Haben wollen reicht nicht

Es beginnt oft mit einem einfachen Satz: "Ich bitte um Ausstellung eines Zwischenzeugnisses." Erfahrene Personaler und Führungskräfte lässt dieser Satz aufhorchen. Denn wenn ein Mitarbeiter im laufenden Arbeitsverhältnis um ein Zeugnis bittet, verfolgt er oft ein konkretes Ziel: eine Bewerbung bei einem anderen Unternehmen, einen internen Wechsel oder die Absicherung einer bisherigen Leistungsbewertung. Aber wann können Mitarbeiter überhaupt ein Zwischenzeugnis beantragen? Was steht drin? Und was ist, wenn Mitarbeiter mit dem Inhalt nicht zufrieden sind?

Über den Wert von Arbeitszeugnissen lässt sich viel streiten. Oft ist die Gesamtbewertung oder sogar der ganze Inhalt eines Arbeitszeugnisses Gegenstand von Aufhebungsvereinbarungen oder gerichtlichen Vergleichen, die Inhalte also vorher abgesprochen. Trotzdem ist die Vorlage von Arbeitszeugnissen in Deutschland im Bewerbungsverfahren weiter üblich. Bewirbt sich ein Mitarbeiter aus einem laufenden Arbeitsverhältnis, möchte der potenzielle Arbeitgeber wissen, wie sich der Bewerber beim jetzigen Arbeitgeber macht. Die Lösung: ein Zwischenzeugnis.

Kaum Unterschiede zwischen End- und Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es dokumentiert Leistung und Verhalten des Mitarbeiters zu einem bestimmten Stichtag. Inhaltlich unterscheidet sich ein Zwischenzeugnis kaum von einem Endzeugnis. Wie auch bei Endzeugnissen wird zwischen einfachen Zwischenzeugnissen und qualifizierten Zwischenzeugnissen differenziert. 

Einfache (Zwischen-)Zeugnisse enthalten Angaben zur bisherigen Dauer sowie zur Art und dem Inhalt der Beschäftigung; sie dienen der Beschreibung der Tätigkeit im Beurteilungszeitraum und haben für Mitarbeiter kaum einen Wert. Qualifizierte (Zwischen-)Zeugnisse enthalten neben einer Beschreibung der Tätigkeit auch eine subjektive Beurteilung und Bewertung der Leistungen sowie des Sozialverhaltens.

Zwischen- und Endzeugnisse unterscheiden sich vor allem im Tempus: Das Zwischenzeugnis wird regelmäßig im Präsens formuliert, weil das Arbeitsverhältnis noch besteht. Das wirkt sich auch auf die Schlussformel aus: Dank und Zukunftswünsche beziehen sich nicht auf eine beendete Zusammenarbeit, sondern auf das fortbestehende Arbeitsverhältnis.

Zwischenzeugnis gesetzlich nicht geregelt

Das bekannte Endzeugnis ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt: "Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis." Eine Regelung, ob und wann auch im laufenden Arbeitsverhältnis ein Zeugnis beantragt werden kann, findet sich weder dort noch in anderen Gesetzen. 

Teilweise gibt es dazu Regelungen in Tarifverträgen, wie etwa in § 35 Abs. 2 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD). Auch ohne tarifliche Regelung leitet die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses aus den Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses (§ 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)) her. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter einen "triftigen Grund" für die Ausstellung hat. Es reicht also nicht aus, dass der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis "einfach gerne hätte". 

Die in der Praxis häufigsten "triftigen Gründe" für die Beanspruchung eines Zwischenzeugnisses sind: 

• Bewerbungszwecke bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses;

• Vorlage bei einer Behörde oder bei Gericht;

• Vorgesetztenwechsel;

• Veränderung des Tätigkeitsbereichs;

• Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber im Wege eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB); 

• Längere Arbeitsunterbrechungen wie bspw. Elternzeit oder Sabbatical.

Auch der konkrete Wunsch nach einer beruflichen Neuorientierung ohne absehbare Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist ein triftiger Grund, der zum Antrag auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses berechtigt. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln (Urt. v. 04.03.2026, Az. 5 SLa 495/25) jüngst noch einmal klargestellt.

Kein Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist hingegen allein die Vorbereitung eines Rechtsstreits. Mitarbeiter können also nicht nur deswegen ein Zwischenzeugnis beantragen, weil sie dies in einem Rechtsstreit um eine Höhergruppierung als Nachweis für den Tätigkeitsbereich vorlegen wollen. Genauso wenig können Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis beantragen, um sich zur Verteidigung gegen eine mögliche Kündigung vorherige gute Leistungen bescheinigen zu lassen. Für den Arbeitgeber ist der wirkliche Hintergrund der Beantragung aber schwer feststellbar, wenn der Mitarbeiter einen der oben aufgelisteten Gründe für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses vorbringt. 

Formloser Antrag – mit oder ohne Begründung?

Eine besondere Form für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gibt es nicht; dieses können Mitarbeiter also auch mündlich beantragen. Zwar muss der Grund für das Begehren nicht zwangsläufig angegeben werden. Spätestens im Falle eines Rechtsstreits muss der Mitarbeiter den Grund für den Antrag aber darlegen. Wenn Grund für die Beantragung nicht gerade ein beabsichtigter Arbeitgeberwechsel ist, bietet es sich an, den Grund direkt mitzuteilen. Eine kurze Begründung kann helfen, Missverständnisse über den Anlass der Anfrage zu vermeiden und dem Arbeitgeber die Sorge über einen zeitnahen Abgang zu nehmen. 

Inhaltliche Bindungswirkung 

Auf Arbeitgeberseite wird oft die Bindungswirkung eines Zwischenzeugnisses thematisiert: Ein Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, grundsätzlich auch für das Endzeugnis. 

Von der ursprünglichen Bewertung im Zwischenzeugnis kann der Arbeitgeber nur abweichen, wenn spätere Leistungen oder späteres Verhalten des Mitarbeiters dies rechtfertigen. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber die im Zwischenzeugnis gewählten Formulierungen auch wortgleich für das Endzeugnis übernehmen muss. 

Streit über Zwischenzeugnisse 

In der Praxis sind gerichtliche Verfahren über Zwischenzeugnisse selten. Streitigkeiten darüber, ob ein triftiger Grund für die Beantragung eines Zwischenzeugnisses besteht, gibt es kaum. Häufiger geht es um den Inhalt: Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbeurteilung oder Schlussformel. Wie auch bei Endzeugnissen können Mitarbeiter die Korrektur des Zwischenzeugnisses verlangen, wenn dies formell oder inhaltlich fehlerhaft ist. Ein solcher Rechtsstreit belastet das bestehende Arbeitsverhältnis aber sehr.

Beim Ausspruch einer Kündigung stellt sich für den Arbeitgeber oft die strategische Frage, ob er zunächst ein durchschnittliches Zwischenzeugnis ausstellt und eine bessere Note als Verhandlungsmasse für anstehende Einigungsgespräche in der Hand behält oder ob er gleich ein gutes Zwischenzeugnis erteilt, um dem Mitarbeiter die Suche nach einer Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Häufig ist die Ausstellung eines (Zwischen)Zeugnisses nämlich Gegenstand von Verhandlungen über einvernehmliche Lösungen in Kündigungsstreitigkeiten. 

Einigen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter auf eine einvernehmliche Trennung – sei es im Wege eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleichs –, enthält die Einigung fast immer eine Regelung zum Zeugnis: Der Arbeitgeber erteilt dem Mitarbeiter unter dem Beendigungsdatum ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis mit der Note "gut" oder "sehr gut". Besteht das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Einigung hinaus, verpflichtet sich der Arbeitgeber regelmäßig, dem Mitarbeiter unverzüglich ein "gleichlautendes" Zwischenzeugnis zu erteilen. In diesen Fällen sind Zwischenzeugnis und Endzeugnis mit Ausnahme des Tempus und der Schlussformel (siehe zuvor) oft sogar wortgleich.

Nicht jede Anfrage nach einem Zwischenzeugnis bedeutet, dass der Mitarbeiter den Absprung plant; die Gründe können vielschichtig sein. Solange Arbeitszeugnisse ihren Stellenwert auf dem Bewerbungsmarkt behalten, werden Zwischenzeugnisse Arbeitgeber und teilweise auch die Arbeitsgerichte beschäftigen. 

Autor Ruben Plambeck ist Rechtsanwalt im Düsseldorfer Büro der Arbeitsrechtsboutique Littler.