Arbeitszeugnis - Formulierungen, Beispiele und Muster-Vorlage zum Download

Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen rund um das Thema Arbeitszeugnis. Von Definitionen, über Formulierungen und Beispiele, bis hin zu Fristen und rechtlichen Bestimmungen ist alles dabei. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit, ein Musterdokument herunterzuladen oder ein individuell, auf Ihre Situation abgestimmtes, Zeugnis zu erstellen.

Das Arbeitszeugnis

Sie wollen Ihr berufliches Weiterkommen positiv beeinflussen? Dann achten Sie auf eine hohe Qualität Ihres Arbeitszeugnisses, denn es gilt als das wertvollste Arbeitspapier für den Personalentscheider. Das Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Urkunde über ein Beschäftigungsverhältnis und wird vom Arbeitgeber erstellt. Bei der Bewerbung um einen neuen Job erfüllt es eine Art Eignungsnachweis über erworbene Kenntnisse und Qualifikationen. In Österreich wird es Dienstzeugnis genannt. (Im Englischen wird das Arbeitszeugnis als Certificate of Employment bezeichnet.)

Gesetzlich festgelegt ist der Zeugnisanspruch in den folgenden im Wesentlichen gleichlautenden Vorschriften: §§ 630 BGB, 73 HGB, 133 GewO und 8 BbiG (für Auszubildende)

Nach §109 Absatz 2 der Gewerbeordnung muss das Zeugnis zwei Bedingungen erfüllen:

Im Wortlaut:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.“ (GewO §109)

Es wird zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis unterschieden. Ohne explizite Forderung erhält der Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis. In Ausnahmefällen können Sie die Erstellung eines Zwischenzeugnisses beantragen.

  • Einfaches Arbeitszeugnis
    Das einfache Arbeitszeugnis wird auch Arbeitsbescheinigung genannt. Es wird meist nur bei kurzzeitiger Beschäftigung ausgestellt. Inhalt sind Ihre Personalien sowie die Dauer der Beschäftigung. Was fehlt, ist die Beurteilung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens. Eine wertfreie Verfassung wird vorausgesetzt. 
  • Qualifiziertes Arbeitszeugnis
    Diese Variante des Zeugnisses wird stets empfohlen! Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich zu Ihren Personalien und der Dauer der Beschäftigung ebenfalls die Bewertung Ihrer Leistung sowie Ihres Verhaltens. Es soll alle für die Gesamtbeurteilung eines Arbeitnehmers relevanten Punkte enthalten, damit potentielle neue Arbeitgeber sich ein vollständiges Bild machen können. Der Arbeitgeber darf also nichts unterschlagen, weder positive noch negative Aspekte.
  • Zwischenzeugnis
    Der Wechsel Ihres Vorgesetzten steht an? Sie lassen sich für länger beurlauben? Oder befinden Sie sich schon mehrere Jahre im gleichen Job? In solchen Ausnahmefällen ist es möglich und ratsam sich ein Zwischenzeugnis anzufordern. 
    Für Ihr Abschlusszeugnis ist es außerdem eine wichtige Basis und somit eine Art Vorsorge. Sollte es dazu kommen, dass sie später im Streit auseinander geht, fällt es dem Arbeitgeber schwer, von einer guten Bewertung stark abzuweichen.

Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses müssen die allgemeinen Grundsätze berücksichtigt werden. Jedoch besteht kein Anspruch darauf, dass beim späteren Endzeugnis genau die gleichen Formulierungen übernommen werden.

Eine Bewertung, die im Zwischenzeugnis von Ihnen angenommen wurde, ist nicht leicht im Endzeugnis verbessern zu lassen. Hier ist Vorsicht geboten! Lohnenswert ist daher bereits beim Zwischenzeugnis eine genaue Überprüfung.

 

Wer darf ein Arbeitszeugnis verlangen?

  • Voll- und Teilzeitkräfte
  • 450-Euro-Jobber
  • Praktikanten
  • Volontäre

Was muss ein (gutes) Arbeitszeugnis enthalten und in welcher Reihenfolge?

Ein gutes Zeugnis ist immer das qualifizierte Zeugnis, da es ausführlicher ist und mehr Informationen enthält. Sehr wichtig ist dabei die Vollständigkeit, sodass d.h., dass zu allen Aspekten Stellung genommen wird. Aber auch die Reihenfolge darf nicht vernachlässigt werden. Wird von dieser abgewichen, werden Personalentscheider misstrauisch.

Beispiel: Steht die Beschreibung des Verhaltens vor der Leistung, wird darauf geschlossen, dass der Mitarbeiter umgänglich war, die Leistung jedoch eher unbefriedigend.

Bestandteile:

  • Einleitung
  • Aufgabenbeschreibung
  • Leistungsbeurteilung
  • Beurteilung des Sozialverhaltens
  • Beendigungsformel (nicht im Zwischenzeugnis)
  • Dankes- und Bedauernsformel (nicht im Zwischenzeugnis)
  • Zukunftswünsche

Sind Sie sich unsicher bezüglich Ihrer Benotung in den einzelnen Kategorien Ihres Arbeitszeugnisses? Lassen Sie es überprüfen!

Bei Formulierungen zur Beurteilung der Leistung, des Sozialverhaltens, sowie Dankes- und Bedauernsformel und der Zukunftswünsche, ist eine eindeutige Übersetzung in eine Note möglich, wenn sie den Standards der Zeugnissprache entsprechen. Durch eine Prüfung entgehen Sie unangenehmen Überraschungen bei der nächsten Bewerbung.

1. Einleitung:

  • Eintrittsdatum
  • Alle Stationen mit Datum (die durchlaufen wurden)

Das Eintrittsdatum sowie alle Stationen, die Sie im Unternehmen durchlaufen haben sollen hier mit Datum aufgeführt sein.

2. Aufgabenbeschreibung/Stellenbeschreibung:

  • Alle wesentlichen Tätigkeiten (Qualifizierte zuerst!)
  • Aufzählung oder Fließtext möglich

Hier sollen alle wesentlichen aktuellen und ehemaligen Tätigkeiten aufgeführt sein, die Sie im Unternehmen ausgeführt haben. Dabei stehen die qualifizierten Aufgaben stets zu Beginn. Eine punktuelle Aufzählung als auch ein Fließtext ist möglich. Bei umfangreicheren Aufgaben- bzw. Stellenbeschreibungen wird mit Hilfe einer Auflistung eine bessere Übersichtlichkeit gewährleistet.

Beurteilt wird immer der gesamte vertraglich festgelegte Beschäftigungszeitraum. Gab es zwischendurch eine Freistellungszeit oder fehlte der Arbeitnehmer länger aufgrund von Krankheit oder anderen Beweggründen, wird diese Zeit nicht von der Bewertung ausgenommen. Auch der Abbau von Überstunden, Resturlaub oder eine Freistellung bis zum Ende des Vertrags, die die Beschäftigungszeit in der Praxis verkürzen, werden nicht abgezogen.

3. Leistungsbeurteilung:

Vollständigkeit ist dann gegeben, wenn zu allen wesentlichen Aspekten der von Ihnen erbrachten Leistungen Stellung bezogen wird.

  1. Arbeitsbereitschaft (Wollen)
  2. Arbeitsbefähigung (Können)
  3. Fertigkeiten, Fachkenntnisse und Weiterbildung (Wissen)
  4. Arbeitsweise und Arbeitsstil (bei Ausbildungszeugnissen auch Lernweise)
  5. Arbeitserfolg und Ergebnisse (bei Ausbildungszeugnissen auch Lernerfolg)
  6. Konkrete herausragende Arbeitserfolge (nicht für Vollständigkeit erforderlich)
  7. Führungsleistung (nur im Falle von Mitarbeiterverantwortung)
  8. Leistungszusammenfassung

Achten Sie daher während der Ausführung Ihres Jobs zum Beispiel auf die Qualität Ihrer Arbeitsergebnisse, die Effizienz, Ihren Einsatzwillen, Ihre Belastbarkeit und Eigeninitiative. Denn all das sind Bewertungsfaktoren.

4. Beurteilung des Sozialverhaltens:

  1. Verhalten zu Internen (Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern)
  2. Verhalten zu Externen (Kunden, Lieferanten, Partner usw.)
  3. Sonstiges Sozialverhalten / Soziale Kompetenzen

Bei der Bewertung des sozialen Verhaltens zählen Aspekte wie zum Beispiel Benehmen, Höflichkeit, das Verhältnis zu Kollegen und Pünktlichkeit.

5. Beendigungsformel:

In dieser kommt zum Ausdruck, von welcher Seite aus das Dienstverhältnis beendet wurde. Es gibt drei Alternativen:

  1. Durch den Arbeitnehmer, Sie („auf eigenen Wunsch“)
  2. Durch den Arbeitgeber (z.B. „betriebsbedingt“)
  3. Einvernehmlich („in beiderseitigem Einvernehmen“), mit Aufhebungsvertrag und evtl. Abfindung

Zwischenzeugnis: Der Grund für die Ausstellung des Zeugnisses wird an dieser Stelle benannt, wie z.B. dem Wechsel des Vorgesetzten oder einem internen Stellenwechsel.

6. Dankes- und Bedauernsformel:

Hier ist eine starke Aufwertung des Arbeitszeugnisses möglich. Der Arbeitgeber spricht an dieser Stelle seinem ausscheidenden Angestellten einen Dank für die erbrachte Arbeit und ein Bedauern über das Verlassen des Unternehmens aus.

Fällt weg im Zwischenzeugnis.

7. Zukunftswünsche:

Der Arbeitgeber gibt Ihnen gute Wünsche mit auf den Weg, welche sich sowohl an die berufliche und private Zukunft richten. An diesen ist zu erkennen, ob es sich um eine erfolgreiche Mitarbeit gehandelt hat.

Zwischenzeugnis: Wünsche richten sich an eine auch in Zukunft gute und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Außerdem:

  1. Ausdruck
  2. Individualität
  3. Personalien
  4. Schlusssatz
  5. Unterschrift
  6. Datum
  7. Kündigungsgrund

1) Ausdruck - Schriftlich & gedruckt:

Das Arbeitszeugnis darf weder gemailt werden noch mit Bleistift geschrieben sein. Sie haben den Anspruch auf einen ordentlichen Ausdruck auf Firmenpapier. Der Arbeitnehmer kann sogar verlangen, dass das Zeugnis in einer einheitlichen Maschinenschrift verfasst wird. Es dürfen keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder Ähnliches zu finden sein. Auch Unterstreichungen, Fettgedrucktes, Ausrufe- oder Fragezeichen sind nicht erlaubt.

2) Individualität - Individuell, nicht abgeschrieben:

Sie haben das Recht auf ein individuell für Sie angefertigtes Zeugnis. Bei glaubhaftem Nachweis, dass es nur abgeschrieben ist, können Sie ein neues fordern.

3) Personalien:

  • Korrekte Personenangaben (Vorname, Name, Geburtsdatum)
  • Tätigkeitszeitraum
  • Art + Dauer aller ausgeführten Tätigkeiten
  • Bei Führungskräften: Leistungssteigerung des Managers sollte in der sog. Positions- und Aufgabenbeschreibung ersichtlich sein (faktisch nachprüfbare Optimierung des Unternehmenserfolgs)

4) Schlusssatz - optional:

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit dem Arbeitnehmer zum Abschied zu danken, sein Ausscheiden zu bedauern und Ihm Erfolg zu wünschen. Allerdings ist es nicht seine Pflicht.

5) Unterschrift:

  • Vom Personalverantwortlichen
  • Bei Vorständen vom Vorsitzenden des Aufsichtsrats
  • Bei Geschäftsführern vom Gesellschafter oder dessen Vertreter

Ohne Unterschrift ist das Zeugnis formal nicht vollständig. Es genügt hierbei die Unterzeichnung vom Vertreter des Arbeitgebers aus dem gleichen Betrieb. Allerdings muss dieser ranghöher sein, als der Arbeitnehmer für den das Zeugnis ist. Durch Zusätze wie ppa. Oder i.V. sollte die Vertretungsvollmacht erkennbar gemacht werden.

Die eigenhändige Unterschrift des Ausstellers ist unumgänglich, was zur Folge hat, das Zeugnisse die per E-Mail, Fax oder Telegramm verschickt werden nicht rechtsgültig sind. Im Fall von Todesfällen oder Insolvenzen sind die Erben oder Insolvenzverwalter für das Arbeitszeugnis des ausscheidenden Arbeitnehmers verantwortlich.

6) Datum - Ausstellungsdatum

Der Zeitpunkt an dem das Zeugnis dem Arbeitnehmer ausgestellt wird sollte im Zeugnis enthalten sein. Dieses sollte nicht zu weit entfernt vom Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses liegen. Am optimalsten handelt es sich dabei um den letzten Tag des Beschäftigungsverhältnisses. Dabei ist es nicht relevant ob es ein Sonn- Feier- oder Werktag ist.

Aus einem früheren oder späteren Ausstellungsdatum kann gedeutet werden, dass es sich um einen Rechtsstreit oder ähnliche Probleme gehandelt hat, was negative Folgen für den Arbeitnehmer bei der Jobsuche haben kann. Bei Berichtigung des Zeugnisses, und der Grund dafür ist nicht auf den Arbeitnehmer zurückzuführen, muss es zurückdatiert werden. Eine Rückdatierung ist nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer erst nach seinem Ausscheiden ein Zeugnis anfordert.

Durch hohes Arbeitsaufkommen, Konflikte zwischen den Parteien oder mehrere Ab- und Rücksprachen, dass das Arbeitszeugnis selbst verfasst wird, sind Gründe dafür, dass das Zeugnis sehr oft erst nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters ausgestellt wird. In manchen Fällen sogar bis zu mehreren Wochen später. Um keine Spekulationen zuzulassen, sollte trotzdem wenn möglich der offizielle Austrittstermin im Arbeitszeugnis genannt werden.

7) Kündigungsgrund:

  • Nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Mitarbeiters
  • Gilt analog für krankheitsbedingte Fehltage

In einem guten Zeugnis findet man den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Schlussformel. Sie wird auch die „Dank und Bedauern“-Formel sowie Zukunftswünsche genannt.

Die Angabe des Kündigungsgrunds ist wichtig, da ein Personalprofi direkt misstrauisch wird, wenn dieser nicht genannt ist. Es tauchen Spekulationen über eine fristlose Kündigung auf. Optimal ist es, wenn eine arbeitnehmerseitige Kündigung vorliegt.

Im ganzen Bewerbungsverfahren spielt der Grund, wieso der Abreitnehmer seine vorherige Firma verlassen hat, eine bedeutende Rolle. Das Arbeitszeugnis kann gewisse Standardformulierungen diesbezüglich enthalten. Diese geben Auskunft darüber, ob es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis gehandelt hat, es aus Betriebsgründen beendet werden musste oder ob es sich um eine fristlose Kündigung handelt.

Daher ist in diesem Bereich Vorsicht geboten. Es ist ratsam ganz genau hinschauen, um zu sehen, was zwischen den Zeilen geschrieben steht. Wenn bei dem Zusatz „um sich beruflich zu verändern“ trotzdem eine längere Zeit Arbeitslosigkeit im Lebenslauf vorzufinden ist, liest man gegebenenfalls darauf, dass die Firma dem Mitarbeiter gekündigt hat.

Auch bei der Verwendung des Zusatzes „auf eigenen Wunsch“ kann es zu Missverständnissen kommen, sollte der Arbeitnehmer nicht direkt anschließend ein neues Arbeitsverhältnis finden. Es wirkt unglaubwürdig und kann sogar dazu führen, dass es eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge hat.
Das Wort „trennen“ verdeutlicht in manchen Fällen, dass dem Arbeitnehmer eine Eigenkündigung nahe gelegt wurde. Sowie auch die Formulierung „einvernehmliche Trennung“ betont, dass die Beendigungsinitiative mehr vom Arbeitgeber ausgeht.

Die genannten Formulierungen verstoßen gegen das Geheimmerkmalverbot bei Arbeitszeugnissen. Sie sind dem Arbeitnehmer gegenüber nicht gerecht, da sie die Kooperation des Mitarbeiters bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in keiner Weise anerkennen.

Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund von beispielsweise Auftragsmangel oder Rationalisierung, hat der Mitarbeiter den Anspruch darauf, dass es dementsprechend im Arbeitszeugnis deutlich wird.

  • „Bedauerlicherweise müssen wir das Arbeitsverhältnis mit Frau … betriebsbedingt wegen Schließung unserer Filiale beenden.“
  • „Leider müssen wir das Arbeitsverhältnis mit Herrn … auf Grund einer Einschränkung des Betriebes unter Beachtung der Sozialauswahl beenden.“ Nur bei passenden Sozialdaten ist der Hinweis auf die Sozialauswahl glaubhaft. Das heißt bei jüngeren Arbeitnehmern, die noch nicht lange im Betrieb angestellt sind und keine Unterhaltspflichten haben.

Dem Arbeitgeber ist es untersagt, explizit im Arbeitszeugnis zu schreiben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Person oder des Verhaltens beendet worden ist. „Das Arbeitsverhältnis endet am …“ drückt dies aus.

Jedem Personalprofi ist dabei klar, dass es eine arbeitgeberseitige Kündigung ist. Auch die Fristlosigkeit der Kündigung darf nicht erwähnt werden. Hier ist ein „krummes“ Datum, alle Termine außer dem 15. und dem Letzten eines Monats, das Kennzeichen.

Eine Kündigung während der Probezeit bildet hierbei natürlich eine Ausnahme. Hier ist erlaubt mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Termin den Vertrag zu beenden.

Bei einer Anstellung über einen längeren Zeitraum, fragen sich Personaler eventuell, aus welchem Grund der Arbeitnehmer nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden ist. Sind dafür nur objektive Gründe verantwortlich, sollte dies im Zeugnis deutlich gemacht werden.
- „.. zu unserem großen Bedauern können wir Herrn … zur Zeit aus betriebsbedingten Gründen keine Dauerbeschäftigung anbieten“

Zeugnisformulierung:

Einfaches Arbeitszeugnis Qualifiziertes Arbeitszeugnis Zwischenzeugnis
  • Auch Arbeitsbescheinigung genannt
  • Meist bei kurzzeitiger Beschäftigung
  • Personalien, Dauer der Beschäftigung
  • Wertfreie Verfassung
  • Personalien, Dauer der Beschäftigung
  • Bewertung Ihrer Leistung + Ihres Verhaltens
  • Empfehlenswert
  • In wenigen Ausnahmefällen
  • Wichtige Basis + Art Vorsorge für Abschlusszeugnis
  • Allgemeine Grundsätze sind zu berücksichtigen
  • Vorsicht, beim Akzeptieren der Bewertungen
Formulierung Bedeutung
Er verlässt uns auf eigenen Wunsch. Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers, ohne Begründung
Sie verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich beruflich zu verbessern. Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers, mit Begründung
Das Arbeitsverhältnis wurde zum … einvernehmlich beendet. Kündigung durch Aufhebungsvertrag oder Vergleich
Das befristete Arbeitsverhältnis endet zum …, da die vertretene Mitarbeiterin nun wieder Ihren Arbeitsplatz einnimmt. Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Wir trennten uns am … . Fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitgebers

Zwischenzeugnis:

An die Stelle der Beendigungsformel wird hier eine Aussage zum Ausstellungsanlass getroffen. Das Nennen des Grundes macht einen besseren Eindruck als eine bedeutungslose Floskel.

  • „Frau … erhält dieses Zwischenzeugnis anlässlich ihres Wechsels in die Marketingabteilung.“ - Allgemein gilt, dass Begründungen, wieso das Arbeitsverhältnis beendet worden ist nur mit Erlaubnis des Arbeitnehmers angegeben werden dürfen.
  • „um im Ausland die Sprachkenntnisse zu optimieren“ - Hört sich gut an, kann allerdings zum Bumerang werden, wenn die genannten Vorhaben nicht umgesetzt werden.
  • „um eine außergewöhnliche Karrierechance wahrzunehmen“ - Ist eine vielversprechende Ankündigung. Wird allerdings zur Belastung, falls die Möglichkeit ohne Erfolg genutzt wird.
  • „um sich finanziell zu verbessern“ - Eine eindeutige negative Begründung. Es beschreibt einen monetär motivierten Bewerber, dem aber nach Ansicht des Verfassers seiner Leistung nach zu beurteilen keine höhere Vergütung zusteht.
  • „um seine Kenntnisse zu erweitern“ - Wenig überzeugende Aussage bei bereits älteren und beruflich fortgeschrittenen Bewerbern.

Was gehört nicht in ein Arbeitszeugnis?

  • Geheimcodes
  • Krankheitszeiten
  • Kündigungsgrund (nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers)
  • Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Betriebsratstätigkeit
  • Außerdienstliches Verhalten/ Vorkommnisse aus dem Privatleben
  • Schwangerschaft, Mutterschutz
  • Nebentätigkeit
  • Gesundheitszustand (außer bei akuter Gefährdung Dritter)
  • Straftaten, Verdacht auf strafbare Handlungen
  • Streik, Aussperrung
  • Wettbewerbsverbote

Wer darf das Arbeitszeugnis schreiben?

Nur der Arbeitgeber darf das Arbeitszeugnis für den Arbeitnehmer formulieren. Dem Arbeitnehmer wird empfohlen, es im Nachhinein von jemandem, der in diesem Bereich Erfahrung hat, prüfen zu lassen. Optimal ist es, wenn das Arbeitszeugnis bereits vor der Erstellung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter durchgesprochen wird, sodass es nicht zu Missverständnissen und Berichtigungen kommt.

Der Arbeitnehmer hat sogar die Möglichkeit sein Zeugnis selbst zu formulieren, welche auch immer öfter in Anspruch genommen wird. Es bedeutet für beide Seiten weniger Arbeit, da der Arbeitgeber es nur noch unterschreiben muss, wenn es seiner Ansicht entspricht. Wichtig ist, dass es der Realität entspricht. Sollte das nicht der Fall sein, kann eine Haftung gegenüber Dritten die Folge sein.

Vorteile und Gründe für den Selbstentwurf:

  • Vermeiden von Streitigkeiten
  • Personalmangel im Unternehmen
  • Unkenntnis im Zeugnisschreiben
  • Beurteilende Personen nicht mehr im Unternehmen tätig
  • Güte des Zeugnisses wurde im Gerichtsprozess bestimmt und nur der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen Entwurf vorzulegen
  • Prüfung des Arbeitszeugnis-Entwurfs vom Fachmann auf Glaubhaftigkeit und Plausibilität empfohlen

Darf das Arbeitszeugnis negative Formulierungen enthalten?

Wahrheit und Wohlwollen sind die Hauptrechtsansprüche eines Arbeitnehmers. Dagegen darf der Arbeitgeber bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses nicht verstoßen.

  • „Wohlwollen“: Dem ausscheidenden Mitarbeiter dürfen keine Steine in den weiteren beruflichen Werdegang gelegt werden. Da das immer noch viel Spielraum offen lässt, bedeutet es also nicht automatisch, dass dem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis zusteht.
  • „Wahrheit“: Der Arbeitgeber darf im Arbeitszeugnis nur Fakten aufführen. Verboten sind Behauptungen beziehungsweise reine Interpretationen und Vermutungen über das Verhalten des Mitarbeiters.

Dieses Thema beinhaltet ein großes Konfliktpotential, da die beiden Ansprüche nur allzu oft aufeinander treffen. Über 30.000 Prozesse im Jahr allein über Zeugnisinhalte verdeutlichen das nur allzu gut.

Wie können einzelne Ausdrücke im Arbeitszeugnis übersetzt werden? Was bedeutet was im Arbeitszeugnis?

Was bedeutet was im Arbeitszeugnis?

Sie wollen wissen was das Arbeitszeugnis wirklich aussagt? Im Folgenden finden Sie Informationen zu Techniken und Formulierungen die von Arbeitgebern zur Benotung verwendet werden.

Zeugnisse sollen stets wohlwollend sein. Aufgrund dessen entstand eine Art Geheimsprache unter Personalverantwortlichen beziehungsweise ein abgestuftes Wohlwollen. Es handelt sich dabei um verschiedene Methoden der Kennzeichnung von Zeugnissen sowie Formulierungstechniken, um eine differenzierte Bewertung vornehmen zu können. Mit den Verklausulierungen können Arbeitgeber/ Personaler etwas anderes schreiben als Sie meinen.

  • Positiv-Skala-Technik: Mit dieser Technik werden schlechte Bewertungen positiv formuliert. Mit Hilfe von Temporaladverbien (stets, immer, jederzeit) und qualifizierenden Adjektiven (einsatzfreudig, zielstrebig, etc.) ist es dem Autor möglich gute Leistungen nochmals hervorzuheben. Beispiel: „Frau Müller hat all Ihre Aufgaben stets und in jeder Hinsicht zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.“ (Note: sehr gut) „Mit den Leistungen von Frau Müller konnten wir insgesamt zufrieden sein.“ (Note: gut)
  • Leerstellen-Technik: Hier werden bewusst Zeugnisbestandteile ausgelassen. Es wird auch „beredtes Schweigen“ genannt. Beispiel: In der Stellenbeschreibung wird z.B. von Kontakt zu Kunden des Zeugnisempfängers geschrieben, in der Beurteilung des Sozialverhaltens wird somit etwas zum Verhalten gegenüber Kunden erwartet. Wenn genau dieser Aspekt fehlt, kann der Personaler daraus lesen, dass mit dem Verhalten des Kunden gegenüber etwas nicht in Ordnung gewesen ist.
  • Reihenfolge-Technik: Weniger wichtige Dinge werden vor wichtigen genannt. Vor allem in der Stellenbeschreibung spielt diese Technik eine Rolle.
  • Einschränkungs-Technik: Durch einschränkende Aussagen wird an der Kompetenz des Mitarbeiters gezweifelt. Beispiel: „Bei Ihren Außendiensteinsätzen zeigte Sie eine große Einsatzbereitschaft.“ Finden Sie diesen Satz in einem Zeugnis von einer Mitarbeiterin, die auch viele Aufgaben im Innendienst gehabt hat, und speziell zu diesen Aufgaben keine Aussage getroffen wird, kann es so übersetzt werden, dass Sie nur Einsatz im Außendienst gezeigt hat, jedoch die übrigen Aufgaben vernachlässigt wurden.
  • Andeutungstechnik: Durch den Einsatz von Andeutungen ist es möglich auf Mängel im Verhalten oder in der Leistung hinzuweisen. Beispiel: „Sie hat sich im Rahmen Ihrer Fähigkeit eingesetzt.“ Die Formulierung „im Rahmen Ihrer Fähigkeit“ bedeutet hier, dass Ihre Fähigkeiten stark begrenzt waren.
  • Passivierungs-Technik: Ein Mangel an Eigeninitiative lässt sich aus einer Anhäufung von Aussagen lesen, die alle passiv formuliert sind.
  • Knappheits-Technik: Ihr Zeugnis enthält viele kurze Aussagen? Das kann als Abwertung verstanden werden.
  • Ausführlichkeits-Technik: Eine weitere Möglichkeit Abwertung zu vermitteln, ist eine übertrieben Ausführlichkeit von Zeugnisformulierungen. Vor allem Bestandteile, wo weniger Informatives und weniger Notwendiges ganz genau beschrieben werden.
  • Globalformulierungs-Technik: Die Individualität die ein Zeugnis erfüllen sollte, wird hier gänzlich ignoriert. Es werden hauptsächlich bekannte Formulierungen benutzt.
  • Widerspruch-Technik: In einer Passage sind zwei Formulierungen zu finden, durch die eine widersprüchliche Aussage getroffen wird. Beispiel: „Herr Müller war stets um eine zufriedenstellende Arbeitsweise bemüht und erledigte Seine Aufgaben stets selbstständig mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit.“ Teil eins entspricht der Note „Mangelhaft“ und Teil zwei der Note „Sehr gut“. Dieses Beispiel ist jedoch stark übertrieben und auf diese Weise wird es in einem Zeugnis selten sehen.

Die Grundbenotung

Das Arbeitszeugnis enthält eine Gesamtnote, welche sich in der Formulierung über die Zufriedenheit der Leistung verbirgt. Nach dieser Note suchen Personaler zuerst, wenn Sie sich durch mehrere Bewerbungen durcharbeiten müssen. Für Kenner ist die Übersetzung ganz einfach:

 

Zeugnisformulierung Bedeutung
Er verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers, ohne Begründung
Sie verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich beruflich zu verbessern. Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers, mit Begründung
Das Arbeitsverhältnis wurde zum X einvernehmlich beendet. Kündigung durch Aufhebungsvertrag oder aber Vergleich
Das befristete Arbeitsverhältnis endet zum …, da die vertretene Mitarbeiterin nun wieder Ihren Arbeitsplatz einnimmt. Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Wir trennten uns am X Fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitgebers aus

Einzelne Formulierungen und deren Übersetzung nach Note sortiert:

Note Übersetzung
Note: Sehr gut …hat die Ihm übertragenen Aufgaben/Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  …waren mit der Leistung in jeglicher Hinsicht außerordentlich zufrieden.
  …hat den Erwartungen in jeglicher Hinsicht und allerbester Weise entsprochen.
  … erzielte herausragende Arbeitsergebnisse.
  … zeigte außergewöhnliches Engagement.
  … war im höchsten Maße zuverlässig.
  … wurde von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden stets als freundlich und fleißig geschätzt.
Note: Gut ... hat die Ihm oder Ihr übertragenen Aufgabe/Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
  … hat Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.
  … hat den Erwartungen in jeglicher Hinsicht und bester Weise entsprochen.
  … zeichnete sich stets durch überdurchschnittliche Arbeitsqualität aus.
  … zeigte stets Initiative, Fleiß und Eifer.
  … war immer freundlich und aufgeschlossen.
  … Verhältnis zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war einwandfrei.
Note: Befriedigend … hat die Ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
  … erfüllte die Erwartungen in jeder Hinsicht.
  … die Qualität der Leistung war überdurchschnittlich.
  … das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich.
  … zeigte Engagement und Initiative.
Note: Ausreichend … hat die Ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  … waren mit der Leistung zufrieden.
  … erledigte seine Aufgaben mit Sorgfalt und Genauigkeit.
  … hat unseren Erwartungen entsprochen.
  … das Verhalten zu Mitarbeitern war vorbildlich.
  … das Verhalten zu Vorgesetzten war einwandfrei.
  …. Die Arbeitsergebnisse haben den Anforderungen entsprochen.
Note: Mangelhaft … hat die Ihm übertragenen Arbeiten weitestgehend zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  … hat alle Arbeiten allgemein mit Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.
  … er entsprach unseren Erwartungen weitestgehend.
  … hat sich im Rahmen seiner Möglichkeiten bemüht.
  … entsprach im Allgemeinen den Anforderungen.
  … das persönliche Verhalten war alles in allem einwandfrei.
Note: Unzureichend … hat sich bemüht, die Ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit auszuführen.
  … hat unseren Erwartungen entsprochen.
  … hat sich bemüht unseren Anforderungen anzupassen.
  … war stets bemüht den üblichen Arbeitsaufwand zu schaffen.

Übersetzungs-Beispiele:

Formulierung Bedeutung
Leistungsbeurteilung Bewertung und Bedeutung
Zeigte für die Arbeit Verständnis Sie hat nicht wirklich etwas geleistet.
Alle Arbeiten wurden mit großem Fleiß und Interesse erledigt. Eifrig, allerdings nicht besonders tüchtig
Er war bemüht, den Aufgaben gerecht zu werden. Der Wille war da, mehr jedoch leider nicht.
Er hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt. Er hat getan was er konnte, allerdings war das nicht allzu viel.
Verhaltensbeurteilung:  
Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss.
Mit seinen Vorgesetzten ist sie gut zurechtgekommen. Sie ist eine Mitläuferin und passt sich gut an.
Sie war fleißig und wusste sich gut zu verkaufen. Sie ist eine unangenehme Kollegin.
Er bewies großes Einfühlungsvermögen bei seinen Kollegen. Er ist homosexuell.
Schlussformeln:  
Er verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr und wünschen Ihm für seine Zukunft alles Gute. Das Unternehmen lässt den Arbeitnehmer nur sehr ungern gehen.
Sie verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihr Ausscheiden und wünschen Ihr für die Zukunft alles Gute. Wir verlieren die Arbeitnehmerin ungern.
Er verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Der Mitarbeiter hinterlässt im Unternehmen keine Lücke.
Sie verlässt unser Unternehmen im gegenseitigen Einvernehmen. Ihr wurde gekündigt.
Wir bedanken uns für seine Mitarbeit. Endlich ist er weg.
Wir wünschen für die Zukunft alles Gute, auch Erfolg. Die Leistung des Mitarbeiters wird hier zum Schluss noch negativ beurteilt.

Was ist möglich bei Erhalt eines schlechten Arbeitszeugnisses?

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit auf Nachbesserung oder Austausch des bisherigen Zeugnisses. Formulierungen die widersprüchlich oder missverständlich sind aufgrund von beispielsweise Rechtschreibfehlern müssen nicht hingenommen werden.

Auch das Gegenteil ist möglich, und zwar in sogenannten Gefälligkeitszeugnissen. Hier wird mit dem Wohlwollen übertrieben, so dass der Mitarbeiter möglichst schnell das Unternehmen verlässt oder um unnötige Arbeitsrechtsprozesse zu umgehen.

Wird das Zeugnis aufgrund von Superlativen und übertriebenem Gebrauch von Bestnoten unglaubwürdig und dementsprechend unbrauchbar für die Zukunft, sollte der Arbeitnehmer ebenfalls ein Neues anfordern.

Der Inhalt der Zeugnisse muss der Wahrheit entsprechen. Eine verhältnismäßige Zeugnissprache ist daher auch in Ihrem Sinn. Sollten der Arbeitgeber Ihren Änderungswünschen nicht nachkommen, besteht die Möglichkeit eine Zeugnisberichtigungsklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Zeugnisses einzureichen.

Was sagt das Arbeitsrecht über Arbeitszeugnisse?

  1. Nichts Selbstverständliches: Da Zeugnisse stets wohlwollend sein müssen, wird die Betonung von Selbstverständlichkeiten als schlechter Eindruck gelesen. Es macht den Anschein, dass es nichts Spezielles zu dem Mitarbeiter zu sagen gibt.
  2. Keine versteckten Hinweise: Im Zeugnis darf kein Hinweis darauf zu finden sein, dass es die Möglichkeit gibt bezüglich Rückfragen das damalige Unternehmen zu kontaktieren. Daraus wird gedeutet, dass der Mitarbeiter schlechter ist als im Zeugnis beschrieben.
  3. Elternzeit erlaubt: Wenn die Elternzeit im Zeugnis erwähnt wird, bedeutet das keinen Nachteil für den Mitarbeiter. Es ist erlaubt, dass erhebliche Ausfallzeiten genannt werden, denn in bestimmten Branchen interessieren die bisherigen Fehlzeiten den potentiellen neuen Arbeitgeber sehr. Zum Beispiel wenn es um den aktuellen Stand der Erfahrung im Beruf geht.
  4. Dank keine Pflicht: Auch ohne die Dankesformel ist das Arbeitszeugnis gültig. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Nur Leistung und Verhalten sind aussagekräftig.

Wie lange kann ich ein Arbeitszeugnis anfordern?

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat eine Verjährungsfrist von drei Jahren. Das ist dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 195 zu entnehmen. Es bestehen einige tarifrechtliche Ausschlussfristen, sodass im Öffentlichen Dienst nur sechs und im Baugewerbe nur zwei Monate ein Anspruch besteht. Ist der Anspruch oder die Erfüllung unmöglich geworden, tritt sie bereits vorher ein. Dieser Fall tritt immer genau dann ein, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Sind keine Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag vereinbart, ist der Anspruch grundsätzlich nich an eine Frist gebunden. Jedoch unterliegt er der Verwirkung. Wenn der Anspruchsinhaber sein Recht über eine längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und dem Anspruchsgegner auf diese Weise den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen, so ist dieser verwirkt.

Darf das Arbeitszeugnis gefaltet werden?

Dass das Arbeitszeugnis nicht gefaltet werden darf ist ein ungeschriebenes Gesetz. Ist die Falte jedoch nicht auf einer Kopie des Zeugnisses erkennbar, ist es nach dem Bundesarbeitsgericht erlaubt. Um unnötige Streitigkeiten zu umgehen, sollte man ein ungefaltetes Zeugnis aushändigen.

Ist es möglich sich ein neues Zeugnis ausstellen zu lassen, wenn es zerknickt oder auf andere Art und Weise beschädigt ist?

In manchen Fällen kommt es vor, dass verlangt wird, dass ein inhaltlich richtiges Zeugnis neu ausgestellt wird, da es beschädigt ist. Aufgrund der nachvertraglichen Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet diese Forderung zu erfüllen. Diese Veranlassung wird auf Kosten des ehemaligen Arbeitnehmers vorgenommen. Dies gilt analog bei Verlust des Zeugnisses.

Hat der Betriebsrat Mitspracherecht beim Arbeitszeugnis eines Mitarbeiters?

Nein, der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Nichtsdestotrotz hat er des Öfteren mit diesem Thema zu tun. Der Betriebsrat ist die erste Anlaufstelle, an die ein Mitarbeiter sich wenden kann, wenn er mit seinem Arbeitszeugnis nicht zufrieden ist. Zwar besteht nicht die unmittelbare Möglichkeit, dass dieser dem Arbeitnehmer zu einem besseren Zeugnis verhelfen kann, allerdings kann er als gute Beratung in Streitfällen fungieren.

Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, prüft der Betriebsrat, ob der Arbeitgeber alle formalen und inhaltlichen Kriterien, die das Arbeitszeugnis erfüllen muss, beachtet hat. Nur wenn der Betriebsrat diese Anforderungen erfüllt, kann er den Kollegen auf Fehler in dessen Zeugnis hinweisen. Und diese kommen in der Praxis häufiger vor.

Wie ist die Abholung bzw. Zusendung geregelt?

Es besteht keine Pflicht für den Arbeitgeber das Zeugnis dem Arbeitnehmer zuzusenden. Vielmehr besteht eine Abholpflicht für den Arbeitnehmer, eine sogenannte Holschuld. Der Arbeitgeber hat dagegen die Pflicht das Arbeitszeugnis anzufertigen und zur Abholung bereitzuhalten. In Ausnahmefällen ist es möglich, dass der Arbeitgeber das Zeugnis versenden muss. Zum Beispiel wenn es für den Arbeitnehmer einen sehr hohen Aufwand bedeutet, es selbst abzuholen.

Was kann ich tun, wenn das Zeugnis nicht den Leistungen des Arbeitnehmers entspricht?

Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf ein vollständiges und richtiges Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch ist erst dann vom Arbeitgeber rechtlich erfüllt, wenn das Zeugnis den tatsächlichen bzw. subjektiven Leistungen des Mitarbeiters entspricht. Ist dies nicht der Fall kann der Arbeitnehmer um eine Korrektur bitten.

Sollte der Arbeitgeber das nicht tun, kann der Arbeitnehmer eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. Die Frist dafür beträgt drei Wochen nach dem Erhalt des Arbeitszeugnisses.

Hierbei handelt es sich um einen Erfüllungsanspruch, nicht um einen Berichtigungsanspruch. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ausführlich schildern muss, dass die geforderten Änderungen nicht gerechtfertigt sind. Zu berücksichtigen ist dabei dessen Beurteilungsspielraum.

Er muss sich allerdings vor Gericht behaupten und begründen, wenn der Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Bewertung erhalten hat. Bei einem durchschnittlichen Zeugnis, ist der Arbeitnehmer an der Reihe zu begründen, wieso er ein besseres Zeugnis erhalten sollte.

Was ist, wenn der Arbeitgeber die Korrektur des Zeugnisses verweigert?

Der Arbeitnehmer sollte seine Wünsche bezüglich der Berichtigungen mit einer unanfechtbaren Begründung erneut schriftlich per Post als Einschreiben mit Rückschein an die entsprechende Personalstelle senden. Darin enthalten ist eine Frist für den Arbeitgeber zur Berichtigung.
Ist diese Frist verstrichen, ohne dass der Arbeitnehmer eine Berichtigung erhalten hat, kann er klagen. Vor Gericht muss er belegen, dass er eine bessere Note für seine Leistungen verdient, wenn die „neue“ Note besser als „befriedigend“ sein soll. Eine Beratung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in diesem Fall ratsam.

Was ist, wenn sich der Arbeitgeber weigert das Arbeitszeugnis auszuhändigen?

Dem Arbeitgeber ist es nicht erlaubt das Zeugnis eines Mitarbeiters zurückzubehalten. Auch nicht, falls der Angestellte noch Firmeneigentum besitzt. Der Arbeitnehmer kann bei Bedarf Klage einreichen.
Im Notfall kann er das Arbeitszeugnis im Schnellverfahren, per einstweilige Verfügung, vor Gericht erzwingen.

Welche Rechte haben AN/AG bei fehlendem oder falschem Arbeitszeugnis?

Hat der Arbeitgeber dem Angestellten kein Zeugnis ausgestellt, kann dies zur Folge haben, dass er länger benötigt um einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Da der Arbeitgeber in diesem Fall gegen seine Zeugnispflicht verstoßen hat, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.

Der Arbeitgeber kann ebenfalls Schadensersatz verlangen, sollte sich herausstellen das im Zeugnis des neuen Arbeitnehmers falsche Aussagen zu finden sind, die der damalige Arbeitgeber absichtlich dort festgehalten hat.

Wieviel kostet es ein Arbeitszeugnis prüfen zu lassen?

Wird das bisherige Arbeitsverhältnis beendet und erhält der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis, ist es sinnvoll dieses prüfen zu lassen. Vor allem wenn der Arbeitnehmer selbst keine guten Kenntnisse in diesem Bereich vorweisen kann. Nur durch das Einfügen von kleinen Wörtern oder sogar Leerstellen kann ein Satz eine ganz andere Bedeutung bzw. Bewertung erhalten. Ohne spezielle Kenntnisse ist es schwierig, diese Mängel zu finden.

Achten Sie neben Preis und Leistung aber auch auf die Bearbeitungsdauer. Dauert die Prüfung zu lang, ist eventuell die Frist verstrichen, bis zu der es möglich ist Einspruch einzulegen.

Was ist der geschichtliche Hintergrund des Arbeitszeugnisses?

Der Anfang wird bereits im 16. Jahrhundert gemacht. In der Bereichspolizeiordnung aus 1530 ist bereits die Bewertung von Leistung und Verhalten gesetzlich festgehalten. In diesen frühen Jahren ist es so schwierig wie heute ohne Arbeitszeugnis einen Job zu bekommen. Ein Knecht ohne Zeugnis in dem steht, dass er anständig und mit der Erlaubnis des vorherigen Dienstherrn aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, hat kaum eine Zukunft auf eine neue Arbeit.

Im Jahr 1807 wird die „Gesindeordnung“ eingeführt. In dieser sind Rechte und Pflichten der herrschenden Persönlichkeiten sowie des Gesindes wie Dienstboten und Arbeitnehmer zu finden. Sie beruht auf freiem Vertragsverhältnis. Inhalt sind vor allem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Entlohnung und Beköstigung.

Ab 1846 gab es das Gesindedienstbuch, ein Arbeitsbuch. Jeder der 16 Jahre alt ist, erhält eins. Bei der entsprechenden Polizeibehörde muss das Buch vor dem Antritt des Dienstes und bei jedem Stellenwechsel vorgelegt und abgestempelt werden. Die Dienstherrschaft hat ein komplettes Zeugnis bei der Ausscheidung eines Mitarbeiters einzutragen. Dessen Inhalt muss zum der Bewertung von Führung, Treue und Benehmen, als auch Fleiß und Ehrlichkeit bestehen. Ist das Zeugnis sehr schlecht, kann der Arbeitnehmer ein neues Buch bekommen, allerdings erst nach zweijähriger guter Führung.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) wird im Jahr 1900 eingeführt. Die Gesindeordnung ist trotzdem noch bis 1918 gültig. Nach dem BGB hat jeder abhängig Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Seit 2003 wird dieser Anspruch aus der Gewerbeordnung (GewO) entnommen. Nur Seeleute und Auszubildende sind davon ausgenommen. Für die beiden Fälle findet man den Anspruch im Seemannsgesetz (SeemG) beziehungsweise im Berufsbildungsgesetz (BbiG).

Was ist bei Verlust des Arbeitszeugnisses?

Sie haben Ihr Zeugnis verloren? Dann bekommen Sie vom Arbeitgeber ein Neues. Ist dieser Prozess allerdings mit unzumutbarem Aufwand verbunden, darf dieser die Neuausstellung verweigern. Ein Beispiel dafür ist, dass die Personalunterlagen nicht mehr vorhanden sind und auch kein Vorgesetzter mehr im Unternehmen vertreten ist, der den ehemaligen Arbeitnehmer beurteilen kann.

Die Beendigung des damaligen Arbeitsverhältnisses ist im Unfrieden auseinander gegangen? Springen Sie über Ihren Schatten und probieren Sie trotzdem ein neues Zeugnis anzufordern. Eventuell ist der Streit längst vergessen. Einen Versuch ist es wert!

Was ist, wenn ein Arbeitszeugnis in der Bewerbung fehlt?

Obwohl das Arbeitszeugnis eines der wichtigsten Dokumente in einer Bewerbung für den Personaler ist, fehlen in etwa jeder zehnten Bewerbung einzelne Zeugnisse.

Gründe:

  • Oft “vergisst” das Unternehmen das Ausstellen des Zeugnisses, wenn es im Unfrieden auseinander gegangen ist.
  • Das Versprechen des Arbeitgebers, das Zeugnis postalisch zu übermitteln, wurde nicht eingehalten.
  • Durch mehrmaligen Umzug des Arbeitnehmers sind wichtige Unterlagen verloren gegangen.
  • Auf Wunsch des Arbeitnehmers wollte die Firma das selbst verfasste Zeugnis des Mitarbeiters übernehmen. Dieser hatte aber in seinem neuen Job sehr viel zu tun, sodass es in Vergessenheit geraten ist. Als er danach erneut auf Jobsuche ist, bemerkt er das fehlende Arbeitszeugnis.
  • Der Arbeitnehmer möchte einen Zeugnisentwurf nachreichen. Dies klappt leider nicht, da zum Beispiel die alte Firma in Insolvenz gegangen ist und daher nicht mehr existiert oder der Vorgesetzte, der den Entwurf unterschreiben wollte, in der Zeit gekündigt hat.

Anstatt die fehlenden Arbeitszeugnisse im Anschreiben zu erwähnen, wird empfohlen zusätzliche Einstellungsargumente für den neuen Arbeitsplatz darzulegen.

Auch im Lebenslauf sollte man den Zusatz „Arbeitszeugnis liegt nicht vor“ weglassen. Es würde ungünstige Spekulationen hervorrufen über die entsprechenden Gründe für das Fehlen.

Was tun?

Arbeitszeugnisse sind in einer Bewerbung rückwärts chronologisch zu präsentieren. Wo ein Zeugnis fehlt, besteht die Möglichkeit eine zusätzliche Seite einzufügen. Der Titel setzt sich zusammen aus der Firmenbezeichnung, der Bezeichnung der Position sowie der Dauer der Beschäftigung. Danach ist eine kurze Begründung im einfachen Fließtext anzufügen, in dem Sie beschreiben wieso leider kein Arbeitszeugnis von diesem Unternehmen vorliegt. Falls möglich wird empfohlen eine Referenz anzugeben, beispielsweise den damaligen Abteilungsleiter und dessen Telefonnummer.. Es macht außerdem den Anschein, dass der Arbeitnehmer nichts zu verbergen hat, was im vorherigen Arbeitsverhältnis vorgefallen ist.

Wie reagieren, wenn im Vorstellungsgespräch nach fehlendem Zeugnis gefragt wird?

Wenden Sie die gleiche Strategie an Argumenten an, wie in der schriftlichen Bewerbung. Betonen Sie, dass Sie gute Arbeit geleistet haben und dazu nur die formale Bestätigung fehlt. Ein Verweis darauf, dass die Zeugnisse „gut“ beziehungsweise „sehr gut“ sind, kann ebenfalls gemacht werden. Auf diese Weise kann man weitere Einstellungsargumente wieder zum Hauptthema des Gesprächs machen.

Wie oft darf ich ein Zwischenzeugnis anfordern?

Besteht ein Anlass, wieso der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangt, ist es jederzeit möglich. Fordern der Arbeitnehmer allerdings immer wieder ein Zeugnis vom Arbeitgeber, obwohl es keinen Grund dafür  gibt, darf der Arbeitgeber die Ausstellung ablehnen.

Empfohlen wird das Anfordern eines Zwischenzeugnisses bei Wechsel der Abteilung innerhalb des Unternehmens. Es ist ein passender Moment. Gibt es Probleme mit dem neuen Vorgesetzten, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit das Zeugnis des vorherigen Vorgesetzten bei einer Bewerbung zu verwenden.

Wie alt dürfen Arbeitszeugnisse sein?

Während der Berufslaufbahn sammelt ein Arbeitnehmer einige Arbeitszeugnisse an. Doch sollen bei einer neuen Bewerbung alle angehängt werden? Gibt es Zeugnisse, die der Arbeitnehmer besser zurückbehält?

Berufserfahrene

Ein wesentlicher Bestandteil der Bewerbung ist das im letzten Job erworbene Zeugnis. Doch es sollte nicht das einzige Zeugnis sein, das angefügt wird. Alle Arbeitszeugnisse, die nicht älter als zehn Jahre sind, sollten einer Bewerbung angehangen werden.

Befindet sich der Bewerber noch in einer festen Anstellung, sollte ein Zwischenzeugnis verlangt und statt dem Arbeitszeugnis der Bewerbung beigefügt werden.

Berufseinsteiger

Sind noch keine Arbeitszeugnisse vorhanden mit denen der Bewerber Berufserfahrung nachweisen kann, sollten stattdessen die Praktikumszeugnisse angehangen werden. Auch als Aushilfe werden Soft Skills erlernt, die mit Hilfe dieser Zeugnisse nachgewiesen werden.

Wie gehören Zeugnisse in die Bewerbung?

  • Papier
    Die Zeugnisse werden ausschließlich als Kopie vom Arbeitgeber erwartet. Das Format sollte DIN A4 sein, einseitig und schwarz-weiß. Der Bewerber sollte weder etwas verkleinern noch vergrößern. Möglichweise wird er bei seiner Einstellung nach Originalen oder beglaubigten Kopien gefragt, um zu kontrollieren, dass die Kopien der Wahrheit entsprechen.

  • Online
    Fügen Sie alle Arbeitszeugnisse bei! Fassen Sie diese in einer PDF-Datei zusammen, damit nicht so viele einzelne Dateien im Anhang sind. Außerdem sind sie auf diese Weise schneller gesichtet und gegebenenfalls ausgedruckt. Wichtig ist, dass die Datei nicht zu groß ist, sondern ca. 1-2 MB beträgt. Als Dateiname nutzen Sie eine zum Inhalt passende Bezeichnung, beispielsweise Nachname_Zeugnisse.pdf.

→ Hier gilt nicht: Viel hilft viel! Bei einer selektierten Auswahl zeigt der Bewerber, dass ihm bekannt ist, was für die entsprechende Person bzw. den Beruf wichtig ist und somit wichtig für die Beurteilung von Bewerbern.

Wichtig sind nur Zeugnisse, die bei der Beurteilung sinnvoll verwendet werden können. Beinhaltet eine Bewerbung sehr viele Seiten, hat das nicht unbedingt einen positiven Eindruck auf den Personaler. Es kann außerdem als starke Unsicherheit des Bewerbers gedeutet werden.

Muster als kostenloser Download

Sie können zwischen zwei Vorlagen für ein Arbeitszeugnis wählen - je nachdem wie individuell und rechtssicher Sie das Dokument gestalten möchten.

1. Sie benötigen eine einfache Muster-Vorlage

Mit dieser kostenlosen Muster-Vorlage stellen Arbeitgeber scheidenden Arbeitnehmern ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus. Es enthält Angaben zum Aufgabenbereich des Arbeitnehmers, zu von ihm verwendeten Arbeitsmitteln, besonderen Qualifikationen und Stärken, außerdem eine Bewertung der Leistung, des Engagements und des Verhaltens gegenüber Kollegen und Vorgesetzten.

Vorlage kostenlos herunterladen

 

2. Sie benötigen ein individuell gestaltetes Arbeitszeugnis

Für die Erstellung eines individuellen Arbeitszeugnisses beantworten Sie einfach verschiedene Fragen zum Arbeitsverhältnis und zum Arbeitnehmer und erhalten ein maßgeschneidertes Dokument zum Download. Die Vertragsgestaltung erfolgt auf SmartLaw.de, das wie die Legal Tribune Online ein Angebot von Wolters Kluwer Deutschland ist.

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