Kulturfrage: Wieso Kanz­leien ein Leit­bild brau­chen

Interview von Dr. Anja Hall

12.05.2016

Wer sind wir? Was sind unsere Ziele? Welche Werte sind uns wichtig? Fragen, die sich nicht nur jeder Einzelne regelmäßig stellen sollte. Auch eine Kanzlei profitiert davon, wenn sie sich mit diesen Themen auseinandersetzt, meint Susanne Kleiner.

LTO: Warum sollte eine Kanzlei ein Leitbild formulieren?

Susanne Kleiner: Ein Leitbild pointiert die Kernwerte einer Kanzlei, stiftet Identität, bietet Orientierung und stabilisiert. Wer ein Leitbild formuliert, bildet das Extrakt seiner Vision schwarz auf weiß ab. Eine markante Kanzlei fixiert das, was sie antreibt.

LTO: "Exzellenz, Professionalität und Internationalität" sind vermutlich die beliebtesten Leitbilder in der Kanzleibranche…

Kleiner: Richtig, diese Begriffe rangieren im Anwaltsmarkt ganz oben. Doch Werte sind abstrakt, jeder versteht sie anders. Wer ein Leitbild für seine Kanzlei sucht, sollte sich ausdrücklich von Worthülsen distanzieren. Der Markt ist voll von Leitbildern, die in Beliebigkeit verblassen.

Eine ambitionierte Kanzlei sollte tiefer graben und fragen: Was bedeuten für uns Teamgeist, Anerkennung, Spaß, Wertschätzung oder Mandantenservice genau? Was meinen wir wirklich mit Effizienz, Engagement, Innovation, Wachstum der Organisation und offener Kommunikation? Wie leben wir Kreativität oder Mut? Und wie kommt unsere Qualität spürbar bei Mandanten an? Wer ein Leitbild formuliert, sollte Wörter nutzen, die zur Kanzlei passen, nur nennen, was stimmig ist, und realistische Bilder zeichnen.

"Bekenntnisse kann man nicht verordnen"

Susanne Kleiner

LTO: Wer entwirft das Leitbild der Kanzlei? Das Management?

Kleiner: Authentische Bekenntnisse kann man nicht einfach verordnen. Wer ein Leitbild entwickeln will, kommt ohne Mitarbeiter, die sich aufrichtig beteiligen, nicht aus. Nichtsdestotrotz prägt das Bewusstsein der Kanzlei-Spitze die Kultur. Die Führung sollte auf jeden Einzelnen zählen - von der Assistenz über die Fachangestellten bis hin zu den Juristen -, und das genau so kommunizieren. Sie sollte unterstreichen, welche Ziele sie mit der Leitbildentwicklung verfolgt und betonen, wie wertvoll dieses Projekt für alle ist. Das Team muss mit entscheiden, denn sonst verliert das Kanzlei-Management seine zentralen Treiber.

LTO: Ganz konkret: Wie läuft solch ein Prozess der Leitbild-Findung ab?

Kleiner: Eine werteorientierte Führung sollte sich vorab über Sinn und Zweck des Ganzen verständigen: Was ist unser unternehmerisches Ziel? Was ist das Ziel hinter dem Ziel? Wo wollen wir hin? Wie schaffen wir es, so viele Mitarbeiter wie möglich für die Entwicklung eines Leitbildes zu gewinnen? Und wer entscheidet über die finale Version? Wirken wir "nur" intern oder kommunizieren wir nach außen? Wenn mehrere Büros existieren: Sind alle dabei oder wählen wir Repräsentanten aus – und wie? Welches Budget machen wir locker? Wie lange dauert der Prozess? Wer hat den Hut auf?

"Widerstand tut dem Prozess gut"

LTO: Wenn das Organisatorische geklärt ist – wie einigen sich die Beteiligten auf ein gemeinsames Leitbild?

Kleiner: Viele Teams starten mit Online-Fragebögen und erheben mit sogenannten Werte-Assessments systematisch, was die Menschen in der Kanzlei bewegt. Danach setzen sie sich - konstruktiv wie kontrovers - über das auseinander, was sich auftut. Andere steigen direkt in das persönliche Gespräch ein. Früher oder später werden die Werte in Workshops konkretisiert.
Es hat sich bewährt, einen externen Moderator hinzuzuziehen, der den Prozess strukturiert. Professionelle Distanz bricht Silodenken auf und Ideen fließen leichter. Vielleicht zeigt sich auch Widerstand. Das spült Verkantetes und Querliegendes nach oben und tut dem Prozess letztlich gut. Ein bewusstes Miteinander kann so die Essenz der Kanzleikultur – also die tragenden Kernwerte samt Vision und Mission – erhellen.

LTO: Klingt, als wäre die Leitbildentwicklung vor allem eine Teambuilding-Maßnahme?
Kleiner: Wenn die Kanzleiführung fragt, wie jeder Mitarbeiter das Heute erlebt, und man gemeinsam die Kanzlei der Zukunft skizziert, die ihr volles Potenzial entfaltet, dann greift eine wertvolle Kultur Raum: Alle reflektieren sich und die Gemeinschaft. Das stärkt die Verantwortung dafür, selbst den Erfolg zu gestalten. Und die Mitarbeiter sehen ein, dass die Stärken jedes Einzelnen dem großen Ganzen dienen. Das hebt durchaus.

Den Worten auch Taten folgen lassen

LTO: Über gemeinsame Werte zu sprechen hört sich natürlich gut an. Die Frage dürfte aber sein, was man daraus macht…

Kleiner: Starke Leitbilder strahlen nachhaltig aus, wenn sie halten, was sie versprechen. Das heißt, man sollte konkretes Handeln und Verhalten aus den verheißungsvollen Botschaften ableiten. Wer Mandantennähe als Wert hoch hält, kann beispielsweise darauf achten, seine Briefe verständlich zu formulieren, den Kunden zu Geburtstagen oder Jubiläen zu gratulieren und sie mit erlesenen News auf dem Laufenden zu halten.

Wer sich bei talentiertem Nachwuchs positionieren will, kooperiert mit Hochschulen, trägt Wettbewerbe aus oder ruft Förderprogramme ins Leben. Mitarbeiterqualifizierung könnte sich nicht nur in fachlichen Weiterbildungen äußern, sondern auch in Persönlichkeitsentwicklung Gestalt annehmen. Oder eine Kanzlei engagiert sich in sozialen Projekten, bringt sich in kulturelle Aktivitäten ein oder macht sich für den Umweltschutz stark. Die Mitarbeiter sollten dazu vorab diskutieren: Was geht? Was geht gar nicht? Was passt zu uns? Was bringt uns weiter? Aus allen Stimmen wird dann das heraus destilliert, das alle eint.

Mitarbeiterzufriedenheit steigt

LTO: Wie stellt eine Kanzlei sicher, dass alle Mitarbeiter die Werte verinnerlichen?

Kleiner: Indem sie das Handeln und Verhalten immer wieder thematisiert und Fortschritte feiert. Den Dialog über die Werte und das Leitbild sollte man auch mit Bewerbern und neuen Mitarbeitern fortsetzen. Klar ist: Werte können sich ändern, man sollte also wachsam bleiben.
Der Gewinn für die Kanzlei ist ohnehin vielmehr der Prozess per se als das Ergebnis: Ein Mitarbeiter, der erlebt, dass sich seine Werte und Bedürfnisse erfüllen, engagiert sich aus freien Stücken und mit ganzer Kraft – und ist zufrieden. Denn genaugenommen sind es nicht die Organisationen, die sich verändern. Es sind die Menschen, die vorwärts gehen. Das ist Gold wert und hat das Potenzial, die Kanzleikultur zu transformieren. Kluge Entscheider wissen das. Weil wertvolle Arbeit erfüllt: mit Sinn, Freude und Stolz, genau in dieser Kanzlei zu wirken.

Susanne Kleiner ist PR-Beraterin, Texterin, Journalistin, Mediatorin und kooperiert mit Rechtsanwälten als Expertin für Litigation-PR. Als Trainerin und Coach vermittelt sie persönliche und mediale Kommunikationskompetenz, ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Beratung in Krisen, Konflikten und Veränderungsprozessen.

Zitiervorschlag

Anja Hall, Kulturfrage: Wieso Kanzleien ein Leitbild brauchen . In: Legal Tribune Online, 12.05.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/19357/ (abgerufen am: 11.12.2018 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 12.05.2016 22:40, Dr. Tutschka

    Super Thema! Ein Lesemuss für alle, die es ernst damit meinen, eine Kanzlei zu führen! Bravo Frau Kleiner!

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  • 13.05.2016 09:51, Liane Allmann

    Leider haben die wenigsten Kanzleien in Deutschland ehrlich formulierte Leitbilder, die dann auch gelebt werden. Die Motivation, die von Leitbildern ausgeht, wird unterschätzt, die Möglichkeit der Identifikation mit der Kanzlei (für Partner und Mitarbeiter) leider auch. Ein "Wir"-Gefühl speist sich aus gemeinsamen Werten und dem gemeinsamen Erleben. Wenn es hier keine Ehrlichkeit in der Formulierung und im Leben gibt, verkommen Leitbilder oder Kanzleiphilosopien zu empfundenen Mogelpackungen. Das wirkt doppelt schlecht - innen und außen. Auch der Mandant spürt es, selbst wenn er das komische Gefühl im Zweifel nicht zuordnen kann.

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