anspruch auf leicht zugänglichen Rechtsschutz.  

Nach Art. 15 ETRL – insbesondere für Deutschland neu – sollen Verbände, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter oder andere juristische Personen Menschen bei ihren Verfahren gegen Diskriminierung unterstützen können. Diese müssen ein berechtigtes Interesse an der Gewährleistung der Gleichstellung von Männern und Frauen haben und sich an den betreffenden Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren beteiligen können, ggf. im Weg einer Sammelklage. So können gem. Art. 21 ETRL ggf. Verjährungsfristen gehemmt oder – je nach nationalem Recht – unterbrochen werden. Die genauen Regelungen soll das nationale Recht vorgeben. 

Es wird sich zeigen, wie sich der Gesetzgeber dieser Problematik annehmen wird und ob dies auch zum Aufbau einer zentralen Meldestelle führt, die ggf. Sanktionen verhängen kann. Eine solche könnte eine einheitlichere und schnellere Aufarbeitung von Verstößen mindestens fördern.  

Bislang können sich Bewerbende bei der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten melden. Arbeitnehmende können sich zudem an den Betriebsrat wenden, dies z.B. über eine Beschwerde nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz (BetVG).  

Recht zur Lüge und Entschädigung 

Bei Verstößen gegen das Frageverbot nach Art. 5 Abs. 2 ETRL könnten Bewerbenden ein "Recht zur Lüge" haben. Dieses haben Bewerbende schon jetzt etwa bei der unzulässigen Frage nach einer Schwerbehinderung oder Schwangerschaft im Einstellungsgespräch. 

Zusätzlich gibt Art. 16 ETRL Bewerbenden und Arbeitnehmenden im Fall eines Verstoßes gegen Regelungen zur ETRL Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche. Die Betroffenen sind dann so zu stellen, als wäre keine Entgeltdiskriminierung erfolgt. Das kann die vollständige Nachzahlung von entgangenen Entgelten und den Ersatz von immateriellen Schäden sowie entgangenen Chancen bedeuten.  

Bisher steht neben dem Anspruch aus dem EntgTranspG (§§ 3, 3 Abs. 1, 7) auf gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG (vgl. BAG vom 16.2.2023, Az. 8 AZR 450/21). Dieser Schadensersatzanspruch wird erst dann hinter eine neu geschaffene bzw. überarbeitete Regelung im EntgTranspG zurücktreten, wenn diese abschließend ist und als sog. lex specialis (spezielleres Gesetz) für entgeltbezogene Benachteiligungen wegen des Geschlechts dem AGG vorgehen soll. 

Erleichterung durch Beweislastumkehr  

Die Rechtsdurchsetzung wird die ETRL erleichtern, weil sie eine so genannte Beweislastumkehr mit sich bringt, Art. 18 ETRL. Die Arbeitgebenden müssen dann etwa bei mutmaßlichen Verstößen gegen Auskunftspflichten nach Art. 5 und 7 ETRL nachweisen, dass tatsächlich keine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung vorliegt.  

Zudem darf die Verjährungsfrist von drei Jahren nicht unterschritten werden (Art. 21 ETRL), um den Betroffenen ausreichend Zeit zu gewähren, ihre Ansprüche auch gerichtlich durchzusetzen. D.h. die üblicherweise im Arbeitsvertrag vereinbarten kürzeren Ausschlussfristen schützen die Arbeitgebenden nicht. Ob Ausschlussfristen in einem Tarifvertrag als "Vorschrift über das Erlöschen von Ansprüchen" i.S. von Abs. 3 ETRL zu werten und damit privilegiert sein werden, bleibt abzuwarten. 

Letztendlich sind die Mitgliedstaaten gem. Art. 23 ETRL aufgefordert, weitere wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu erlassen, um den nötigen Druck auf Unternehmen aufzubauen, sich auch wirklich an die Regelungen zu halten.   

Kein Wehren ohne Risiko 

Die Umsetzung der ETRL kann zur Minimierung des Gender Pay Gap und zur Reduzierung geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung beitragen. Insbesondere durch die Einführung klarer Regeln bereits für Bewerbungsverfahren, wird eine gleichberechtigtere Verhandlungsbasis geschaffen, die langfristig zu mehr Transparenz und Entgeltgerechtigkeit führen kann. Darüber hinaus bieten die erweiterten Auskunftsansprüche und Berichtspflichten den Arbeitnehmenden Anhaltspunkte, um Entgeltunterschiede besser nachzuvollziehen und Diskriminierung zu bekämpfen.  

Risikolos bleibt die Verfolgung des Anspruchs auf gleiche Bezahlung in der Praxis dennoch nicht. Zwar darf der Arbeitgebende gem. § 612a BGB Arbeitnehmende nicht benachteiligen, weil diese ihre Rechte in zulässiger Weise ausüben, sog. Maßregelungsverbot. In der Praxis wird es jedoch weiterhin eine Herausforderung sein, den unmittelbaren Bezug z.B. zwischen einem Auskunftsverlangen nach Art. 7 ETRL und etwa einer späteren Versetzung herzustellen, wenn dazwischen einige Zeit verstrichen ist. 

Der Erfolg hängt also im Wesentlichen davon ab, dass für Unternehmen Anreiz aber auch der nötige Druck geschaffen wird, die enorme Herausforderung der Umsetzung der ETRL anzugehen. Die von der Richtlinie vorgesehenen Hilfen bei der Rechtsdurchsetzung für die Betroffenen sowie die zu erlassenen Sanktionen sind die wesentlichen Werkzeuge dazu. Unternehmen in Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden, können sich durch einen transparenten Umgang mit ihren Entgeltstrukturen während des Stellenbesetzungsprozesses einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen verschaffen, die nach "alten Mustern" agieren. Denn Fachkräfte müssen auch Frauen sein, wenn man dem Mangel begegnen will.  

Der Autor Franz Thür ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner der auf das Arbeitsrecht spezialisierten und bundesweit tätigen Kanzlei Thür Werner Sonntag mit Sitz in Köln. Die Co-Autorin Carlotta Holtmann ist wissenschaftliche Mitarbeiterin bei Thür Werner Sonntag.