Homosexualität im Anwaltsberuf: Queer Law

Vor einigen Jahrzehnten war Homosexualität noch ein Grund, Bewerbern die Zulassung zur Rechtsanwaltschaft zu versagen. Heute buhlen Kanzleien gezielt um Juristen aus der LGBT-Community – auch aus wirtschaftlichem Interesse. Ein kleiner Blick auf einen großen Wandel.

1974: Der Spiegel berichtet unter der Überschrift "Ewiges Gesetz" über den Fall des Regierungsrats Otto J., dem die Zulassung zur Rechtsanwaltschaft versagt wird – nicht aus fachlichen Gründen, sondern weil er im Verdacht steht, homosexuell zu sein.

2014: Die LGBT-Karrieremesse Sticks & Stones feiert in Berlin ihr fünfjähriges Jubiläum. Keine andere Berufsgruppe ist unter den Ausstellern so stark vertreten wie die der Rechtsanwälte. Im selben Jahr vollzieht RiBGH Prof. Dr. Jürgen Schmidt-Räntsch eine Geschlechtsumwandlung und heißt künftig Johanna.

Keine Frage, die Gleichberechtigung von Menschen, deren Sexualität nicht der Norm entspricht, hat in den letzten Jahrzehnten einen weiten Sprung nach vorne getan – in manchen Berufsgruppen freilich weiter als in anderen. Fußballer fühlen sich auch heute allenfalls nach ihrer aktiven Zeit zum öffentlichen Coming-Out bereit, von einem schwulen Dax-Vorstand hat man noch nicht gehört. Instinktiv würde man wohl auch die Rechtsanwälte, die oft ein Hauch von Konservatismus umweht, eher den late adoptern der sexuellen Gleichstellung zurechnen.

"Tatsächlich haben sich die Anwälte erst spät bewegt – seit zwei, drei Jahren tun sie das aber nun sehr zügig", so Jens Schadendorf, der in seinem kürzlich im Redline Verlag erschienenen Buch "Der Regenbogen-Faktor" die Entwicklung der Akzeptanz und Integration homosexueller Menschen in Gesellschaft und Wirtschaft nachzeichnet. Der Anwaltschaft, und dabei vor allem den Großkanzleien, hat er ein eigenes Kapitel gewidmet, Titel: "Die Roben werden bunter". 

Diversity-Maßnahmen als Wettbewerbsvorteil

Darin zieht er ein durchaus positive Zwischenbilanz: Deutsche Wirtschaftskanzleien würden mittlerweile nicht nur aktiv nach Bewerbern aus der LGBT-Community Ausschau halten, sondern beispielsweise auch die unentgeltliche Vertretung von Vereinigungen übernehmen, die sich für sexuelle Gleichberechtigung stark machen. Um Inklusion in den eigenen Reihen zu fördern, werden zudem Diversity-Beauftragte benannt und schwul-lesbische Mitarbeiternetzwerke ins Leben gerufen, etwa "Halo" bei Freshfields oder "Spectrum" bei White & Case.

Dass es sich bei den Genannten um Großkanzleien mit englischen bzw. amerikanischen Wurzeln handelt, ist durchaus kein Zufall. Vor allem in den USA ist die Förderung von "Diversity" längst zur unverzichtbaren Zielvorgabe aller großen Law Firms geworden. "Auch aufgrund des wachsenden Compliance-Drucks in den Staaten, und nicht nur aus uneigennützigen oder humanen Motiven", meint Schadendorf.

Im wachsenden Wettbewerb um die besten Bewerber sei es angesichts des demografischen Wandels ganz einfach notwendig geworden, auch sogenannte gesellschaftliche Randgruppen in den Blick zu nehmen. In Deutschland beheimatete Kanzleien hingen dabei allerdings ihren anglo-amerikanischen Gegenstücken wie Freshfields, White & Case, Simmons & Simmons und anderen noch deutlich hinterher. 

Diversity-Förderung wird auch in Deutschland zum Thema

Außerdem – und wohl noch bedeutsamer – machten viele Großkunden inzwischen stramme Vorgaben: "General Electric etwa fordert von Kanzleien, mit denen es eine Zusammenarbeit erwägt oder betreibt, konkrete Diversity-Kennzahlen an und beobachtet auch deren Entwicklung", weiß Schadendorf. "Wenn die nicht stimmen, kann das ein Ausschlusskriterium sein." Auch in Deutschland stellten im Jahr 2012 nach einer Juve-Umfrage unter 65 Großkanzleien Mandanten immerhin 47 Mal die Frage nach dem Bestehen interner Diversity-Programme.

Die Unterstützung von sexueller, ethnischer oder Geschlechtervielfalt führt also nicht mehr nur zu sozialen Fleißsternchen, sondern könnte allmählich zur festen Messgröße werden, die über wirtschaftlichen Erfolg und Misserfolg mitentscheidet. Folgerichtig versuchen Ratings, das Engagement der Arbeitgeber in diesem Bereich zu erfassen. Für England ist dies etwa der Stonewall-Index, der jährlich die 100 Unternehmen mit den besten Arbeitsbedingungen für Mitglieder der LGBT-Community prämiert. In Deutschland verleiht die juristische Fachzeitschrift auch einen Preis, der 2014 an die Rechtsabteilung der Deutschen Bahn ging – dort firmiert allerdings offenbar bereits die Förderung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen und weiblicher Anwälte als Diversity-Maßnahme.

Viele Maßnahmen ergeben nur in Großkanzleien Sinn

Einer, der zur Förderung der LGBT-Belange in der deutschen Anwaltschaft beiträgt, ist Matthias Stupp, Partner bei White & Case in Hamburg und Begründer der zuvor erwähnten Mitarbeitergruppe "Spectrum". In über einem Jahrzehnt Berufserfahrung als homosexueller Anwalt hat er mit Diskriminierung keine Schwierigkeiten gehabt: "Gerade als Jurist arbeiten Sie ja mit überdurchschnittlich gebildeten Menschen zusammen, die alle mal eine Vorlesung zu Grundrechten gehört haben."

Dass die Lage in kleinen oder mittelständischen Kanzleien hier anders aussehen könnte als in den großen, hält er für unwahrscheinlich: "Es stimmt zwar, dass Diversity-Programme fast nur in Großkanzleien aufgelegt werden. Das hat aber eher mit den wirtschaftlichen Gegebenheiten zu tun – und auch mit der Mitarbeiterzahl. Eine Gruppe wie Spectrum, die Austausch und Aktivitäten ermöglichen soll, würde in einer Kanzlei mit 20 Mitarbeitern, von denen vielleicht einer oder zwei homosexuell sind, einfach keinen Sinn ergeben."

"Ein bisschen wie ein Kickerturnier"

Die Beteiligung an Spectrum ist freiwillig und steht auch heterosexuellen Mitarbeitern offen. Einige homosexuelle Kollegen würden es bevorzugen, nicht teilzunehmen, sagt Stupp. "Ob man die eigene sexuelle Orientierung im Beruf überhaupt zum Thema macht, ist jedem selbst überlassen. Man sollte sich allerdings nicht der Illusion hingeben, dass niemand über einen redet, weil man das selbst nie tut. Ein Grundrauschen an Klatsch & Tratsch gibt es an jedem Arbeitsplatz, auch in der Kanzlei".

Angebote an schwule oder lesbische Mitarbeiter sieht er damit nicht als Antidiskriminierungsmaßnahme im engeren Sinne, sondern als Förderung eines positiven Betriebsklimas. "Das ist ein bisschen so wie ein Kickerturnier oder ein Sommerfest. Natürlich geht es auch ohne. Aber die Stimmung unter den Kollegen ist einfach besser, und alle fühlen sich stärker einbezogen, wenn man so etwas anbietet."

Zitiervorschlag

Constantin Baron van Lijnden, Homosexualität im Anwaltsberuf: Queer Law . In: Legal Tribune Online, 18.08.2014 , https://www.lto.de/persistent/a_id/12930/ (abgerufen am: 21.09.2018 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 19.08.2014 05:46, Nasciturus

    Wird Zeit, dass das die Regel wird und nicht nur berichtenswerte Einzelbeispiele existieren.

    Ich finde schon länger absurd, wie über angebliche Frauendiskriminierung in der Jurisprudenz diskutiert wird, weil sich Mann und Frau im Nachkommabereich zB im Examen unterscheiden.

    Aber keiner findet bedenklich, dass diese ach so progressive Kritik am an teutonischen Old Boys Clubs, in die Teutoninnen auch gerne Einlass wollen an der viel drängenderen Frage vorbei geht.

    Nicht deutsche, weisse und heterosexuelle Frauen haben eklatanten Förderbedarf. Sondern Homosexuelle, Moslems, Migranten,... Kurz gesagt alle Gruppen die aus dem hergebrachten Schema (deutschstämmig, heterosexuell, christliche Wurzeln. Bildungsbürgerkinder) herausfallen!

    Aktuell geht es einfach in die Richtung aus der von männlichen, heterosexuellen Teutonen geprägten Jurisprudenz eine von männlichen und weiblichen, heterosexuellen Teutonen geprägte Jurisprudenz zu machen.

    Das ist weder progressiv noch spiegelt es die demografischen Realitäten des 21. Jahrhunderts wider.

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  • 19.08.2014 10:31, warlord

    Einer kleineren Sozietät oder gar einem Einzelanwalt kommt überhaupt nicht in den Sinn, sich mit solchem Unfung zu beschäftigen, weil sie einfach keine Zeit dafür haben. Denn sie müssen für ihr Geld noch arbeiten. Weshalb die "LGBT-Community" verhätschelt werden muß, erschließt sich mir nicht. Müssen die Angehörigen dieser "Community" gewickelt und gefüttert werden? Welchen staatlichen Repressalien sind sie ausgesetzt?
    Es geht niemanden etwas an, wer wie "gepolt" ist. Das ist Privatsache. Unter Homosexuellen ist die "Blödmann-Quote" genauso hoch wie unter Hetereosexuellen. Völlig egal im 21 Jahrhundert.
    Wer gezielt nach Angehörigen der "LGBT-Community" sucht, ist nicht besser als als der Leiter einer Napola, der im vorigen Jahrhundert, blode, blauäugige und sportliche Jungen suchte.

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  • 19.08.2014 11:13, Hammerfall

    Da sieht man mal, dass der obige Schreiber keine Ahnung hat...

    "Wer gezielt nach Angehörigen der "LGBT-Community" sucht, ist nicht besser..."

    als wer? Als solche, die Leute rausschmeißen oder ausschließen, weil sie homosexuell sind?
    Natürlich nicht offiziell, versteht sich.

    Wer gezielt sucht, hat
    1.) erkannt, dass das Thema LGBT eine Goldgrube für Juristen ist, da eben viele Rechte auf juristischem Weg erkämpft worden sind und noch werden müssen.
    2.) das Mitarbeiter, die kein Geheimnis aus ihrem Privatleben machen müssen auch leistungsfähiger sind.
    So ein Versteckspiel kostet Energie, die dann auf der Arbeit fehlt.
    Aber das kann der obige Schreiber, der sicherlich ein heterosexueller Mann ist, der selbstverständlich nicht über seine Beziehung/Ehefrau/Familienstand schweigt und selbstverständlich darüber redet, wohl nicht nachvollziehen.
    Komisch, da ist nicht die Rede davon, wie man gepolt ist.

    3.) Er beides mit eine Klappe schlagen kann. schwul-lesbische Klienten gehen sicherlich lieber zu solchen Juristen, die Ahnung vom Thema haben.

    Aber wer darauf lieber verzichten will...
    Und was die vermeintlich fehlenden Repressalien angeht, der sollte sich vielleicht mal über die Rechtslage und den Alltag vieler LGBTs informieren.
    Zur Erinnerung:
    Lesbische Kindergärtnerinnen werden gefeuert, sobald sie eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingehen.
    Homosexuelle Angestellte in "Tendenzbetrieben" wird es somit automatisch untersagt sich zu verpartnern...

    Solche Fälle werden Juristen noch länger beschäftigen.

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    • 21.07.2015 15:17, LGBT-Angehörige

      Gute Antwort. Danke für diesen Beitrag. Schon allein, dass "Ehe" in Art. 6 GG angeblich nicht die Verbindung von Frau-Frau oder Mann-Mann meint, zeigt, wie rückständig wir in Deutschland sind...

  • 19.08.2014 11:21, Tim

    Editieren
    Der Vorteil von Diversity ist unbestritten. Mit einem extra "Schutz" haben diese Programme nichts zutun. Die Kanzleien wollen damit nur ein interessanter Arbeitgeber für High-Potentials sein. Vielleicht ist die "Blödmann-Quote" doch geringer, zumindest verdienen die Mitglieder der LGBT-Community durschnittlich mehr. Oder Kanzleien wollen eben aus dem vollen Angebot verfügbarer Arbeitskräfte schöpfen können. Daher richten Sie Ihr Arbeitsplatzangebot nicht nur für Eltern z.B. durch Teilzeitangebote aus, sondern auch auf die LGBT-C. Klar ist doch, dass es für jeden einfacher ist, dort zu arbeiten, wenn das Arbeitsumfeld gezielt sagt: "Wir wollen schwule Mitarbeiter" oder "Wir wollen Frauen die Kinder erziehen" oder "Wir wollen, dass auch Männer die Erziehungszeit nehmen". Von staatlichen Repressalien kann wirklich nicht mehr gesprochen werden.

    Auf diesen Kommentar antworten
  • 19.08.2014 11:25, Hammerfall

    @ Tim:
    Gutes Stichwort.
    Aber das wird den Warlord auch nicht zufrieden stellen.
    Schließlich hieße das ja, dass man auch Rücksicht auf Familien nimmt...
    Dabei soll das doch Privatsache sein, wer wie gepolt ist...
    Also, ob jemand nun schwul ist, oder darauf angewiesen ist, Teilzeit zu arbeiten um sich auch für die Kinder kümmern zu können, das geht doch einen Arbeitgeber nichts an, oder? Ergo:
    Ob man nun Single, schwul, verheiratet mit Kinder oder alleinerziehend ist, das ist nun wirklich privatsache und geht keinen was an!

    Auf diesen Kommentar antworten
  • 21.08.2014 17:11, EHD

    Die Frage ist nur, was die sexuelle Orientierung mit der Anwaltstätigkeit zu tun hat. Ich kann ja verstehen, dass man einen reitenden Anwalt beauftragen möchte, wenn es um Pferderecht geht, oder einen Grundeigentümer-RA, wenn man gegen Mieter vorgehen will. Aber in welchen Fällen spielt die Sexualität eine Rolle. Ich hatte noch kein einiges Mandat, in dem meine Sexualität von Bedeutun ggewesen wäre.

    Meiner Ansicht nach sollte man es mit Lohengrin halten "Nie sollst Du mich befragen, nicht Wissens Sorge tragen, woher ich kam der Fahrt, noch wie mein Nam und ART".

    Muss man übrigens wissen, was LGBT ist?

    Auf diesen Kommentar antworten
  • 26.08.2014 12:36, Stigmamanagement

    Als Mitglieder der LGBT-Community finde ich die Entwicklungen, die es in der letzten Zeit gegeben hat gut und ich würde mich eher für einen Arbeitgeber entscheiden, bei dem ich nicht aus Angst vor Diskriminierung (ja, die gibt es weiterhin...) schweigen muss, wer und wie ich bin.

    So gut die Absichten von Diversity-Programmen sein mögen, so sehr sollten sie aber auch vor positiver Diskriminierung geschützt werden. LGBT´ler auf Grund zugeschriebener positiver Eigenschaften einstellt handelt genauso vorverurteilend wie jemand, der sie auf Basis zugeschriebener negativer Eigenschaften nicht einstellt. Werden Frauen wegen ihrer besonderen kommunikativen Eigenschaften und oder z.B. türkischstämmige Deutsche wegen iheres besonderen Einfühlungsvermögens gegenüber "Migranten" eingestellt, so kann die wenig kommunikativ begabte Frau benachteiligt werden, da zuviel von ihr erwartet wird und der türkischstämmige Angestellte mag meinetwegen gut türkisch sprechen aber möglicherweise aus einer sozialen Schicht stammen, die mit "den Migranten" die er ach so viel besser verstehen soll gar nichts zu tun hat.

    Ich möchte ebensowenig "als schwuler Mann" irgendwo eingestellt werden wie aus dem gleichen Grund irgendwo abgelehnt werden. Was zählt ist meine Arbeitsleistung und die Frage, ob ich mich in meiner vollen Persönlichkeit in ein Team einbringen kann oder nicht. Programme, um eigens LGBT-Angestellte zu recruiten lassen mich da eher zögern. Gleichwohl kann Diversity sinnvoll dafür stehen, dass man an Arbeitsbedingungen interessiert ist und diese umsetzen will, die ein Commitment zu weniger Vorurteilen und mehr Vielfalt bedeuten - egal ob Geschlecht, Nationalität, sexuelle Orientierung oder was auch immer.

    Auf diesen Kommentar antworten
  • 28.08.2014 11:14, Hammerfall

    @EHD

    "Muss man übrigens wissen, was LGBT ist?"

    Sehen Sie, da haben Sie den Grund, weshalb manche dann eben einen offen schwulen Anwalt suchen oder warum Kanzleien sich LGBT-freundlich geben und auf Vielfalt setzen.
    Damit die Kunden/Klienten nicht erst erklären müssen, was LGBT ist und jemanden haben, der sich mit den juristischen Belangen auskennt, die LGBT betreffen.
    Wenn man zu einem Anwalt geht, der sich mit der Rechtslage nicht auskennt, oder dem man erst noch seine Lage als LGBT erklären muss, dann haben die, die auf diversity setzen, eine Marktlücke entdeckt und besetzt. Da haben andere Unternehmen eben Pech gehabt und sind es selbst schuld.
    Hier ein Artikel, der das auch gut erklärt:

    Natürlich ist das, was ein schwuler Anwalt in seinem Bett macht Privatsache und für den Job nicht von Belang, aber aufgrund seines privaten Alltags weiß er aber, womit LGBT beschäftigt sind.

    http://www.zeit.de/karriere/2014-08/finanzberater-schwul-selbststaendig

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