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BAG verneint Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer: Kein Präv­en­ti­ons­ver­fahren in der Pro­be­zeit

von Robert Hotstegs, LL.M.

22.04.2016

2/2: Entgegen der Systematik des Gesetzes

Dabei sprach für die Ansicht der Klägerin die Systematik des Sozialrechts. Denn der Gesetzgeber hat das Präventionsverfahren in Teil 2, Kapitel 3 des SGB IX unter der Überschrift "Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen" platziert. Es handelt sich also quasi  um einen kleinen allgemeinen Teil, der sowohl Arbeitgeber als auch schwerbehinderte Arbeitnehmer adressiert. Eine Begrenzung auf Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate dauern, sieht das Kapitel nicht vor.

Anders verhält es sich aber  im folgenden Kapitel 4 unter der Überschrift "Kündigungsschutz" – und nur dort. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX regelt, dass die Vorschriften dieses (also des vierten) Kapitels nicht für schwerbehinderte Menschen gelten, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Eine Anwendung auch auf das vorangegangene Kapitel 3, welches das Präventionsverfahren enthält, ist im Wortlaut des Gesetzes nicht vorgesehen.

Dies erklärt das scheinbar widersprüchliche Klageverhalten der Betroffenen, die  einerseits keine Kündigungsschutzklage erhob, weil weder das Kündigungsschutzgesetz noch das besondere Schutzrecht des Kapitels 4 gegriffen hätten. Stattdessen zog sie den vermeintlichen Joker des Präventionsverfahrens aus Kapitel 3.

Spaltet das BAG den Schwerbehindertenschutz auf? 

Auch wenn das BAG mit seiner  Entscheidung an bestehende Urteile anknüpft, bleibt die schriftliche Urteilsbegründung abzuwarten. Aus diesen könnte sich ergeben, ob auch andere Schutzvorschriften während der Probezeit mit dieser Anleihe aus dem Kündigungsschutzgesetz suspendiert werden sollen. Denkbar wäre zum Beispiel, dass zukünftig das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ebenfalls erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses greifen soll.

Die Begründung ist auch deshalb von besonderer Bedeutung, weil das BAG mit seiner Entscheidung nun offenbar den Schwerbehindertenschutz gerade im Bereich des öffentlichen Dienstes aufspaltet – und zwar völlig ohne Not.

Da die Frist des Kündigungsschutzgesetzes ebenso wie die Frist für den besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht ausschließlich für Arbeitnehmer gilt, das Präventionsverfahren aber ausdrücklich daneben auch alle sonstigen Beschäftigungsverhältnisse umfasst, könnte die Entscheidung aus Erfurt nun dazu führen, dass nebeneinander arbeitende Schwerbehinderte völlig unterschiedlich behandelt werden. Ein Arbeitnehmer könnte ohne Präventionsverfahren entlassen werden, ihm stünde auch kein Entschädigungsanspruch zu. Auch ein Beamtenanwärter oder ein Auszubildender in einem öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnis könnte aus diesem Dienstverhältnis entlassen werden. Die Entlassung selbst wäre wohl ebenfalls rechtmäßig,  aber das Präventionsverfahren bliebe anwendbar. Ob dies zu einer Entschädigung führen kann, ist bislang in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts oder des Richtersenats beim Bundesgerichtshof nicht geklärt.

Der Autor Robert Hotstegs ist Fachanwalt für Verwaltungsrecht in der Hotstegs Rechtsanwaltsgesellschaft, Düsseldorf. Die Kanzlei ist auf das öffentliche Dienstrecht, insbesondere Beamten- und Disziplinarrecht spezialisiert.

Zitiervorschlag

Robert Hotstegs, BAG verneint Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer: Kein Präventionsverfahren in der Probezeit . In: Legal Tribune Online, 22.04.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/19180/ (abgerufen am: 10.08.2020 )

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Kommentare
  • 28.04.2016 21:34, Anton

    Mich stört weniger, dass das BAG hier quasi eine Gesetzeslücke füllt, als die Art und Weise wie das geschieht.

    Der Betroffene hat nämlich kein Einfluss darauf, warum das Verhältnis in der Probezeit gekündigt wird. Hier kann es Gründe geben, welche nicht durch die Behinderung bedingt sind und wo der/die Betroffene anderen Arbeitnehmern sachlich gleichgestellt ist. Was aber ist, wenn sich die Erwartungen des AG nur deshalb nicht erfüllt haben, weil er die Leistungs- bzw. Einsatzmöglichkeiten aufgrund der Behinderung falsch eingeschätzt hat? In diesem Fall läge ein Diskriminierung sachlich vor. Ja, es besteht sogar ein Missbrauchsgefahr. Denn umso mehr Behinderte ein AG einstellt umso besser sein Quote. Er kann es also sogar einfach mal probieren, obwohl er von Anfang an Zweifel an der Leistungsfähigkeit hat. Anders gesagt: Das BAG hätte auch einen Nachweis verlagen können, dass die Kündigung nichts mit der Behinderung zu tun. Dies steht zwar auch nicht im Gesetz. Aber wenn schon höchstrichterliche Rechtserweiterung, wäre sie in diesem Fall ebenso möglich. Und sie wäre gerechter. Da so Behinderung als Kündigungsgrund ausgeschlossen wäre.