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Krankheitsbedingte Versetzung auch ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement: Arbeit­geber kann Schicht­wechsel ein­seitig anordnen

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Das umfasst auch einen Schichtwechsel, so das BAG. Und zwar auch aus gesundheitlichen Gründen ohne betriebliches Eingliederungsmanagement, erklärt Michael Fuhlrott.

Viele Arbeitnehmer sind vermutlich dankbar, nicht nachts arbeiten zu müssen. Der Kläger, der sich am Mittwoch in Erfurt gegen seine Versetzung in die Wechselschicht wehrte, arbeitete jedoch gerne als Maschinenbediener in der Nachtschicht. Er tat dies schon seit 2005.

Seine Nachtschicht begann arbeitstäglich um 21.00 Uhr und endete um 5.00 Uhr morgens. Als zusätzlichen Freizeitausgleich erhielt der Arbeitnehmer rund 17 arbeitsfreie Tage. Außerdem wurde die Tätigkeit in der Nacht mit Zuschlägen belegt, die den Verdienst steigerten, so dass der Kläger ein monatliches Gehalt von rund EUR 4.100 brutto monatlich erzielen konnte.

Nachdem er in der Vergangenheit mehrfach für längere Zeiträume erkrankt war, bestellte der Arbeitgeber ihn nach Rückkehr aus einer mehrwöchigen Krankheitszeit zu einem Personal- und Krankenrückkehrgespräch ein. In Abstimmung mit dem Betriebsrat versetzte er ihn sodann von der Nachtschicht in die Wechselschicht. Diese besteht aus wechselnden Einsätzen in der Frühschicht (5.00 Uhr bis 13.00 Uhr) und der Spätschicht (13.00 Uhr bis 21.00 Uhr). Tarifliche Zulagen wegen ungünstiger Arbeitszeiten werden dort nicht bzw. nur in geringem Ausmaß gezahlt.

Lieber Nacht- als Tagschicht

Der Arbeitnehmer war mit dieser Arbeitsanweisung nicht einverstanden und wehrte sich gerichtlich gegen seine Versetzung in die Tagschicht.

Der Arbeitgeber begründete vor Gericht die Maßnahme, die er auf sein Direktionsrecht stützt, einerseits damit, dass er erkrankte Arbeitnehmer in der Wechselschicht einfacher ersetzen könne, da dort mehr Arbeitnehmern eingesetzt würden. Andererseits sei der geänderte Einsatz auch im Sinne des Klägers, da ein Zusammenhang der Arbeitsunfähigkeitszeiten mit den Belastungen der Nachtschicht nicht ausgeschlossen sei. Im Arbeitsvertrag seien zudem keine Schichten festgelegt.

Das erstinstanzlich erkennende Arbeitsgericht (ArbG Pforzheim, Urt. v. 20.8.2015, 6 Ca 154/15) fand diese Argumentation überzeugend und wies die Klage des Maschinenbedieners ab. Die Versetzung sei wirksam, der Kläger müsse diese befolgen.

LAG: Nicht ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement

Der wollte sich aber nicht geschlagen geben und legte hiergegen Berufung ein. Die Aussage des Geschäftsführers im Personalgespräch, ihn künftig "täglich sehen zu wollen", sei schikanös und nicht Ausfluss eines berechtigten Interesses. Die Versetzung sei daher nicht mehr vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) umfasst.

Der Arbeitgeber hätte seine Bedürfnisse, die persönlichen Lebensumstände, die Vermögens- und Einkommensverhältnisse und seine Unterhaltspflichten nicht ausreichend berücksichtigt. Zudem sei es eine reine Mutmaßung seinerseits, dass sich der Einsatz in der Wechselschicht als gesundheitsfördernd erweise.

Das Gegenteil sei vielmehr der Fall: Durch den regelmäßigen Wechsel von Früh- und Spätschicht werde seine Gesundheit viel stärker belastet als bei einem durchgehenden Einsatz in der Nachtschicht. Der Arbeitgeber hätte dies zuvor gründlich prüfen müssen. Dies habe er aber nicht getan, wie auch die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach seiner Rückkehr zeige.
Diese Argumentation hielt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urt. v. 22.11.2016, 15 Sa 76/15) für überzeugend und gab dem Kläger – insbesondere wegen fehlender Durchführung eines BEM - Recht.

Zitiervorschlag

Michael Fuhlrott, Krankheitsbedingte Versetzung auch ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement: Arbeitgeber kann Schichtwechsel einseitig anordnen . In: Legal Tribune Online, 18.10.2017 , https://www.lto.de/persistent/a_id/25109/ (abgerufen am: 07.07.2020 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 20.10.2017 13:28, Streiterich Vergissmeinnicht

    Es ist schon erstaunlich, womit die Arbeitsgerichte belastet werden, wenn das
    Personalwesen des Arbeitgebers in casu absolut unfähig erscheint.

    BAG in NZA- RR 08, 291 hat deutlich geurteilt, dass der Arbeitgeber nicht
    bei " seinem Direktionsrecht " frei entscheiden kann, sondern die wesentlichen
    Umstände und die jeweiligen Interessenlagen des Arbeitnehmers und des
    Arbeitgebers abwägen muss.

    Offenbar war die Personalabteilung des Arbeitgebers nicht in der Lage, sachlich
    gerechtfertigte Abwägungen durchzuführen und zu dokumentieren und alle
    Beteiligten einschliesslich des Betriebsrats mit in den Entscheidungsprozess
    einzubeziehen.

    • 25.10.2017 12:45, Justizia

      Was für ein unsachlicher Kommentar! Der Arbeitgeber hat offenkundig alles richtig gemacht, denn die erste Instanz hat die ordnungsgemäße interessenabwägung im Rahmen des Direktionsrechtes geprüft und bestätigt. Das LAG wollte lediglich den Anwendungsbereich des BEM erweitern und ist mit dieser Auffassung vor dem BAG gescheitert.
      So funktioniert Rechtsfortbildung im Arbeitsrecht. Von unfähigem Personalwesen kann also keine Rede sein. Schön, dass in unserem Land ein Arbeitnehmer die Gerichte zur Überprüfung anrufen kann und auch schön, dass das BAG in diesem Fall nichts in eine Norm hineininterpretiert hat, was dort nicht verankert ist. Wo ist hier die Veranlassung, auf einen Arbeitgeber zu schimpfen, der sich offenkundig rechtskonform verhalten hat?

  • 20.10.2017 13:29, Streiterich Vergissmeinnicht

    Es ist schon erstaunlich, womit die Arbeitsgerichte belastet werden, wenn das
    Personalwesen des Arbeitgebers in casu absolut unfähig erscheint.

    BAG in NZA- RR 08, 291 hat deutlich geurteilt, dass der Arbeitgeber nicht
    bei " seinem Direktionsrecht " frei entscheiden kann, sondern die wesentlichen
    Umstände und die jeweiligen Interessenlagen des Arbeitnehmers und des
    Arbeitgebers abwägen muss.

    Offenbar war die Personalabteilung des Arbeitgebers nicht in der Lage, sachlich
    gerechtfertigte Abwägungen durchzuführen und zu dokumentieren und alle
    Beteiligten einschliessslich des Betriebsrats mit in den Entscheidungsprozess
    einzubeziehen.