Vorstellungsgespräche im postfaktischen Zeitalter: Mit der Lizenz zum Lügen

15.02.2017

Der Mensch lügt angeblich durchschnittlich 200 Mal am Tag. Diese Behauptung hält sich hartnäckig – und ist vielleicht selbst eine Lüge. Welche Folgen "alternative Fakten" im Vorstellungsgespräch haben können, erklärt Jan Ricken.

 

Sich selbst möglichst positiv darzustellen, ist Teil eines jeden Bewerbungsgesprächs – und zwar für beide Seiten. Wenn der Traumjob für den Bewerber zum Greifen nahe liegt und lediglich noch die Hürde des Vorstellungsgesprächs zu überwinden ist, werden Schwächen verborgen und Stärken herausgestellt. Das alles ist auch in Ordnung – Ausschmückungen und Übertreibungen gehören dazu, wenn man die Konkurrenz ausstechen und sich selbst in rechte Licht rücken möchte.  

Den Bezug zur Wahrheit sollte der Bewerber dabei allerdings nicht verlieren. Sonst riskiert er die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses – auch noch Jahre nach dem Vorstellungsgespräch und trotz tadelloser Tätigkeit. Wenn eine Lüge des Bewerbers im Vorstellungsgespräch für die spätere Anstellung ursächlich gewesen ist, kann der Arbeitgeber sogar berechtigt sein, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Dafür hat der Arbeitgeber eine Bedenkzeit von einem Jahr ab Kenntnis von der Täuschung.

Lizenz zum Lügen

Bei wirksamer Anfechtung des Arbeitsvertrages ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Es besteht kein Kündigungsschutz und nicht einmal Kündigungsverbote – wie etwa bei Schwangerschaft – greifen. Den bis zur Anfechtung gezahlten Arbeitslohn kann der Mitarbeiter zwar behalten. Allerdings kann der Arbeitgeber berechtigt sein, für entstandene Schäden Ersatz zu verlangen, z.B. für vergebliche Headhunter-Kosten.  

Dies heißt jedoch nicht, dass der Bewerber jede Frage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantworten muss. Denn der Neugier des Arbeitgebers sind Grenzen gesetzt – insbesondere durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wenn sich Arbeitgeber mit ihren Fragen außerhalb dieser Grenzen bewegen, erteilen der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Bewerber sogar eine Lizenz zum Lügen. Denn sonst müsste der Bewerber sich durch vielsagendes Schweigen entblößen. 

Was geht?

Der Arbeitgeber darf nur Fragen stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat. Dabei muss er aber das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und dessen Interesse, seine persönlichen Lebensumstände nicht offenzulegen, beachten.

Diese gegenläufigen Interessen müssen in Ausgleich gebracht werden. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beantwortung der Frage überwiegt, ist die Frage zulässig und muss wahrheitsgemäß beantwortet werden. Dabei kommt es entscheidend auf das Anforderungsprofil der Stelle an, die besetzt werden soll. Denn zulässig sind nur solche Fragen, deren Beantwortung den Rückschluss auf Eigenschaften und Fähigkeiten des Bewerbers zulässt, die für die Besetzung der Stelle erforderlich sind.

Somit kommt es letztlich immer auf den Einzelfall an. Das ist nicht unproblematisch, da Bewerber im Vorstellungsgespräch nur selten die Zeit finden werden, eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Eine Orientierungshilfe kann die Rechtsprechung des EuGH und BAG bieten, der sich mittlerweile recht verlässliche Leitlinien zu häufig vorkommenden Fragen entnehmen lassen.

Keine Fragen zu Familie, Lebensplanung, Gesundheit 

Fragen nach dem persönlichen und familiären Lebensbereich des Bewerbers erfreuen sich noch immer großer Beliebtheit bei Arbeitgebern. Fragen nach einer Schwangerschaft sind jedoch unzulässig. Das haben der EuGH (insbes. Urt. v. 04.10.2001, Az. C-109/00) und ihm folgend das BAG (Urt. v. 06.02.2003, Az. 2 AZR 621/01) seit langem geklärt. Das gleiche gilt für – vermeintlich originelle – Umgehungsfragen, wie z.B. nach der Familienplanung. Der persönliche und familiäre Lebensbereich des Bewerbers ist für den Arbeitgeber weitestgehend tabu. Eine bevorstehende Heirat, die Betreuung der Kinder und die sexuelle Orientierung des Bewerbers bleiben dem Arbeitgeber somit verborgen.

Die Zulässigkeit von Fragen zur Gesundheit des Bewerbers hängt davon ab, ob diese für das einzugehende Arbeitsverhältnis relevant sein können. Unzulässig sind jedenfalls Fragen nach genetischen Veranlagungen sowie nach früheren ausgeheilten Erkrankungen. Auch Fragen nach einer Schwerbehinderung sind grundsätzlich unzulässig. 

Anders verhält es sich mit Fragen nach vorliegenden Krankheiten. Der Arbeitgeber darf sich Gewissheit darüber verschaffen, ob Krankheiten vorliegen, die der Ausübung der in Aussicht genommenen Tätigkeit entgegenstehen. Darüber hinaus darf er nach Krankheiten fragen, welche zur Ansteckung von Kunden bzw. Arbeitskollegen führen könnten: Geht es um Heilberufe, kann wegen des möglichen Blutkontakts beispielsweise die Frage nach einer HIV-Infektion bzw. AIDS-Erkrankung zulässig sein.

Zitiervorschlag

Vorstellungsgespräche im postfaktischen Zeitalter: Mit der Lizenz zum Lügen. In: Legal Tribune Online, 15.02.2017, https://www.lto.de/persistent/a_id/22102/ (abgerufen am: 22.11.2017)

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 15.02.2017 12:26, Michi

    Das Problem ist, dass die Arbeitgeber eine gewisse Unredlichkeit fast einfordern. So ist es ein unauflösbarer Widerspruch, wenn einerseits flexible Individualisten gefordert werden, andererseits ein perfekter, stromlinienförmiger Lebenslauf ohne "Brüche" und mit dem berühmten "roten Faden" abverlangt wird. Am besten hat man schon im Alter von 6 geplant, wo man mit 30 sein will und darauf hin gearbeitet und weiss mit 30 auch schon, wo man in 15 Jahren beruflich stehen will.

    Wenn die Arbeitgeber solche, mit Verlaub, Bullshit-Rituale pflegen, dann dürfen sie sich nicht wundern, wenn sich die Bewerber daran anpassen.

    Die arbeitsrechtlich relevante Grenze sollte scharf dort gezogen werden, wo wirklich die Qualifikation für den konkreten Posten relevant ist. Wenn also jemand bis zu seinem 30. Lebensjahr ein vagabundierendes Leben voller Arbeitslosigkeit, unterbrochen von Gelegenheitsjobs, geführt hat, mit zwei abgebrochenen Lehren als Teenager aber dann den Hintern hochbekommt, sein Abi nachholt und studiert oder eine Berufsausbildung macht und den Lebenslauf vor dieser Zäsur aufhübscht und sich mit einem guten Abschluss bewirbt und bei allem, was nach dieser "Umschwung" im Werdegang kam, aufrichtige Auskunft erteilt, dann muss man es auch einmal gut sein lassen. Ansonsten ist nämlich die Rückweisung unzulässiger Fragen eine Farce, weil man dann folgerichtig im Einzelfall alles irgendwie für relevant erklären kann. Nach dem Motto, mit 15 Jahren eine CD im Elektromarkt geklaut und dafür eine Jugendstrafe bekommen, bei der expliziten Nachfrage, ob man jemals Beschuldigter in einem Strafverfahren war, mit 35 Jahren gelogen, als man sich in einer Kanzlei beworben hat. Das kommt dann raus, wenn der Arbeitgeber 40 ist und dann wird daraus konstruiert, dass derjenige unzuverlässig sei und bei Juristen ein besonders Interesse daran bestehe, über frühere Strafverfahren Auskunft zu erteilen.

    Solche Fälle gibt es (ich habe bewusst etwas pauschal abgewandelt).

    Und es geht in der Rechtsprechung derzeit immer mehr in diese Richtung. Und damit wird die Rechtsunsicherheit für Arbeitnehmer immer größer, weil sie einerseits die Perfektion im Lebenslauf seltenst bieten können, die Arbeitgeber sich vorstellen, andererseits zwar nicht lügen wollen, aber auch nicht langzeitarbeitslos werden wollen. Also wird aufpoliert. Und dann spielt es nicht einmal eine Rolle, ob derjenige seine Tätigkeit fachlich so gut erfüllt hat, wie sein etwas aufgehübschter Lebenslauf dies "versprach". Einfach nur, weil nicht jede Angabe einer Überprüfung standhält.

    Das ist unter dem Strich oftmals einfach ein Werkzeug geworden, um das Kündigungsschutzrecht zu umgehen, sagen wir es, wie es ist. Da wird dann, wenn man jemand heraushaben will, einfach die alte Bewerbung hervorgekramt und irgendwas findet sich schon, Arbeitsvertrag anfechten, viel billiger als Abfindungen oder Kündigungen aus anderen Gründen durchzuziehen. Der Werdegang eines Arbeitnehmers, der aus diesem Grund seine Anstellung verloren hat, ist natürlich dauerhaft ruiniert, aber hey, der Arbeitgeber hat bischen Geld und Aufwand gespart.

    Dabei gilt nun einmal für geschönte Lebensläufe, "wer ohne Schuld ist werfe den ersten Stein". Es darf nichts zur Rechtspraxis werden, das, konsequent angewendet, flächende Rechtsunsicherheit brächte und den Rechtsfrieden flächendeckend gefährden würde. Gefühlt hätten mindestens 2 von 3 Arbeitnehmern ein echtes Problem, wenn man jetzt anfangen würde detektivisch deren damalige Bewerbungsunterlagen durchzuprüfen und die Ermittlungsergebnisse zur Grundlage von Anfechtungen des Arbeitsvertrages zu machen.

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