EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Noch ein Gesetz gegen den Gender-Pay-Gap

Während sich Unternehmen mit Digitalisierung und Nachhaltigkeit beschäftigen, übersehen sie eine HR-Revolution, die bereits Gesetz ist: Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970/EU. Sie ist seit dem 6. Juni 2023 Gesetz, bis zum 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedstaaten sie in nationales Recht umsetzen. Machen sie das nicht, spielt dies für die Frage der Anwendbarkeit keine Rolle: Die Mitarbeiter können dann die erweiterten Rechte unmittelbar aus der Richtlinie geltend machen.

Zwar gilt der Grundsatz auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit seit Jahrzehnten, seit 2018 gibt es zudem in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Doch noch immer gibt es eine Lohnungleichheit, und da setzt die neue Richtlinie an: Sie soll den Gender-Pay-Gap zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit schließen. Sie gilt für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße und regelt umfangreicher Pflichten für Unternehmen, individuelle Auskunftsrechte für Beschäftigte, eine Verlagerung der Beweislast und "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen bei Verstößen. Hinzu kommen Ansprüche auf Schadensersatz (in Form von Vergütungsrückzahlungen für mindestens drei Jahre (Art. 21 Abs. 1 am Ende der Richtlinie 2023/970/EU) und Entschädigungen, die schnell in hohe Summen gehen können. Dennoch sind ein Großteil der deutschen Unternehmen unvorbereitet.  

Wegfall der Mindestgröße für Auskunftsanspruch

"Wir sind tarifgebunden – uns betrifft das nicht." diese Annahme wäre ein gefährlicher Irrtum in diesem Zusammenhang: Denn auch tarifliche Regelungen müssen den Kriterien der Richtlinie standhalten: Die Berichtspflichten bestehen auch für tarifgebundene Unternehmen, sie müssen nachweisen, dass auch die nicht-tariflichen Vergütungsbestandteile geschlechtergerecht verteilt sind. Zudem regeln selbst umfassende Tarifverträge nicht alle Vergütungsbestandteile: individuelle Zulagen und Sonderzahlungen, Leistungsboni und variable Vergütung, Firmenwagen und andere Sachbezüge, Weiterbildungsbudgets als versteckte Vergütung oder flexible Arbeitszeiten als "weiche" Benefits – all das fällt durch das Raster der Tarifverträge.

Auch die 200-Beschäftigten-Grenze aus dem aktuellen deutschen Entgelttransparenzgesetz für das individuelle Auskunftsrecht der Beschäftigten wird Geschichte. Die EU-Richtlinie kennt keine Mindestgröße für die Entgeltgleichheit mehr. Die wichtigsten Änderungen sind damit:  

• Berichtspflichten: Alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen Entgeltberichte erstellen.  
• Auskunftsrechte: Jeder Beschäftigte kann Auskunft verlangen – unabhängig von der Unternehmensgröße. Hier sieht die Richtlinie keinen Spielraum vor. Die bisherige Mindestanforderung von sechs Personen für Vergleichsgruppen entfällt, und statt an den Betrieb wird künftig an das Unternehmen bzw. die "einheitliche Quelle" angeknüpft. Das macht die Bildung von Vergleichsgruppen aufwendig.
• Vergleichsgruppe: Verglichen werden nicht nur gleiche, sondern auch gleichwertige Tätigkeiten.
• Stellenausschreibungen: Bewerber müssen vor dem Vorstellungsgespräch Angaben bzgl. des Gehalts/der Gehaltsspanne bzw. der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags erhalten. Der Satz in den Stellenausschreibungen, dass der Bewerber die Gehaltsvorstellungen mitteilen möge, wird damit obsolet.
• Betriebsrat: Die Richtlinie stärkt die Rolle der Betriebsräte und Gewerkschaften erheblich. Denn: Sollte sich aus dem Bericht ergeben, dass (i) ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Höhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern besteht, (ii) dieser nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und (iii) der Arbeitgeber den Unterschied auch nicht innerhalb von sechs Montan seit der Berichterstattung korrigiert, dann ist in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung zur Überprüfung und Überarbeitung der Entgeltstruktur des Unternehmens vorzunehmen (sog. "joint assessment").  

Versteckte Ungleichbehandlungen bei "typischen" Tätigkeiten

"Typisches Frauenthema – interessiert uns nicht." Eine solche Sichtweise würde die strategische Dimension der Entgelttransparenz verkennen. Denn moderne Vergütungssysteme sind längst ein zentraler Wettbewerbsfaktor im "War for Talents" geworden und auch Männer könnten sich auf geschlechtsspezifische Diskriminierung berufen.  

Auch deshalb müssen Unternehmen die Gehälter ihrer Beschäftigten systematisch analysieren. Dabei ist sicherzustellen, dass es zwischen gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten keine geschlechtsspezifischen Unterschiede gibt; etwaige Unterschiede müssen gut dokumentiert werden. Wer das nicht macht, muss mit dem Vorwurf der mangelnden Sorgfalt bei der Umsetzung der Entgeltgleichheit rechnen.

Versteckte Ungleichbehandlungen finden sich oft in Stellenbewertungen mit unbewussten Vorurteilen bei "typisch männlichen" versus "typisch weiblichen" Tätigkeiten, in subjektiven Leistungsbeurteilungen, in informellen Netzwerken bei Beförderungsentscheidungen, bei der intransparenten Vergabe von Boni und Zulagen oder in der unterschiedlichen Bewertung von Teilzeit versus Vollzeit. Auch das Auflegen von virtuellen Beteiligungsprogrammen ist ab jetzt entsprechend der Richtlinie zu gestalten und umzusetzen, da hier die Haftungsrisiken ebenfalls sehr hoch sind.  

Richtlinie mit hohem Implementierungsaufwand

"Wir haben andere Themen – bis 2026 ist noch ewig Zeit." Diese wäre eine Fehleinschätzung, denn der Implementierungsaufwand ist hoch. Die Umsetzung der EU-Richtlinie erfordert oft fundamentale Systemänderungen und häufig einen Mentalitätswandel in der Organisation. Zudem müssen die Vergütungsstrukturen solide dokumentiert und Führungskräfte sowie Beschäftigte vorbereitet werden.

Unternehmen, die nicht handeln, riskieren hohe Nachzahlungen für Gehaltsanpassungen: Ist die Lohnungleichheit festgestellt, können Mitarbeitende die Gehaltsdifferenz für die vergangenen bis zu drei Jahre geltend machen. Damit einher gehen im Streitfall Imageschäden und Employer-Branding-Verluste, Rechtsunsicherheiten und Klagewellen sowie Wettbewerbsnachteile im Kampf um Talente.

Zeit für die Umsetzung im Unternehmen ist noch bis Anfang Juni, die genutzt werden sollte. Jede Woche Freitag geben die Autoren in ihrem Podcast FairPay Tipps und Hintergründe zur Umsetzung der Richtlinie für mehr Lohntransparenz.

Dr. Dominik Sorber ist Anwalt bei Pöllath, Dr. Michaela Felisiak ist Anwältin bei Eversheds. Beide arbeiten in München und sind auf das Arbeitsrecht spezialisiert und jede Woche in dem Podcast FairPay zu diesem Thema zu hören.