Recruiting und Beschäftigtendatenschutz: Der glä­s­erne Bewerber

von Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU)

05.09.2017

Welche Informationen über Bewerber dürfen beim Recruiting eingeholt und genutzt werden? Weniger als in der Praxis üblich, meint Daniel Hund. Bei Verstößen drohen Bußgelder und Reputationsschäden für das Unternehmen.

 

Bewerbungsverfahren haben es juristisch in sich – und zwar schon in einer frühen Phase: Zwar können dem Unternehmen nicht allein deshalb negative Konsequenzen drohen, weil Bewerber freiwillig im Rahmen ihres Bewerbungsschreibens eine Vielzahl von personenbezogenen Daten mitteilen, die das Unternehmen von sich aus nicht erheben dürfte. Es ist dem Unternehmen vor allem nicht verwehrt, solche Informationen entgegenzunehmen.

Rechtlich problematisch kann es aber werden, wenn das Unternehmen z. B. mittels einer Online-Bewerbermaske dazu auffordert, persönliche Informationen mitzuteilen. Grundsätzlich darf es solche Informationen nämlich nur anfordern, soweit dies erforderlich ist, um das Arbeitsverhältnis zu begründen. Bei sog. Grunddaten, wie dem Namen, der Anschrift, der Telefonnummer oder der Emailadresse des Bewerbers, ist dies regelmäßig der Fall.

Grundsätzlich unzulässig sind dagegen Fragen nach dem Alter oder dem Familienstand. Derartige Informationen sind typischerweise nicht erforderlich, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Es kann daher sogar ein Indiz für eine Diskriminierung sein, derartige Informationen anzufordern. Dies gilt erst recht für Fragen nach der Schwangerschaft, dem Kinderwunsch, der Betreuung von Kindern, der Ethnie oder der sexuellen Orientierung.

Private Informationen im Netz unverwertbar

Wollen Unternehmen sich über Bewerber selbst online schlau machen, gilt: Informationen, die über allgemeine Suchmaschinen (z. B. Google) generiert werden können, darf das Unternehmen einholen, es sei denn diese sind erkennbar gegen den Willen der Bewerber ins Netz gestellt worden. Entsprechendes gilt für Informationen, die berufsbezogenen sozialen Netzwerken, wie etwa XING oder LinkedIn, entnommen werden können. Bei sozialen Netzwerken, die überwiegend freizeitorientierten Zwecken dienen (z. B. Facebook), ist dies hingegen in der Regel unzulässig.

Diese Grundsätze sind auch dann anwendbar, wenn sich das Unternehmen von einem externen Dienstleister sog. Background-Checks über Bewerber erstellen lässt. Soweit der externe Dienstleister lediglich Informationen verwertet, die das Unternehmen auch zulässigerweise selbst hätte einholen dürfen, sind derartige Background-Checks und deren Verwendung im Bewerbungsverfahren zulässig.
Hoch problematisch sind hingegen sog. People Analytics. Dabei werden mittels Software öffentlich verfügbare Texte, wie z. B. Diplom-, Master- oder Doktorarbeiten analysiert und Rückschlüsse auf die Persönlichkeit der Bewerber gezogen. Grundsätzlich ist ein solches "Durchleuchten" der Persönlichkeit von Bewerbern nicht für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich und daher unzulässig.

Fragen nach Freunden und Urlauben sind unzulässig

Im Bewerbungsgespräch darf der Recruiter gewisse Fragen nicht stellen. Fragen nach politischen Ansichten, Parteizugehörigkeit und Weltanschauung sind in aller Regel unzulässig. Unzulässig ist auch die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. Fragen nach einer Schwerbehinderung sind in der Regel ebenfalls unzulässig. Auch darf nicht allgemein nach Straftaten gefragt werden. Nur soweit bestimmte Gruppen von Straftaten für das Beschäftigungsverhältnis von Bedeutung sein können, sind auf sie bezogene Fragen erlaubt (z. B., ob ein Bewerber für eine Kassiererstelle schon einmal wegen Diebstahl verurteilt wurde). Und entgegen der wohl gängigen Praxis sind nach herrschender Meinung sogar Fragen nach Freunden, Hobbies und Gewohnheiten oder nach Urlaubszielen datenschutzrechtlich unzulässig.

Stellt der Recruiter eine unzulässige Frage, darf sie der Bewerber mit einer Lüge beantworten, ohne dass ihm negative Folgen drohen.

Zitiervorschlag

Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU), Recruiting und Beschäftigtendatenschutz: Der gläserne Bewerber. In: Legal Tribune Online, 05.09.2017, https://www.lto.de/persistent/a_id/24265/ (abgerufen am: 22.11.2017)

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