Kündigung von Führungskräften: Das Leid der Leitenden

Als Führungskraft hat man es geschafft: Gutes Gehalt, betriebliche Privilegien und soziales Ansehen. Der Preis kann allerdings hoch sein, denn bei Kündigungen sind leitende Angestellte fast schutzlos. Warum sich Führungskräfte und Manager trotzdem keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen müssen und wann sie hellhörig werden sollten, erläutert Arnd Diringer.

 

Leitende Angestellte haben eine Sonderstellung. Einerseits sind sie Arbeitnehmer und stehen dem Unternehmen in eigenen Angelegenheiten wie jeder andere Beschäftigte gegenüber. Andererseits nehmen sie den ihnen unterstellten Mitarbeitern gegenüber Arbeitgeberfunktionen wahr.

Diese besondere Position spiegelt sich in zahlreichen gesetzlichen Sonderregelungen wider. So unterfallen sie grundsätzlich nicht dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet keine Anwendung und im arbeitsgerichtlichen Verfahren können sie als ehrenamtliche Richter der Arbeitgeberseite tätig sein.

Vor allem aber bei Kündigungen ist die Klassifizierung als leitender Angestellter von Bedeutung. Entgegen weit verbreiteter Ansicht bedeutet eine solche Einordnung allerdings nicht, dass keine kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten sind.

Auch Führungskräfte unterliegen nämlich dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so dass eine Kündigung nur möglich ist, wenn betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe bestehen.

Kündigungsschutz: Ja, aber…

Allerdings wirkt sich ihre besondere Aufgaben- und Vertrauensstellung bei der Prüfung der Kündigungsgründe aus. Aufgrund der dienstlichen Position leitender Angestellter wird an das Verhalten ein strenger Maßstab angelegt. Von Vorgesetzten und Managern kann eine besondere Einsichtsfähigkeit erwartet werden, so dass ein Fehlverhalten schwerer wiegt als bei anderen Beschäftigten.

Bei Störungen im Vertrauensbereich bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung häufig nicht einmal einer Abmahnung. Denn ein einmal zerrüttetes Verhältnis lässt sich schon aufgrund der besonderen Nähe zum Arbeitgeber kaum wieder wiederherstellen.

Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist leichter zu begründen als bei anderen Arbeitnehmern. Es ist in der Regel unproblematisch, festzustellen, dass der konkrete Arbeitsplatz einer Führungskraft weggefallen ist. Eine Sozialauswahl, die andere Beschäftigte im Vergleich mit Kollegen mit dem gleichen Tätigkeitsfeld vor der Entlassung retten kann, ist oft entbehrlich, weil es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt.

Abfindung statt Arbeitsplatz

Von leitenden Angestellten, die berechtigt sind, Arbeitnehmer selbständig einzustellen oder zu entlassen, kann der Arbeitgeber sich auch dann relativ einfach trennen, wenn er einen Kündigungsschutzprozess verloren hat.

An sich kann er eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur beantragen, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, mittlerweile aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Eine solche Situation kann sich zum Beispiel ergeben, wenn es während des Kündigungsschutzverfahrens zu Beleidigungen oder Tätlichkeiten gekommen ist.

Bei leitenden Angestellten muss der Arbeitgeber diese besonderen Voraussetzungen aber nicht darlegen und beweisen. Er muss nicht einmal die Gründe für einen Auflösungsantrag nennen.

Das Unternehmen muss dann lediglich eine angemessene Abfindung zahlen, die durch das Gericht festgelegt wird und der Höhe nach begrenzt ist. Dabei werden u.a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter und weitere Sozialdaten sowie der Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung berücksichtigt. Die sich danach ergebende Summe ist oftmals niedriger als eine Abfindung, die per außergerichtlichen Vergleich zustande gekommen ist.

Kein Grund zur Sorge

Der mit dem KSchG bezweckte Bestandsschutz verkommt dadurch letztlich zu einem bloßen Abfindungsanspruch. Zwar kann im Einzelfall ein Auflösungsantrag rechtsmissbräuchlich sein, wenn eine offensichtlich sozial ungerechtfertigte Kündigung ausgesprochen wird, um im Anschluss die Möglichkeit einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu nutzen. Wenn der Arbeitgeber jedoch halbwegs geschickt agiert, wird sich ein solcher Rechtsmissbrauch kaum beweisen lassen.

Die meisten Mitarbeiter, die in der betrieblichen Praxis als leitende Angestellte angesehen werden, müssen sich deshalb aber keine Sorgen machen. Ob jemand leitender Angestellter ist, bestimmt sich ausschließlich nach juristischen Kriterien. Die Einschätzung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ebenso irrelevant wie eventuelle arbeitsvertragliche Feststellungen.

Dabei liegen die gesetzlichen und durch die Rechtsprechung noch verschärften Hürden so hoch, dass nur sehr wenige Beschäftigte tatsächlich diesen Status haben. Außerdem kommt dem Begriff in unterschiedlichen Gesetzen eine unterschiedliche Bedeutung zu. Es ist durchaus möglich, dass ein Mitarbeiter leitender Angestellter im Sinne des BetrVG ist, aber den üblichen Kündigungsschutzvorschriften unterliegt.

Der leitende Angestellte: Ein seltenes Stellenprofil

Einen diesbezüglichen Sonderstatus haben zudem nur solche leitenden Angestellten, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt sind. Diese Personalbefugnis fehlt aber in aller Regel – jedenfalls nach den durch die Rechtsprechung statuierten Anforderungen.

Voraussetzung ist danach zunächst, dass sich die personelle Entscheidungskompetenz auf eine erhebliche Zahl von Beschäftigten bezieht. Weniger Beschäftigte im Befugnisbereich der Führungskraft genügen nur dann, wenn die Mitarbeitergruppe, für die er eigenständig verantwortlich ist, für das Unternehmen und den unternehmerischen Erfolg wesentlich ist.

Eine "selbständige" Personalverantwortung kann außerdem nur angenommen werden, wenn diese sowohl im Außen- als auch im Innenverhältnis besteht und Dritte den Entscheidungen nicht zustimmen müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht mittlerweile sogar davon aus, dass die notwendige Selbständigkeit fehlt, wenn die Befugnis dadurch "eingeschränkt (ist), dass sie auch anderen Arbeitnehmern" zusteht (Urt. v. 14.04.2011, Az. 2 AZR 167/10).

Schließlich muss die Ausübung der Personalkompetenz nach Auffassung der obersten Arbeitsrichter "einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen", sie also prägen (Urt. v. 18.10.2000, Az. 2 AZR 465/99). Ein Stellenprofil, für das es in der betrieblichen Praxis nur sehr wenige Beispiele gibt.

Als Führungskraft, braucht man sich also nicht gleich den Appetit in der oft hochgeschätzten "Leitenden-Kantine" verderben lassen. Nur in wenigen Ausnahmefällen greifen die Sonderregeln des KSchG und erleichtern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grund zur Sorge besteht erst, wenn plötzlich und unerwartet erhebliche Personalkompetenzen eingeräumt werden. Dann ist zu befürchten, dass auch der Arbeitgeber diesen Beitrag gelesen hat.

Der Autor Prof. Dr. Arnd Diringer lehrt an der Hochschule Ludwigsburg und leitet dort die Forschungsstelle für Personal und Arbeitsrecht.

 

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Zitiervorschlag

Arnd Diringer, Kündigung von Führungskräften: Das Leid der Leitenden. In: Legal Tribune Online, 27.12.2011, https://www.lto.de/persistent/a_id/5177/ (abgerufen am: 20.11.2017)

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