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Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge: Eine Reform, die keine ist

von Dr. Thomas Leister

22.06.2016

Die Überarbeitung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes steht kurz vor dem Abschluss. Doch die neuen Regelungen zu Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer sind vor allem eines: Mogelpackungen, meint Thomas Leister.

Anfang Juni 2016 hat die Große Koalition nach langen Vorarbeiten und heftiger Kritik ihren Gesetzentwurf für eine schärfere Regulierung und Bekämpfung des Missbrauchs von Zeitarbeit und Werkverträgen beschlossen. Erstmals wird die von der Rechtsprechung entwickelte Differenzierung zwischen abhängiger und selbstständiger Tätigkeit gesetzlich festgelegt. Dass die Ziele hiermit wirklich erreicht werden, ist allerdings zweifelhaft.

Wichtigste Neuerung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist die gesetzliche Regelung zum Grundsatz Equal Pay – also gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Damit sollen Zeitarbeitsnehmer künftig nach spätestens neun Monaten den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft erhalten. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag, besteht der Anspruch auf Equal Pay allerdings erst nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten.

Arbeitgebern beschert dies neben höheren Gehaltskosten mehr Verwaltungsaufwand. Zeitarbeitsunternehmen drohen gar gravierende Konsequenzen bis hin zum Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, falls Equal Pay nicht richtig berechnet wird.

Dauerhafter Einsatz von Zeitarbeitnehmern bleibt möglich

Ein weiterer wichtiger Baustein ist die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Demnach müssen Zeitarbeitnehmer nach diesem Zeitraum übernommen werden, wenn sie weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen. Die Dauer der Überlassung kann durch Abweichungen im Tarifvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung verändert werden, zum Teil allerdings nur auf bis zu 24 Monate.

Durch diese Überlassungshöchstdauer werden Zeitarbeitnehmer jedoch nicht geschützt, ganz im Gegenteil: Kurz vor Erreichen der Überlassungshöchstdauer kann der Einsatz des Zeitarbeitnehmers beendet und ein anderer Zeitarbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werden. Aufgrund der personen- und nicht arbeitsplatzbezogenen Betrachtung kann daher ein und derselbe Arbeitsplatz dauerhaft mit Zeitarbeitnehmern besetzt werden.

Für Zeitarbeitsunternehmen steigen Aufwand und Rechtsunsicherheit, weil sie für jeden einzelnen Kunden prüfen müssen, ob und ggf. wie er einer Tarifbindung unterliegt. Die vermeintlich zur Stärkung der Zeitarbeitnehmer aufgenommene Kombination aus arbeitnehmerbezogener Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay wird in der Praxis dazu führen, dass Zeitarbeitnehmer unter den vorgesehenen Höchstgrenzen eingesetzt werden.

Unklare Regeln für Zeitarbeit und Werkverträge

Der Einsatz entliehener Arbeitnehmer als Streikbrecher wird, wie im ersten Entwurf vorgesehen, verboten, sofern der Betrieb des Entleihers unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Zeitarbeitnehmer dürfen während eines Streiks künftig nur dann eingesetzt werden, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Zeitarbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden. Diese Streikbruchregelung ist ein Zugeständnis an die Gewerkschaften - und verfassungsrechtlich unter dem Gesichtspunkt des unzulässigen Eingriffs in die Kampfparität alles andere als unumstritten.

Zusätzlich wird der Abschluss von Werk- bzw. Dienstverträgen für Unternehmen deutlich riskanter als bisher. Wurde ein Werkvertrag nachträglich als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert, kam kein Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Entleiher zustande, wenn der vermeintliche Verleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorgehalten hat.

Mit der Neuregelung soll diese vorsorgliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis unzulässig sein. Jeglichen Vertragskonstruktionen, die von den Parteien zwar als Werkvertrag bezeichnet, tatsächlich aber als Arbeitsverträge oder Arbeitnehmerüberlassungsverträge "gelebt" werden, soll hiermit ein Riegel vorgeschoben werden.

Neue Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat

Darüber hinaus sieht der Entwurf Unterrichtungspflichten des Entleihers gegenüber dem Betriebsrat vor, die ins Betriebsverfassungsgesetz aufgenommen werden sollen. Der Betriebsrat ist insbesondere über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben von Fremdpersonal zu unterrichten. Es handelt sich lediglich um Unterrichtungspflichten, aber gerade nicht – wie von Gewerkschaften und Betriebsräten gefordert – um ein echtes Mitbestimmungsrecht.

Letztlich soll es bei der Abgrenzung von abhängiger Beschäftigung zu Dienst- und Werkverträgen auf eine "wertende Gesamtbetrachtung" ankommen – also so wi Behörden und Gerichte es bereits jetzt machen. Die Definition des Arbeitnehmers, die in einem neuen § 611a BGB formuliert werden soll, wird daher die Rechtssicherheit nicht erhöhen. Zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit bleibt ein Balanceakt.

Ob der Gesetzesentwurf zum 1. Januar 2017 oder zum 1. Juli 2017 in Kraft treten wird, ist derzeit offen. Am wenigsten werden von den Neuregelungen dieser Reform wohl die Zeitarbeitnehmer profitieren.

Dr. Thomas Leister, MBA, ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner im Münchener Büro von Osborne Clarke.

Zitiervorschlag

Dr. Thomas Leister, Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge: Eine Reform, die keine ist . In: Legal Tribune Online, 22.06.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/19763/ (abgerufen am: 21.10.2020 )

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Kommentare
  • 22.06.2016 18:55, Bulli

    Zum Autor muss man wissen, dass er schwerpunktgemäßig Zeitarbeitsfirmen berät (http://www.osborneclarke.com/lawyers/leister-thomas/).
    In diesem Licht sollte man seine Meinung entsprechend einordnen, vor allem in Hinblick auf "Am wenigsten werden von den Neuregelungen dieser Reform wohl die Zeitarbeitnehmer profitieren.". Denn bessere Vorschläge hat er nicht präsentiert, stattdessen betont er, dass der Aufwand für diese und jene erhöht werde. Das mag zwar stimmen, hat aber mit den Zeitarbeitnehmer nichts zu tun.

    Zudem bin ich anderer Auffassung was die Höchstdauer geht. Einen Mitarbeiter, der 18 Monate ununterbrochen auf der selben Arbeitsstelle gearbeitet habe, gibt man ungern weg. Aufgrund der Dauer kann man nämlich davon ausgehen, dass er keine schlechte Arbeit geleistet hat. Gute Unternehmen, die an Know-How benötigen, stellen eher diesen Mitarbeiter ein, als einen neuen, unbekannten Mitarbeiter vom Verleiher zu bekommen. Das hilft natürlich nicht bei einfachsten Tätigkeiten (wie z.B. Putztätigkeiten etc).

    D'accord geh ich mit dem Autor hinsichlich der Streikbrecherregelung, den ich ebenfalls für verfassungswidrig halte. Der Staat ist nach Art. 9 III GG zur Neutralität verpflichtet.

    Insgesamt finde ich, dass der Gesetzentwurf ein Schritt in die richtige Richtung ist.

  • 22.06.2016 21:10, equality

    Ich finde, dass der Entwurf, wie der Artikel sagt, neue Unsicherheiten schafft. Schon bisher war es so, dass Menschen gefeuert wurden, wenn gewisse Grenzen erreicht wurden (zB Auslaufen der Arge-Förderung, durch die der AN quasi kostenlos war). Die Arbeiter bleiben Spielball.

    Aber auch mir stößt zunehmend auf, dass auf LTO Autoren im eigenen Sinne Lobby/Meinungsarbeit betreiben. Es kommt immer öfter vor, dass man nur einen Blick auf den Autor werfen muss, um zu sehen, woher die Meinungstendenz kommt. Das macht keinen guten Eindruck. Aber wenigstens wird es transparent gemacht...

  • 23.06.2016 09:52, User

    Der Artikel ist mangelhaft. Ebenso wie die vergangenen Beiträger zur AÜG Reform.

    Warum wird das Widerspruchsrecht nicht erwähnt?

    https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jpr-NLARADG000516&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

    • 23.06.2016 13:01, Bulli

      Vielen Dank für Ihren Post. Dies ist mir bisher überhaupt nicht aufgefallen. Das ist echt ein Ding, damit wird das Vorhaben gegen Scheinwerkverträge vorzugehen ad absurdum geführt.

  • 29.06.2016 15:06, MSW

    In einer Wirtschaft, in der jede wohlgemeinte Formulierung oder Idee eines Gesetzes immer sofort genutzt wird, um die eigentliche Absicht des Gesetzes zu umgehen, dürfte es stets kaum möglich sein, dass ein neues Gesetz die erhoffte Wirkung zeigt. Natürlich wird es in manchen Fällen so sein, dass ein AN nach 18 oder 24 Monaten übernommen wird, wenn er gut war. Ebenso natürlich (und nach meiner Erfahrung wesentlich häufiger) wird es aber sein, dass Auftraggeber schon nach 6 oder 12 Monaten einen neuen AN anfordern, weil der erste ja aufgrund equal pay ob nun mit BTZ oder nicht immer teurer wird. Und im wichtigsten Bereich, dem der Schweinwerkverträge, gibt das Gesetz den Scharlatanen sogar explizit die Chance an die Hand, es noch leichter als bisher zu umgehen: Der Mitarbeiter der ZA- oder WV-Firma unterschreibt einfach schon bei Auftragsbeginn seinen Verzicht auf Anstellung beim Auftraggeber, sonst bekommt er den Job erst gar nicht. Ich farge mich, warum man in solchen Dingen keine einfachen, pragmatischen Lösungen schafft. Im Nachbarland Frankreich muss man für jeden Leiharbeiter von Anfang an einen Zuschlag von 10% auf equal pay zahlen, d.h. Leiharbeiter verdienen mehr als das vergleichbare Stammpersonal. Das lässt sich leicht begründen: Schließlich ist die Effizienz des Auftraggebers schon dadurch erhöht, dass er dem AN jederzeit die Tür weisen kann. Damit hat letztlich der AN (und nicht wie oft vorgegaukelt, das ZAU) ein höheres Beschäftigungsrisiko, das er mit den 10% auffangen kann. In deutschen Landen schöpfen hingegen Auftraggeber und ZAU den Rahm ab, der Zeitarbeiter oder Werkvertrags-MA zahlt die Zeche. Es wird m.E. Zeit, dass wir erkennen, dass Flexibilität einen Wert hat. Dieser Wert muss aber denen zugute kommen, die flexibel sind. https://www.gleichearbeit-gleichesgeld.de/leiharbeit/leiharbeit-in-der-eu/frankreich/. Ein solches Gesetz ist sehr einfach zu formulieren und umzusetzen. Bei uns hingegen dürfen jetzt sogar die Tarifpartner entscheiden, was sie als equal pay definieren. Wissen die da oben denn nicht, dass Gehälter bei unseren größten Industrieunternehmen meist längst aus Lohn plus "Leistungszulage" bestehen? Letztere bleibt den Leiharbeitern verschlossen, macht aber teils 40% des Gesamtlohnes der Stammbelegschaft aus. Man sagt dann equal pay, meint aber etwas anderes als die Öffentlichkeit denkt. Das ganze Thema ist doch bei uns vollkommen unehrlich und dem Lobbyismus und den gut verdienenden ZAU zuzuschreiben. Tarifverbände Zeitarbeit - mit welchem Recht ist Zeitarbeit eine eigene Branche? Gesetzentwurf her oder hin: Das Übel liegt nicht im Gesetz oder dessen Absicht, sondern darin, dass man die Wurzel nicht sehen will: Das ständige Bestreben nach billigsten Arbeitskräften zum Vorteil der Unternehmen.

  • 23.12.2016 12:11, Viktor Mojse

    SCHWACHES REFÖRMCHEN !
    Die - gut gemeinte- Novelle der Leiharbeit gibt den Leiharbeitern STEINE STATT BROT. Nach 9 Monaten soll Anspruch auf EQUAL PAY bestehen und nach 18 Monaten auf ÜBERNAHME.
    Das klingt zunächst nicht schlecht , aber:
    Die Verleihfirmen werden im Zusammenwirken mit den Einsatzbetrieben im Regelfall Mittel und Wege finden, es zeitablaufmäßig erst gar nicht zu den 9 bzw. 18 Monaten kommen zu lassen. Es wird rechtzeitig vorher die Notbremse gezogen(Einsatz woanders).
    Und vor allem: Durch Öffnuingsklauseln können die Tarifvertragsparteien ABWEICHENDES zulassen, zum Beispiel andere Regelungen auf Betriebsebene durch (für den Leiharbeiter ungünstigere) BETRIEBS-VEREINBARUNGEN.
    Ich halte die Novelle für eine MOGELPACKUNG !
    Die Arbeitgeber (Verleih- bze. Entleihfirmen) können sich die Hände reiben,
    der Leiharbeiter hat dagegen kaum Anlass, sich über die Novelle zu freuen !
    Die finanzielle und sonstige Benachteiligung des Leiharbeiters gegenüber einerm (gleiche Arbeit verrichtenden) Festgestellten wird beibehalten und nicht einmal abgemildert.