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Datenschutz und Bewerberauswahl per Video: Bitte spre­chen Sie hier

von Prof. Dr. Anja Mengel, LL.M. (Columbia)

15.05.2017

Datenschutzbeauftragte kritisieren die Bewerbungsverfahren der Behörden. Dabei sind die dort verwendeten Methoden in der Privatwirtschaft längst angekommen und ihre Zulässigkeit von der Arbeitsgerichtsbarkeit teils geklärt. Von Anja Mengel.

Alles wird zunehmend digitalisiert und virtualisiert, so auch die Bewerberauswahl. Staatliche Stellen hinken der Privatwirtschaft  dabei oft noch weit hinterher. Wenn sie aktiv werden, stehen sie auch noch schneller vor den Hürden des Datenschutzes als private Unternehmen, weil die mit der Überwachung des Datenschutzrechts befassten Landesbehörden oft unverständlich restriktive Ansichten pflegen. Die öffentlichen Einrichtungen können diese Hürden dabei weniger leicht als private Unternehmen in Frage stellen und gegebenenfalls einer gerichtlichen Prüfung unterziehen.

So geben die aktuellen Jahresberichte der Landesdatenschutzbeauftragten Anlass zur Kritik. Speziell die Rechtsmeinungen zur Unzulässigkeit von neuen Formen der digitalisierten und automatisierten Bewerberauswahl sind fragwürdig. Da diese Techniken in der Privatwirtschaft bereits weit verbreitet sind, ist die Ansicht der Datenschützer daher auch für private Arbeitgeber sehr relevant.

Bewerbungsgespräch mit der Maschine

Die NRW-Landesdatenschutzbeauftragte hat zum Beispiel das Vorgehen einer Kommune als unzulässig bewertet, eine Vielzahl von Bewerbern zunächst per Video mit eingeblendeten Fragen zu interviewen und diese Antworten zur späteren Bewertung durch Vertreter der Behörde aufzuzeichnen. Während der Aufzeichnung der Antworten sei kein Interviewer zugeschaltet.

Diese Computervorauswahl sei aber kein für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderliche Datenerfassung, weil als milderes Mittel klassische Real-Interviews geführt werden könnten. Der Umstand, dass mit den automatisierten Interviews eine weit größere Zahl von Bewerbern über die schriftliche Vorauswahl gesehen werden könne, sei nicht wesentlich, weil die Kommune auch im Rahmen der Vorauswahl die Zahl der Bewerber mit geschärftem Anforderungsprofilen oder mit schriftlichen (kognitiven) Tests reduzieren könne.

Der Schutz der Bewerber vor einer dauerhaften Aufzeichnung und intensiveren wiederholten Prüfung ihrer Antworten, aber auch Mimik und Gestik, die einen stärkeren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstelle als die klassischen Bewerbungsgespräche mit flüchtigen Eindrücken, überwiege das Interesse der Verwaltung an erleichterter Auswahl. Anders sei es allenfalls bei einer Auswahl für Mitarbeiter, die vor der Kamera zum Einsatz kämen, so etwa im Fernsehen.

Visuelle Vorauswahl besser als schriftliche Vorauswahl

Diese Einschätzung geht fehl. Die Kommune hatte nicht allein mit der Erleichterung der Auswahl, sondern auch mit einer besseren Auswahl argumentiert: Über die Automatisierung und Standardisierung könne eine größere Zahl von Bewerbern gerade nicht nur schriftlich, sondern auch visuell bewertet werden.

Es ist auch ein berechtigtes Interesse der staatlichen Einrichtungen und der Bürger, die Auswahl für die Verwaltung qualitativ dadurch zu verbessern , dass ein Eindruck von der Person und ihrem Auftreten in der Öffentlichkeit im Auswahlverfahren berücksichtigt werden kann. Denn nicht nur bei Arbeit im Fernsehen, sondern auch an den vielen Schnittstellen, an denen die Vertreter der staatlichen Verwaltung mit den Bürger interagieren und kommunizieren, kommt es auf Person und Auftreten an.

Nicht im Sinne eines oberflächlichen Looks, sondern einer richtigen Einstellung und eines angemessen, freundlichen Auftritts. Dabei ist die Aufzeichnung von Videoantworten auf automatisierte Bewerberfragen auch nicht als besonders intensiver Eingriff in die Persönlichkeit zu werten, auch nicht im Vergleich zum klassischen Bewerbungsgespräch. Denn auch bei der klassischen Variante ist es zulässig, dass etwa mehrere Interviewer die Kandidaten gleichzeitig sprechen und einer dabei besonders auf Mimik und Gestik achtet.

Zitiervorschlag

Prof. Dr. Anja Mengel, LL.M. (Columbia), Datenschutz und Bewerberauswahl per Video: Bitte sprechen Sie hier . In: Legal Tribune Online, 15.05.2017 , https://www.lto.de/persistent/a_id/22925/ (abgerufen am: 23.02.2020 )

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Kommentare
  • 16.05.2017 08:54, Personaler

    Ein recht tendenziöser Beitrag, der den Datenschutz als Fortschrittshemmnis diffamiert.

    Ich hätte ein Problem damit, mich von einem Arbeitgeber, der (noch) nicht der meine ist, filmen und meine Stimme aufnehmen zu lassen. Das ist nicht die Art, wie man miteinander umgeht. Ich würde mich dort nicht bewerben.

    • 23.05.2017 21:43, Jo Diercks

      @Personaler: Aber sich von einem möglichen Arbeitgeber in einem Gespräch (aka Interview) bewerten zu lassen, das wäre eine "genehme Art, wie man miteinander umgeht"? Oder geht das auch zu weit?

    • 02.06.2017 13:33, Bürger

      Da bin ich ganz Ihrer Meinung.

      @Jo Diercks:
      Ihren (provokanten) Einwand würde ich wie folgt beantworten:
      Ja, denn in einem persönlichem Gespräch, auch mit mehreren Partnern, besteht grundsätzlich Augenhöhe.

      Auch ist es eine Frage des Grundlegenden Respekts, dass der potenzielle Arbeitgeber/Dienstherr sich die Zeit für eine persönliche Auswahl nimmt, so er denn über die Schriftliche Bewerbung (oder ggf. anstatt dieser) Interesse an meiner Person hat.
      Die Begründung des Beschäftigungsverhätlnisses ist schließlich eine gleichberechtigtes "Tausch-"Geschäft bei dem der AG im Regelfall mehr erhält als er an den AN zu leisten hat (anderenfalls würde er es ja nicht eingehen). Ich habe also mehr zu bieten als 2, 3 lumpige tausend Euro / Monat.

  • 19.05.2017 17:48, Alt und reich

    Da stimme ich zu! Nur "da würde ich mich nicht bewerben" muss man sich halt leider erstmal leisten können. Waren wir nicht alle mal jung und brauchten das Geld?

  • 09.06.2017 14:56, MK

    Ich möchte mich in die Diskussion mit einklinken. Sie verweisen in dem Artikel auf ein BAG Urteil zu Bildaufnahme im Arbeitsverhältnis. Wichtig hierbei ist, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis schon hatte. Die Videoaufnahmen werden aber verlangt, um ein Arbeitsverhältnis erst zu begründen. Der Druck, der damit auf den Bewerber aufgebaut wird, ist hier ganz anders zu sehen. Zudem ging es um ein Spezialgesetz nach dem KUG und nicht um eine Einwilligung nach dem BDSG oder der DSGVO.