Befristeter Arbeitsvertrag

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Folgend finden Sie hilfreiche Informationen zum Thema befristeter Arbeitsvertrag. Von Definitionen bis hin zu rechtlichen Besonderheiten einer Befristung können Sie sich erkundigen. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit, ein Musterdokument herunterzuladen oder einen individuell, auf Ihre Situation abgestimmten Vertrag zu erstellen.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Der Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss nicht zwingend auf unbestimmte Zeit geschlossen werden. Stattdessen ist es durchaus zulässig, eine Befristung für das Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Diese kann sich auf eine bestimmte Zeitspanne oder sogar auf das Erreichen eines Ziels erstrecken. Liegt eine Befristung vor, hat sie zur Folge, dass das Dienstverhältnis mit Ablauf der Zeit oder Erreichen des Ziels endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen gibt es?

Wie aus § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hervorgeht, gibt es im Wesentlichen zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen:

  • Befristung ohne Sachgrund
  • Befristung mit Sachgrund

Was sind Kettenverträge?

Unter Kettenverträgen, werden aufeinanderfolgende, befristete Arbeitsverträge verstanden. Ein solches Vorgehen des Arbeitgebers wird auch Kettenbefristung genannt.

Was muss in einem befristeten Arbeitsvertrag unbedingt geregelt sein?

Da der Arbeitsvertrag die (schriftliche) Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildet, müssen die wichtigsten Punkte darin enthalten sein. Im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist das insbesondere das Ende der Beschäftigung, entweder nach einem bestimmten Zeitpunkt oder nach Erreichen eines Ziels.

Welche Regelungen sollte der Arbeitsvertrag darüber hinaus beinhalten?

  • Angaben zu den Vertragsparteien
  • Arbeitsinhalte

Gemeinsam mit den Lohnvereinbarungen bilden die Tätigkeiten, welche der Arbeitnehmer zu leisten hat, die Hauptbestandteile eines Arbeitsvertrages. Dabei ist es wichtig für beide Parteien ein Mittelmaß zu finden: Sind die Tätigkeiten zu ausführlich und präzise beschrieben, ist der Arbeitgeber beim Einsatz seines Mitarbeiters sehr eingeschränkt. Gleichzeitig ist für den Arbeitnehmer Flexibilität wichtig, um Aufgaben mit einer geforderten Selbstständigkeit erfüllen zu können. Ist die Tätigkeit aber wiederum nicht klar genug beschrieben, können dem Arbeitnehmer zu viele unterschiedliche Aufgaben zugeteilt werden, die unter Umständen nicht seiner Qualifikation entsprechen.

  • Vergütung

Die Lohnvereinbarung bildet den zweiten wichtigen Bestandteil jedes Arbeitsvertrages. Die Summe des Gehalts ist dabei nicht der einzige festzusetzende Punkt. Vielmehr müssen auch etwaige Zuschläge und Sonderzahlungen geregelt werden. Auch den Auszahlungszeitpunkt des Gehalts müssen die Parteien festhalten.

  • Arbeitsort, Arbeitszeit und Überstunden

Grundsätzlich regelt das Arbeitszeitgesetz in Deutschland die Arbeitszeiten, was in der Regel eine 40-Stunden-Woche bedeutet. Abweichendes kann dennoch in einem Vertrag vereinbart werden. Fehlt es aber an einer Vereinbarung, kann der Arbeitnehmer im Nachhinein auch nicht dahingehend verpflichtet werden, wie zum Beispiel zur Ableistung von Überstunden.

  • Arbeitsfähigkeit

Ist der Arbeitgeber arbeitsfähig, so wird festgehalten, dass er nicht den Regelungen des Schwerbehindertengesetzes unterliegt

  • Kündigung

Eine Kündigungsfrist kann auch in einem befristeten Arbeitsvertrag vereinbart werden.

  • Probezeit
  • Urlaub
  • Nebentätigkeiten
  • Betriebsgeheimnisse
  • Konkurrenzklauseln

Welche Vorteile hat ein befristeter Vertrag?

Für den Arbeitnehmer hat ein befristeter Arbeitsvertrag den Vorteil, Berufserfahrungen sammeln zu können. Gerade bei Berufseinsteigern besteht die Möglichkeit, ein Unternehmen kennenzulernen und sich selbst einen ersten Eindruck von der Arbeitswelt zu verschaffen. Außerdem eröffnet der befristete Vertrag häufig die Möglichkeit, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen.

Vorteile birgt der befristete Vertrag aber insbesondere für den Arbeitgeber. Ihm wird die Möglichkeit einer längeren Probezeit geboten. Diese darf zwar grundsätzlich auf sechs Monate festgelegt werden, vielen Arbeitgebern reicht ein solcher Zeitraum aber nicht, um sich von den Fertigkeiten der potentiellen neuen Arbeitnehmer überzeugen zu lassen. Daher wird die Probezeit mit Hilfe eines befristeten Vertrages künstlich verlängert und der Arbeitgeber hat mehr Zeit, sich von der Leistung des Angestellten überzeugen zu können.

Welche Sachgründe rechtfertigen eine Befristung?

In § 14 I TzBfG hat der Gesetzgeber genau geregelt, welche Sachgründe eine Befristung rechtfertigen. Folgende Sachgründe sind dort normiert:

  • Vorübergehender Arbeitskräftebedarf:

Ein sicher eintretender, aber nur vorübergehend bestehender Arbeitsanfall rechtfertigt eine Befristung. Dies ist beispielsweise bei Saisonstellen in der Ernste Saison, in der Weihnachtszeit oder Projektstellen, die mit Abschluss des Projekts obsolet werden, der Fall

  • Erstanstellung:

Die Befristung soll Absolventen einen leichteren Start ins Berufsleben ermöglichen; wichtig ist dabei, dass diese Form der Befristung nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung bzw. das Studium erfolgen kann

  • Vertretung:

Der Arbeitnehmer soll einen Mitarbeiter vertreten, der beispielsweise erkrankt, beurlaubt oder aus anderen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist

  • Eigenart der Arbeitsleistung:

Dieser Sachgrund findet seinen Ursprung in der Rundfunkfreiheit und der Freiheit der Kunst. In beiden Bereichen können schon aufgrund der Programmplanung und der künstlerischen Konzepte typischerweise nur befristete Verträge geschlossen werden. Häufig kommt dieser Grund auch bei Arbeitsverträgen mit (Profi-)Sportlern und Trainern zum Tragen, bei denen eine Befristung zumeist mit der altersbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer bzw. mit dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums begründet wird

  • Erprobung:

Dieser Grund wird dem Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben gerecht. Allerdings ist zu beachten, dass die Erprobung nicht schon in einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt sein darf. Es darf also nicht schon ein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitnehmer bestanden haben

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung:

Diese Fallgruppe kommt in der Praxis besonders häufig vor und es gibt viele Sachverhalte, die unter diesen Grund gefasst werden können. Zu denken wäre beispielsweise daran, dass einem Arbeitnehmer lediglich ein befristeter Aufenthaltstitel vorliegt und im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die hinreichend zuverlässige Prognose möglich ist, dass es zu keiner Verlängerung des Aufenthaltstitels kommt. Denkbar sind auch Fälle, in denen Arbeitsverträge der Aus,- Fort-, oder Weiterbildung des Arbeitnehmers dienen

  • Zweckbindung von Haushaltsmitteln:

Hierbei handelt es sich um ein Sonderbefristungsrecht für den öffentlichen Dienst. Haushaltsrechtliche Gründe können also die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose treffen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen.

  • Gerichtlicher Vergleich:

Die Befristung ist durch die Interessen beider Parteien gerechtfertigt, wenn sie im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs festgelegt wird.

Dürfen Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristet werden?

Ja. Grundsätzlich darf jeder Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen werden, sofern zwischen den Vertragsparteien nicht schon vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei stellt § 14 Abs. 2 TzBfG allerdings die Grundregel auf, wonach ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nur bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden darf. Den Arbeitgeber treffen bei der Befristung also größere Einschränkungen, wenn ihm kein sachlicher Grund zur Seite steht.

Allerdings hat der Gesetzgeber in § 15 Abs. 2a und Abs. 3 Ausnahmen von der "2-Jahres-Regel" geschaffen. Diese gilt einerseits für Start-up Unternehmen und wird damit der Situation gerecht, dass neuen Unternehmen die Möglichkeit gegeben werden muss, sich zu etablieren und wirtschaftlich zu festigen. Sie werden also davor geschützt, sich gegenüber Arbeitnehmern bereits zu Beginn ihrer Tätigkeit, zu verpflichten. Eine weitere Ausnahme gilt für Menschen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren. Während Start-ups eine Befristung von bis zu vier Jahren erlaubt ist, dürfen Verträge gegenüber älteren Beschäftigungslosen bis zu fünf Jahre befristet werden, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegt.

Bestand zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsvertrag, darf ohne sachlichen Grund jedoch kein befristeter Vertrag geschlossen werden. Allerdings ist dabei eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu beachten: Das oberste Gericht entschied, dass Heimarbeit nicht unter diese Regel zu fassen ist. Bestand also vor Vertragsschluss ein Arbeitsverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer die Tätigkeit von zu Hause verrichtete, darf in der Folge dennoch ein Vertrag mit Befristung geschlossen werden (Urt. v. 24.08.2015, Az. 7 AZR 342/14).

Bis zu welcher Dauer ist die Kettenbefristung von Verträgen erlaubt?

Bei der Frage, wie häufig ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit geschlossen werden darf, muss wiederum zwischen der Art der Befristung entschieden werden.

Für Befristungen ohne sachlichen Grund hat der Gesetzgeber eine genaue Regelung getroffen. Die Befristung darf insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Zusätzlich darf ein befristeter Arbeitsvertrag in der Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens drei Mal verlängert werden. Ein vierter befristeter Arbeitsvertrag wäre also bereits unwirksam – und damit unbefristet. Im Zusammenhang mit der Altersbefristung gilt jedoch eine Ausnahme: Hier ist eine "mehrfache Verlängerung" zulässig. Der Gesetzgeber beschränkt die Möglichkeit einer Befristung demnach nicht auf eine bestimmte Anzahl von Verträgen. Eingeschränkt ist der Arbeitgeber aber dennoch durch die mögliche Gesamtdauer der Befristung. Mehr als fünf Jahre darf diese nämlich nicht gehen.

Schließlich stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit von Kettenverträgen bei Befristungen mit sachlichem Grund. Hier trifft das Gesetz keine ausdrückliche Regelung. Der Arbeitsvertrag kann also grundsätzlich so oft wie gewünscht befristet verlängert werden. Allerdings hat die Rechtsprechung auch hier Grenzen gesetzt, indem sie festlegte, dass Kettenbefristungen unter Umständen rechtmissbräuchlich sein können. Ob ein Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers zu bejahen ist, hängt allerdings vom Einzelfall ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nahm einen Rechtsmissbrauch im Fall einer Kölner Justizangestellten an, die gegen die Befristung ihres Arbeitsvertrages mit dem Land Nordrhein-Westfalen klagte. Insgesamt war sie über elf Jahre aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Kölner Amtsgericht beschäftigt (Urt. v. 18.07.2012, Az. 7 AZR 783/10). Anders urteilte das BAG aber im Fall einer klagenden Wissenschaftlerin. Sie war über 22 Jahre lang aufgrund befristeter Verträge an einer Hochschule beschäftigt. Einen Rechtsmissbrauch sah das BAG dennoch nicht. Der Grund: Die Befristungen dienten nach Ansicht der Richter der wissenschaftlichen Qualifikation (Urt. V. 08.06.2016, Az. 7 AZR 259/14).

Besteht ein Recht des Arbeitnehmers auf Verlängerung des Vertrages?

Die Antwort auf diese Frage ergibt sich aus dem Grundgedanken des befristeten Arbeitsvertrages: Er endet automatisch mit dem Ablauf der Zeit, für die er eingegangen wurde, ohne dass es eine Willenserklärung des Arbeitgebers braucht. Enthält der Vertrag also keine Regelung zu etwaigen Übernahmen oder Vertragsverlängerungen, hat der Arbeitnehmer auch kein Recht darauf.

Gibt es auch befristete Tarifverträge?

Ja, auch tarifliche Arbeitsverträge können befristet sein. Insbesondere ist dabei wichtig, dass die tarifliche Regelung eine Befristung des Arbeitsvertrages erleichtern kann. Tarifvertrag geht nämlich vor Gesetz. Je nachdem welche Normierung der Tarifvertrag für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen enthält, kann diese dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber zu Gute kommen.

Besteht im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer?

Die Kündigungsschutzregeln sind bei befristeten Arbeitsverträgen gelockert. Grundsätzlich bedeutet das: Es gilt der Zeitraum, für den der Vertrag geschlossen wurde. Vorher ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Ein solches Recht zur ordentlichen Kündigung besteht daher nur, wenn dies in dem Arbeits- oder einschlägigen Tarifvertrag vereinbart ist. Das kann für den Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden sein: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Ohne eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung, bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als das Auslaufen des Vertrages abzuwarten.

Besteht Kündigungsschutz bei einer Schwangerschaft?

Auch im Falle einer Schwangerschaft gilt, dass ein befristeter Vertrag mit Erreichen des bestimmten Zwecks oder mit Ablauf der Zeit endet. Für Schwangere bedeutet das folgendes: Grundsätzlich normiert § 9 MuSchG ein Kündigungsverbot für schwangere Frauen. Danach ist die Kündigung einer werdenden Mutter bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.  Dieses Verbot gilt auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag. Allerdings besteht in einem solchen Fall die Besonderheit, dass der Vertrag im Laufe der Schwangerschaft auslaufen kann. Der Kündigungsschutz besteht dann nur in der Theorie, denn auch eine Schwangerschaft ändert nichts an dem grundsätzlich im Vertrag geregelten Inhalt.

Was muss bei Ablaufen des Vertrages beachtet werden?

Für den Arbeitnehmer ist es wichtig, sich drei Monate vor Auslaufen des Vertrages bei der Agentur für Arbeit zu melden. Denn nur dann besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Nimmt der Arbeitnehmer ein Übernahmeangebot bei Auslaufen des befristeten Vertrages nicht an, führt dieser Umstand dann zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes?

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Verlängerung des Arbeitsvertrages nicht annimmt. Eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes wegen Arbeitsablehnung kommt nämlich in der Regel nur in Betracht, wenn man eine vom Arbeitsamt angebotene Stelle ablehnt.

Muss der Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag mit Übernahmeoption vor Auslaufen des Vertrages mit dem Arbeitnehmer sprechen?

Nein. Die Grundregel, dass ein befristeter Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Ziels endet, bleibt auch in einem solchen Fall unberührt. Eine in Aussicht gestellte Übernahmeoption ist für den Arbeitgeber nicht bindend. Sie verpflichtet ihn daher auch nicht dazu, vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses den Mitarbeiter darüber zu informieren, wenn er nicht übernommen wird. 

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden?

Nein. Wie § 14 Abs. 4 TzBfG ausdrücklich normiert, bedarf ein solcher Arbeitsvertrag der Schriftform.

Welche Folgen haben Fehler des Arbeitgebers beim Schluss eines befristeten Arbeitsvertrages?

Hält der Arbeitgeber gesetzliche Bestimmungen bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht ein, führt das zu einer Rechtsunwirksamkeit des Vertrages. Und die Konsequenz daraus lässt sich in § 16 TzBfG finden. Im Falle einer Rechtsunwirksamkeit, ist der Vertrag als unbefristet anzusehen. Dem Arbeitgeber verbleibt dann aber natürlich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Gegen diese greifen zugunsten des Arbeitnehmers aber die besonderen Regeln des Kündigungsschutzes.

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Sie können zwischen zwei Musterverträgen wählen - je nachdem wie individuell und rechtssicher Sie das Dokument gestalten möchten.

1. Sie benötigen eine einfache Muster-Vorlage

Diese Vorlage für einen befristeten Arbeitsvertrag beinhaltet Vereinbarungen zur Befristung, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Gehalt, Nebentätigkeiten, Verschwiegenheitspflicht, Verhalten im Krankheitsfalle, Kündigung und Internetnutzung am Arbeitsplatz.

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Für die Erstellung eines individuellen Vertrags beantworten Sie einfach verschiedene Fragen zum Arbeitsverhältnis und erhalten ein maßgeschneidertes Dokument zum Download. Die Vertragsgestaltung erfolgt auf SmartLaw.de, das wie die Legal Tribune Online ein Angebot von Wolters Kluwer Deutschland ist. Dort können Sie auch zwischen befristetem und unbefristetem Vertrag wählen.

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