Außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers (fristlos)

Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen rund um die außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.

Es besteht die Möglichkeit, ein kostenloses Musterdokument herunterzuladen oder eine individuell erstellte Kündigung anzufertigen.

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, welches dem Kündigenden ermöglicht, ein Dauerschuldverhältnis für die Zukunft zu beenden.

Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Die Kündigung im Arbeitsrecht muss unmissverständlich und unbedingt sein und sich auf das gesamte Arbeitsverhältnis erstrecken.

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

In der Regel ist die außerordentliche Kündigung eine fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet und nur ausgesprochen werden kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Selten gibt es Ausnahmen, in denen Arbeitgeber ihre außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbinden.

Die ordentliche Kündigung hingegen ist mit einer Frist verbunden, die sich aus Gesetz, Vertrag oder Tarifvertrag ergibt. Mehr Informationen zur ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erhalten Sie hier.

Welche Form gilt für die Kündigung?

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dies ist in § 623 BGB geregelt. Die Erklärung ist bei Nicht-Einhaltung der Schriftform nichtig.

Nutzen Sie hierfür unsere kostenlose Mustervorlage oder lassen Sie sich einen Vertrag individuell erstellen.

Es wird empfohlen, die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zu verschicken, um den Zugang beim Arbeitnehmer beweisen zu können.

Muss vor einer Kündigung der Betriebsrat angehört werden?

Ja. Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG.

Dem Betriebsrat sind die Gründe vorzulegen sowie Personalien des Arbeitnehmers. Eine fehlende Anhörung des Betriebsrates macht die Kündigung unwirksam.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, gegen eine Kündigung vorzugehen?

Der Arbeitnehmer kann nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Erhält der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung und erhebt keine Kündigungsschutzklage innerhalb dieser Frist, so wird die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrfrist von zwölf Wochen aussprechen. Dies liegt daran, dass davon ausgegangen wird, dass der Arbeitgeber seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Auch vor diesem Hintergrund ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll. Betroffenen wird angeraten, alsbald nach Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Was sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erfordert

  • eine ordnungsgemäß erklärte schriftliche Kündigung
  • Voraussetzungen des ggf. einschlägigen besonderen Kündigungsschutzes
  • Anhörung des Betriebsrats (falls vorhanden)
  • Vorliegen eines wichtigen Grundes (vgl. § 626 I BGB)
  • Einhaltung der Frist zur Kündigungserklärung.

Gibt es eine Frist, die der Arbeitgeber beachten muss?

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist in der Regel fristlos, das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nach wirksam erteilter Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet ist.

Allerdings existiert für den Arbeitgeber eine Frist, innerhalb derer er die Kündigung nach Kenntniserlangung der Umstände, die den wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden, aussprechen muss:

Dem Arbeitgeber verbleiben ab dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung zwei Wochen für die Kündigung, wie sich aus § 626 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergibt.

Im Einzelfall kann unklar sein, wann diese Frist zu laufen beginnt. Die Rechtsprechung hat dazu u.a. entschieden, dass bei unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit die Frist z.B. erst dann beginne, wenn der Arbeitnehmer wieder auf der Arbeit erscheint.

Gibt es mehrere Gründe, die zusammen genommen zu einer Kündigung berechtigen, so beginnt die zweiwöchige Frist erst ab dem letzten Verstoß zu laufen. Auch von diesem Grundsatz kann es aber nach den Umständen des Einzelfalls Ausnahmen geben.

Was ist ein "wichtiger Grund"?

Der wichtige Grund ist in § 626 I des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) normiert und setzt voraus, dass

"Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Parteien dem Kündigenden das Festhalten am Vertragsverhältnis unzumutbar machen".

Es gibt also keine abschließende Aufzählung der wichtigen Gründe. Die Formulierung des Gesetzgebers verdeutlicht, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes eine Frage des Einzelfalls und daher Inhalt einer Unmenge von arbeitsrechtlichen Gerichtsentscheidungen ist.

Jedoch zeichnet sich der wichtige Grund dadurch aus, dass der zugrundliegende Sachverhalt zunächst einmal dazu geeignet sein muss, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen. Wird dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens außerordentlich gekündigt, ist dies der Fall, wenn er einen gravierenden Pflichtverstoß begangen hat, der nicht gerechtfertigt oder entschuldigt werden kann.

Weiterhin muss dann die konkrete Kündigung unter Berücksichtigung aller Besonderheiten des Einzelfalles nach einer Interessenabwägung als gerechtfertigt anzusehen sein. Dies ist der Fall, wenn die Kündigung das "letzte Mittel" darstellt, also keine milderen Maßnahmen existieren, die dem Arbeitgeber zumutbar wären. Als mildere Mittel in Betracht kommen können beispielsweise eine Änderungskündigung, eine vorherige Abmahnung oder sogar eine ordentliche Kündigung. Die Interessen des Arbeitgebers am Beenden des Arbeitsverhältnisses müssen im Ergebnis überwiegen.

Beispiele für einen wichtigen Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, sind:

  • Diebstahl zu Lasten vom Arbeitgeber oder Kollegen
  • Durchgehende Arbeitsverweigerung
  • Schwere Beleidigungen
  • Annahme von Bestechungsgeldern
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Muss der Arbeitgeber den wichtigen Grund in der Kündigung angeben?

Der Arbeitgeber muss in seinem Kündigungsschreiben den Grund nicht angeben. Es reicht aus, dass dieser Grund tatsächlich vorliegt.

Nur wenn der Arbeitnehmer verlangt, den Grund zu erfahren, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, darüber schriftlich Auskunft zu erteilen.

Aber auch das Nicht-Mitteilen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Es ist de facto ratsam, den Grund nicht in das Kündigungsschreiben mit aufzunehmen, ohne mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt darüber Rücksprache gehalten zu haben. Spätestens im Kündigungsschutzverfahren vor Gericht muss der Arbeitgeber sich dann aber über die Gründe erklären.

Was kann die außerordentliche Kündigung unwirksam machen?

Bei der außerordentlichen Kündigung von gesetzlich besonders schützenswerten Personengruppen wie beispielsweise Schwangeren, Betriebsräten, Arbeitnehmern in Elternzeit oder Schwerbehinderten sind Besonderheiten aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes zu beachten. So erfordert zum Beispiel die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes.

Einer schwangeren Arbeitnehmerin hingegen darf ein Arbeitgeber zwar grundsätzlich nicht kündigen, es besteht im Einzelfall aber die Möglichkeit, dass die zuständige oberste Landesbehörde u.U. die Kündigung für zulässig erachtet. Dies wäre möglich, wenn die Schwangere einen Diebstahl im Betrieb begangen hat. Wobei es generell auf die Umstände eines jeden Einzelfalls ankommt. 

Ist eine außerordentliche Kündigung auch möglich, ohne dass dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vorzuwerfen ist?

Eine außerordentliche Kündigung ist auch denkbar, wenn beispielsweise eine Betriebsstilllegung erfolgt. Falls dann in dem Betrieb Arbeitnehmer beschäftigt sind, denen nicht ordentlich gekündigt werden kann, weil sie z.B. unkündbar sind, so kann ihnen dennoch außerordentlich gekündigt werden.

Dabei gilt aber zu beachten, dass in diesem Fall durch den Arbeitgeber eine Auslauffrist eingeplant werden muss. Dies liegt darin begründet, dass die unkündbaren Arbeitnehmer (beispielsweise ein Beamter nach 15 Jahren Beschäftigung, der mindestens 40 Jahre alt ist oder ein laut Tarifvertrag Unkündbarer), denen normalerweise ein Vorteil gegenüber den ordentlich kündbaren Arbeitnehmern zukommt, nicht plötzlich schlechter dastehen sollen als ihre ordentlich kündbaren Arbeitskollegen.

Es wird in diesem Fall daher quasi so getan, als handele es sich um eine ordentliche Kündigung mit der Folge, dass die gleichen Fristen wie bei der ordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen Anwendung finden müssen. Mehr zur odentlichen Kündigung erfahren Sie hier.

Die betriebsbedingte außerordentliche Kündigung ist jedoch in der Praxis sehr selten, da dem Arbeitgeber in der Regel eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

Was ist der besondere Kündigungsschutz?

Der besondere Kündigungsschutz wird auch Sonderkündigungsschutz genannt.

Für bestimmte Arbeitnehmer gilt ein noch höherer Kündigungsschutz, da sie vom Gesetzgeber als besonders schutzwürdig angesehen werden.

Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz gilt für

  • Schwangere und Mütter
  • Arbeitnehmer in Elternzeit
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer
  • Betriebsräte und Personalräte
  • Tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer
  • Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
  • Wehr- oder Ersatzdienstleistende
  • Personen in Pflegezeit

Es gibt auch Arbeitnehmer, die aufgrund von vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen unkündbar sind. Worauf die Unkündbarkeit sich genau bezieht (welche Gründe davon umfasst sind und welche nicht), richtet sich nach der jeweiligen Vereinbarung.

Was ist die Folge, wenn der besondere Kündigungsschutz anwendbar ist?

Wenn der Arbeitnehmer unter den Sonderkündigungsschutz fällt, müssen besondere Bedingungen erfüllt sein, um ihm kündigen zu können.

Beispiele von zusätzlichen Anforderungen:

  • Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate beschäftigt ist, die Zustimmung des Integrationsrates einholen.
  • Schwangere Frauen bzw. Mütter bis zu vier Monate nach der Schwangerschaft sind unkündbar. Die zuständige Behörde kann unter Umständen aber auch bei Schwangeren eine Kündigung für zulässig erklären.
  • Für Mitglieder des Betriebsrates hingegen ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich, sodass dem Arbeitgeber nur die außerordentliche Kündigung unter den dafür notwendigen Voraussetzungen möglich ist.

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