BAG zu befristeten Arbeitsverträgen: Folgevertrag für Betriebsräte nicht zwingend

Sind befristete Arbeitsverträge mit Betriebsräten erlaubt? Das BAG hat diese Frage am Mittwoch zu Recht bejaht, meint Jan Tibor Lelley. Betriebsräte sind in Deutschland auch so ausreichend geschützt und müssen nicht mehr Angst um ihren Arbeitsplatz haben als ihre Kollegen.

 

Der Plan der Arbeitnehmervertreter ist nicht aufgegangen. Dabei hatten sie sich wirklich Mühe gegeben. 2013 platzierten sie in der arbeitnehmernahe Fachpublikation Arbeitsrecht im Betrieb einen Beitrag, der sich mit befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern befasste. "Mitbestimmung absichern!" lautete die Überschrift. Die Autoren kritisierten darin, dass immer häufiger für das Betriebsratsamt kandidierende Arbeitnehmer nur einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag hätten.

Ihr Problem damit: Die wohlarmierte kündigungsschutz- und betriebsverfassungsrechtliche Absicherung von Betriebsratsmitgliedern kommt in befristeten Arbeitsverhältnissen nicht recht zur Geltung. Befristete Arbeitsverhältnisse enden nämlich – einfach so – ohne dass eine Kündigung nötig wäre, § 15 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Die Autoren präsentierten in ihrem Aufsatz mögliche Wege aus dieser aus ihrer Sicht unhaltbaren Situation.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) konnten sie damit allerdings nicht überzeugen. Es stellte am Mittwoch fest, dass auch die Arbeitsverträge von Betriebsräten befristet werden können, solange die Befristung nicht wegen der Mitgliedschaft im Betriebsrat erfolgt (Urt. v. 25.06.2014, Az. 7 AZR 847/12).

Europarecht dieses Mal kein Türöffner

Auf die Argumente der arbeitnehmerfreundlichen Juristen gingen die Erfurter Richter zumindest in ihrer Pressemitteilung, die sie am Donnerstag herausgaben, nicht ein. Kein Wort zum Europarecht, dass mancher wie so häufig als Türöffner nutzen wollte. So verpflichtet Art. 7 der EU-Richtlinie über die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern die Mitgliedstaaten, Arbeitnehmervertreter ausreichend zu schützen, damit sie ihre Aufgaben angemessen wahrnehmen können, und in Art. 30 der EU-Grundrechtecharte ist ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung vorgesehen.

Müssen in Deutschland Betriebsratsmitglieder aber ernsthaft Angst vor einer ungerechtfertigten Entlassung haben? Oder sind nicht, ganz im Gegenteil, die europäischen Vorgaben bei uns durch den geltenden Kündigungsschutz für Betriebsräte sogar übererfüllt? Das BAG sah hier zu Recht wohl keine Gefahr, dass die deutschen Vorschriften das Europarecht nicht ausreichend umsetzen.

Die Argumente der Arbeitnehmervertreter erschöpften sich jedoch nicht in dem Hinweis auf das Europarecht. Eine weitere Möglichkeit sei, § 14 Abs. 2 TzBfG, der eine sachgrundlose Befristung für maximal zwei Jahre erlaubt, auf befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder einfach nicht anzuwenden. So wäre ein befristungsrechtsfreier Raum für Betriebsräte entstanden. Der Siebte Senat wies dafür nun schlicht auf seine bisherige Rechtsprechung hin (Urt. v. 05.12.2012, Az. 7 AZR 698/11): Danach gelte die Vorschrift auch für Betriebsratsmitglieder. Das Betriebsratsamt stehe der Anwendung des TzBfG nicht entgegen.

Grundsätzlich Recht geben die Instanzgerichte wie auch das BAG den Arbeitnehmervertretern damit, dass Betriebsräte wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden dürfen. So steht es ja auch ausdrücklich im Gesetz in § 78 S. 2, Alt. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsratsamtes ist daher verboten und kann Schadenersatzansprüche auslösen bzw. einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

Betriebsräte dürfen aber auch nicht begünstigt werden. § 14 Abs. 2 TzBfG auf Betriebsräte nicht anzuwenden, wäre eine Begünstigung wegen des Betriebsratsamtes.

Stärkerer Schutz vor Benachteiligung kaum möglich

Das Urteil stellt Betriebsräte nicht schutzlos. Im Gegenteil: In Deutschland genießen sie einen hohen (Kündigungs-)Schutz, sie sind nur aus wichtigem Grund oder bei einer vollständigen Betriebsschließung kündbar, § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Und vor jeder Kündigung aus wichtigem Grund muss entweder das Gremium selbst oder ein Arbeitsgericht der Kündigung vorab zustimmen, § 103 BetrVG.

Ein stärkerer Schutz vor Kündigung und Benachteiligung ist kaum möglich. Wichtig ist auch, dass durch die Geltung des Befristungsrechts für Betriebsräte die Flucht in das Betriebsratsamt nicht belohnt wird. Denn wer möchte schon, dass ungeeignete Kandidaten sich zur Wahl stellen, nur um einer auslaufenden Befristung zu entgehen?

Was bleibt, ist die Missbrauchskontrolle, um zu verhindern, dass Befristungen wegen des Betriebsratsamtes auslaufen. Dabei sind dann, wie oft im Arbeitsrecht und auch in dem Fall, über den das BAG nun zu entscheiden hatte, die Umstände des Einzelfalls ausschlaggebend. Wird zum Beispiel nur Betriebsratsmitgliedern keine Verlängerung einer Befristung angeboten, liegt ein Missbrauch nahe. Umgekehrt können sich befristet tätige Betriebsratsmitglieder sicher nicht auf eine Benachteiligung berufen, wenn ein Unternehmen bei der Befristung von Arbeitsverträgen nachvollziehbaren Regeln folgt. Auch eine Verlängerung der Befristung nach Wahl in den Betriebsrat spricht eher gegen als für eine Benachteiligung. Mit dieser Rechtsprechung sollten alle Beteiligten leben können.

Der Autor Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater PartG mbB.

Zitiervorschlag

Jan Tibor Lelley, BAG zu befristeten Arbeitsverträgen: Folgevertrag für Betriebsräte nicht zwingend. In: Legal Tribune Online, 26.06.2014, http://www.lto.de/persistent/a_id/12360/ (abgerufen am: 21.08.2017)

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Kommentare
  • 27.06.2014 11:25, Leon

    Befristete Verträge sind mehr und mehr zur Regel geworden.

    Mitarbeiter, die nicht "flexibel genug" sind, um kurzfristig am Wochenende zu arbeiten oder ihren Urlaub auf November zu verschieben, Eltern mit häufiger erkrankten Kindern, sogenannte "Minderleister" oder eben auch engagierte Betriebsräte werden nicht mühsam mit hohem Risiko gekündigt, nein, ihr Vertrag wird eben einfach nicht verlängert.

    Wo gibt es schon noch unbefristete Verträge? Wenn überhaupt, wird die Möglichkeit der Kettenbefristung erst einmal ausgeschöpft.

    Diese Tendenz IST bedenklich.

    Die Regelungen zum Kündigungsschutz wurden ja mit gutem Grund aufgestellt.

    Aufeinanderfolgende Befristungen führen den Kündigungsschutz ad absurdum. Die Vorstellung, die Nichtverlängerung würde wahrheitsgemäß begründet, ist ziemlich naiv.

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    • 30.12.2014 12:22, Manfred Tessmann

      Vollkommen richtig! Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge sind dem Vertragswesen an sich wesensfremd.

  • 30.12.2014 12:20, Manfred Tessmann

    Argumentation des BAG und des Autors überzeugen nicht. Man merkt dem Autor an, dass er von der betrieblichen Wirklichkeit recht weit entfernt ist!

    Sachgrundlos befristete Verträge sind ein Betriebsratskandidaturhindernis! Der Gesetzgeber ist gefordert eine ähnliche Regelung zu schaffen, wie sie für die Übernahme von Jugend- und Ausbildungsvertreter gelten!

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  • 11.07.2015 20:35, James

    In der Praxis ergibt das TzBefG durchaus Sinn: denken Sie an Mitarbeiter in Elternzeit, Auftragslage etc. Man kann die ersten zwei Jahre aber auch als verlängerte Probezeit sehen, zumindest seitens der Arbeitgeber. Die Beurteilung dieser Praxis aus arbeitsethischer Sicht kann man schlecht finden, muss man aber nicht. Die ersten zwei Jahre sollte man sich also schon von seiner Schokoladenseite zeigen können; wer das nicht hinkriegt, ist vielleicht auf Dauer auch eine Belastung für Kolleginen ung Kollegen. Die Flucht in den Betriebsrat ergibt in den ersten zwei Jahren meiner Meinung nach keinen Sinn, da man das Unternehmen noch nicht gut genug kennt, um hinreichend mitreden zu können. Ein dummer Unternehmer ist wiederum, wer Befristungen von guten Mitarbeitern auslaufen lässt, statt sie zu binden.

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