Wenn Fehler beim Bonus teuer werden

Es ist Februar – und damit in vielen Unternehmen höchste Zeit für die Festlegung neuer Ziele. Diese sind regelmäßig in persönliche und betriebliche Ziele unterteilt und führen im besten Fall zu zusätzlicher Vergütung am Jahresende. Für die Unternehmen sind solche Bonuszahlungen ein probates Mittel, die Beschäftigten zu motivieren und zu steuern. Doch sie bergen rechtliche Risiken – vor allem dann, wenn Ziele nicht rechtzeitig festgelegt werden. Bleibt das Festlegen aus oder kommt es zu spät, kann das dazu führen, dass der Arbeitgeber den vollen Bonus zahlen muss – selbst, wenn Beschäftigte ihre Ziele nicht erreicht haben. 

Dabei bestehen zwei Möglichkeiten, wie die jährlichen Ziele festgelegt werden können: entweder durch einseitige Vorgabe durch den Arbeitgeber ohne ein Mitspracherecht des Mitarbeiters (Zielvorgabe) oder durch einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter (Zielvereinbarung). Welche dieser beiden Optionen gilt, ist in der Bonusvereinbarung geregelt – in Form einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag. Auf den ersten Blick scheint die Wahl eher eine Frage der Unternehmenskultur zu sein. Es bestehen jedoch wesentliche rechtliche Unterschiede zwischen einer Zielvorgabe und einer Zielvereinbarung. 

Ziele müssen erreichbar sein 

Eine einseitige Zielvorgabe unterliegt inhaltlichen und zeitlichen Schranken.

Inhaltlich muss der Arbeitgeber die Ziele nach billigem Ermessen festsetzen (Bundesarbeitsgericht (BAG) Urt. v. 13.10.2021, Az. 10 AZR 729/19). Dabei hat er Vorgaben in den Rahmenregelungen – wenn es diese gibt – zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter zwar ehrgeizige Ziele setzen; diese müssen aber erreichbar sein. Ob es das ist, beurteilt sich nach der Prognose zum Zeitpunkt des Setzens der Zielvorgabe.

Widerspricht ein Ziel dem Grundsatz der Billigkeit oder den Vorgaben der Rahmenregelungen, ist es gegenüber dem Mitarbeiter unverbindlich. Es wird dann so behandelt, als ob es gar nicht festgelegt wurde. Folgenlos bleibt der Verstoß gegen die Billigkeit aber nicht, wie sich noch zeigen wird.

Verspätete Zielvorgabe führt zu Schadensersatz 

In zeitlicher Hinsicht hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ziele grundsätzlich innerhalb des vereinbarten Zeitraums mitzuteilen. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, kann er die Zielvorgabe jedoch grundsätzlich nachholen (Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24). Dabei kommt es allerdings auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls an, z.B. auf die konkreten vertraglichen Abreden, den Sinn und Zweck der Ziele und die Interessenlage der Parteien. 

Ein Nachholen ist jedoch nur so lange möglich, wie nicht schon ein erheblicher Teil der Bonusperiode verstrichen ist. Denn in dem Fall kann die Anreiz- und Motivationsfunktion nicht mehr erreicht werden (BAG, Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24). Verspätet ist daher jedenfalls eine Zielvorgabe, die dem Mitarbeiter erst nach Ablauf von rund drei Vierteln der Bonusperiode mitgeteilt wird. 

Schadensersatz wegen fehlender Zielvorgabe 

Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Ziele nicht rechtzeitig oder gar nicht vorgibt, steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zu. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber hierzu aufgefordert und/oder auf eine Unbilligkeit hingewiesen hat (BAG, Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24).

Bei der Festlegung der Höhe des Schadensersatzanspruchs nehmen die Gerichte an, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte (BAG, Urt. v. 12.12.2007, 10 AZR 97/07). Als Folge hat der Arbeitgeber einen Schadensersatz in Höhe des Bonus bei 100-prozentiger Zielerreichung zu zahlen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für besondere Umstände, nach denen der Arbeitnehmer die Ziele nicht oder nur in einem geringeren Umfang erreicht hätte. 

Der Arbeitnehmer muss dagegen die Umstände darlegen und beweisen, dass er die Ziele übererfüllt und daher Anspruch auf einen höheren Bonus gehabt hätte (BAG, Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24). 

Zielvereinbarungen erfordern echte Verhandlungen 

Viele Bonusvereinbarungen sehen statt einer einseitigen Zielvorgabe die einvernehmliche, jährlich neu abzuschließende Zielvereinbarung vor. Treffen die Parteien keine solche Zielvereinbarung, weil sie diese z.B. schlichtweg vergessen oder sich nicht einigen können, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Dieser hängt davon ab, wer die Initiativlast für die Aufnahme der Verhandlungen über die Ziele trägt (BAG, Urt. v. 12.12.2007, 10 AZR 97/07). Schweigt sich die Bonusvereinbarung hierzu aus, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Verhandlungen anzustoßen. Bleibt der Arbeitnehmer untätig, kann ihm aber ein Mitverschulden angelastet werden.

Muss der Arbeitgeber den ersten Schritt unternehmen, so hat er dem Arbeitnehmer realistische Ziele anzubieten. Wie bei der Zielvorgabe sind hiermit Ziele gemeint, die zum Zeitpunkt des Angebots als erreichbar erscheinen. In einem zweiten Schritt kann der Arbeitnehmer die Ziele akzeptieren oder Änderungsvorschläge unterbreiten.

Bei diesen Verhandlungen erwartet das BAG, dass der Arbeitgeber ernsthaft bereit ist, die von ihm vorgeschlagenen Ziele zu ändern (Urt. v. 03.07.2024, 10 AZR 171/23). Er muss daher dem Arbeitnehmer eine gewisse Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumen. Kommt es zu keiner Zielvereinbarung, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass ihn daran kein Verschulden trifft.

Keine Kopplung von Einigung und Vorgabe 

Um nicht langwierige, ergebnislose Verhandlungen führen zu müssen, hatten sich manche Arbeitgeber dazu entschieden, eine Kombination von Zielvereinbarung und Zielvorgabe in der Bonusvereinbarung vorzusehen: Sollte bis zu einem bestimmten Zeitpunkt keine Einigung über die Ziele erreicht worden sein, sollte der Arbeitgeber berechtigt sein, die Ziele nach billigem Ermessen vorzugeben.

Das BAG hat solchen Kombinationsklauseln allerdings eine Absage erteilt (Urt. v. 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23). Es sah hierin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Ein freies Aushandeln der Ziele sei nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer damit rechnen müsse, dass der Arbeitgeber die Verhandlungen abbricht und einseitig Ziele vorgibt. 

Arbeitnehmer sollten sich also bei einer Zielvereinbarung die vorgeschlagenen Ziele genau anschauen und sich nicht davor scheuen, Änderungsvorschläge zu unterbreiten. Arbeitgeber sollten gründlich abwägen, ob sie Ziele einseitig vorgeben oder einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren wollen und die Bonusvereinbarung dann entsprechend sorgfältig formulieren. In jedem Fall sollten die Ziele bis zu dem in der Bonusvereinbarung vorgesehenen Zeitpunkt mitgeteilt bzw. vereinbart sein. Anderenfalls drohen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers.

Die Autorin Yukiko Hitzelberger-Kijima ist Rechtsanwältin bei Linklaters LLP und Fachanwältin für Arbeitsrecht.