Recruiting in Wirtschaftskanzleien: Weg vom Doppel-Prä­d­ikat?

Gastbeitrag von Dipl.-Betrw. Liane Allmann und Gary Mackney

16.08.2021

Die Examensnote allein macht noch keine gute Anwältin oder guten Anwalt. Höchste Zeit für einen U-Turn bei den Kanzleien, finden Liane Allmann und Gary Mackney.

Vor zwanzig Jahren, mitten im Internet-Boom, hatten Wirtschaftskanzleien in Deutschland einen wahren Rekrutierungsrausch. Sie holten frisch gebackene Jurist:innen direkt nach dem Referendariat und achteten dabei kaum auf ihre akademische Fähigkeiten. Diese Entwicklung wurde in der Folge als "War for Talent" bezeichnet, ein Begriff, der erstmals 1997 von McKinsey & Company in einer Studie zu innovativen Vorgehensweisen und Prozessen in der Personalbeschaffung erwähnt wurde.

Es gibt eine Vielzahl erfolgreicher Anwält:innen ohne vollbefriedigende Examina, die heute hoch angesehene Partner:innen in internationalen Wirtschaftskanzleien sind. Viele von ihnen würden aktuell ihre eigenen Rekrutierungs-Hürden nicht nehmen können. Nicht wenige haben "lediglich" ein "ausreichend" in einem ihrer Staatsexamina erreicht – allerdings sind die Noten der Partner ein gehütetes Geheimnis in Wirtschaftskanzleien.

HR-Abteilungen stehen unter Druck

In den vergangenen zwanzig Jahren ist das Recruiting von Anwält:innen sehr viel ausgefeilter geworden.  Ganze Recruiting- und Sourcing-Teams sind heute Teil der HR-Infrastruktur in Wirtschaftskanzleien. Sie befassen sich fokussiert mit der Identifizierung, Kommunikation und Motivation von Anwälten (ob aktiv oder passiv). Sie finden Menschen, die an einem Wechsel interessiert sind und stellen die Vorzüge ihrer Kanzlei besonders heraus. Dieser Prozess wird als "Active Sourcing" bezeichnet.

Er beinhaltet auch die Förderung von "Employer of Choice"-Taktiken. Dahinter steht die Ansprache potenzieller Kandidaten durch spezialisierte HR-Mitarbeitende der Kanzleien. Direkt von einer renommierten Kanzlei angesprochen zu werden, steigert enorm die Anerkennung und das Standing dieser Kanzlei bei den möglichen Bewerber:innen. Sie fühlen sich gewertschätzt.

Die Bedeutung von Social-Media-Plattformen wächst, weil sich gerade hier juristische Professionalität und Anspruch sympathisch und frisch präsentieren lassen. Aber: Wer von den Entscheidern schafft eine sympathische Positionierung? Viele haben den Wert der Vertrauensbildung im Recruiting-Prozess und dessen Digitalisierung noch nicht verstanden. Sie verstecken sich hinter kühler Sachlichkeit, da die gestrige Meinung "Emotionalität steht gegen Professionalität" die Entscheider noch immer leitet.

Game-Changer und Sympathie statt Posing

Die Spielregeln haben sich geändert. Herausragende akademische Anforderungen sind für viele Kanzleien zu einem zwingenden Kriterium geworden. Allerdings hat das - bei allem Respekt vor diesen Kanzleien - nicht unbedingt die kommerzielle und technische Schlagkraft erhöht. Viele der größeren internationalen Kanzleien haben hier die Nase weit vorn. Nichtsdestotrotz erwarten deutsche Wirtschaftskanzleien die gleichen hochkarätigen Akademiker:innen.

Neben der monetären Dissonanz sind junge Anwält:innen wählerischer geworden. Sie haben erkannt, dass Intellekt und akademische Leistung auf unterschiedliche Art und Weise monetarisiert werden können. Sie fordern eine Vier-Tage-Woche bei gleichem Gehalt, drängen auf Obergrenzen für die pro Woche abgerechneten Stunden und wollen zusätzlichen Urlaubsanspruch oder ein bezahltes Sabbatical zu Beginn ihrer Karriere.

Der Markt hat sich gewandelt. Heute bewerben sich nicht mehr die Talente um Aufnahme in der Kanzlei, sondern die Kanzleien müssen sich bewerben. Die Partner:innen und ihre Reputation unter den Talenten repräsentieren in den Augen junger Jurist:innen die Kanzleien. Junge Menschen tauschen sich untereinander aus und sprechen mittlerweile offen aus, welche Haltungen und Umgangsformen sie bedenklich finden. Problematisches zwischenmenschliches Verhalten verbreitet sich wie ein Lauffeuer.

Behind the scenes: Step into the circle!

Was aber ist mit denen, die nicht mit Noten punkten können, aber trotzdem Talent haben? Die großen Lawfirms haben es bereits verstanden: Jeder hat Talente und kann ressourcenorientiert eingesetzt werden.

Gerade aus diesem Grund lohnt es sich, nicht nur nach den klassischen Anwaltswegen in Wirtschaftskanzleien zu schauen, sondern als "Transaction Lawyer", "Staff Attorney" oder "Know-how-Lawyer", respektive "Knowledgemanagement-Lawyer", einzusteigen. Der Vorteil: Die Erwartungshaltung ist – regelmäßig auch in Bezug auf die Noten – nicht so hoch, aber das Talent kann sich beweisen. Es knüpft Kontakte zu Entscheidern, kann zeigen, was in ihm steckt und sich sympathisch und kollegial präsentieren.

Diese Tugenden, die die Grundlage von Teamfähigkeit sind, werden geschätzt und nicht wenige schaffen aus einer solchen Position heraus den Sprung in die "Anwalts-Elite". Andere sind glücklich mit ihrer Position, weil sie so Familie und Beruf vereinbaren können.

Die Quelle der Talente versiegt

Das Angebot oder das potenzielle Interesse an Anwält:innen, die einen Wechsel in Erwägung ziehen, versiegt derzeit. Der Markt jedoch beginnt sich zu beleben. Die Folge kann nur ein erheblicher Dominoeffekt sein.

Laut Azur-Liste wollen die Top 10-Kanzleien im Jahre 2021 zwischen 570 und 675 Anwält:innen einstellen. Im Jahr 2018 haben allerdings im zweiten Staatsexamen "nur" 1.750 Absolvent:innen ein vollbefriedigendes Examen erreicht. Wie also können sich die Kanzleien durchsetzen gegen Konkurrenten wie den Staat, die Verwaltung, Hochschulen und Unternehmen?

Es ist davon auszugehen, dass die Nachfrage nach qualifizierten Anwälten in 2021 und bis weit in das Jahr 2022 hinein steigen wird. Das liegt schon allein daran, weil es als direkte Folge der Pandemie viel weniger Menschen gibt, die einen Jobwechsel in Betracht ziehen. Menschen sind dankbar, dass sie ihren Job behalten haben. Aktuell verschieben Anwält:innen Abwägungen und verdrängen Nachteile des aktuellen Jobs – auch, weil viel Arbeit derzeit im Homeoffice stattfindet.

Einige Kanzleien sind in Bezug auf die Gehälter sehr zurückhaltend. In einem aufstrebenden Markt müssen sie wettbewerbsfähig bleiben. Wer zu wenig innovativ und zu wenig attraktiv ist, bleibt zurück. Ihre wichtigsten Talente – sowohl Associates als auch Counsel oder Partner – gehen verloren. Das spüren Kanzleien schon jetzt.

Umdenken, Sympathie und respektvoller Umgang

Nur Kanzleien, die sich dafür entscheiden, den Markt ganzheitlich anzugehen, werden ihre Einstellungsziele in den kommenden zwölf bis 24 Monaten erreichen können. Sie müssen alle verfügbaren Kanäle nutzen, um die Besten zu gewinnen und brauchen jeden Mann und jede Frau auch als Markenbotschafter:in.

Bestandteile des notwendigen "Recruiting-Mix" sind: Mundpropaganda, On- und Offline-Werbung, Active Sourcing, Apps und Algorithmen sowie opportunistische und strategische Zusammenarbeit mit Recruitern und Headhuntern.  Auch hier haben sich die Zeiten geändert. Einen One-Shot-Button gibt es nicht. Im Wesentlichen sind Anwaltskanzleien und ihre potenziellen Mitarbeitenden nicht mehr an eine einzige Kommunikationsmethode gebunden. In der Vergangenheit waren Anzeigen der wichtigste Kanal für die Personalbeschaffung, heute sehen wir einen Marketingmix. Targets sind die Talente.

Wirtschaftskanzleien müssen lernen! Die Technologie hat vieles einfacher gemacht, aber die Herausforderung, den Mitarbeitenden zu finden, ist eine Fähigkeit, die die Technologie niemals vollständig ersetzen kann. Schlussendlich geht es für alle um den "perfect match".

Neben dem Selbstverständnis der Partner:innen in Kanzleien, Teil einer Marke zu sein und damit Verantwortung zu tragen für die aktive Markenbildung, sollte vielleicht auch die "Doppel-VB-Strategie" hinterfragt werden. Ist das wirklich das, was die Kanzlei braucht und verkauft sie sich so besser? Braucht die erfolgreiche Kanzlei der Zukunft nicht vielmehr auch Unternehmer:innen mit Identifikationswillen und Empathie? Viele der aktuell erfolgreichen Partner:innen machen es vor: Sie haben kein Doppel-VB und sind trotzdem vielfach die Rainmaker:innen ihrer Kanzleien.

Liane Allmann ist Inhaberin der auf Wirtschaftsanwälte spezialisierten Kommunikations-, Trainings und Coaching-Agentur Kitty & Cie.

Gary Mackney ist Co-Geschäftsführer bei Legalutions, einer Personal- & Strategieberatung für die deutsch-internationale Legal Community mit Sitz in Frankfurt/M.

Zitiervorschlag

Recruiting in Wirtschaftskanzleien: Weg vom Doppel-Prädikat? . In: Legal Tribune Online, 16.08.2021 , https://www.lto.de/persistent/a_id/45738/ (abgerufen am: 18.10.2021 )

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