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Obwohl er Kollegen sexuell missbraucht haben soll: Solinger Unternehmen muss Manager nicht kündigen

Auch eine – nicht rechtskräftige – strafrechtliche Verurteilung wegen schweren sexuellen Missbrauchs eines Arbeitskollegen genügt nicht zwangsläufig, um einen Angestellten von seinem Arbeitsplatz zu entfernen. Dem ArbG Solingen reichten am Dienstag die Verdachtsmomente nicht aus. Muss der Arbeitgeber wirklich mehr ermitteln als staatliche Strafverfolger, fragt sich Julian Köster-Eiserfunke.

Vorgeschichte des Rechtsstreits war ein Strafverfahren gegen einen Manager, den früheren Vorgesetzten des klagenden Facharbeiters. Dieser hatte den Manager des sexuellen Missbrauchs beschuldigt, der in erster Instanz dafür zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt wurde. Der Manager legte dagegen Rechtsmittel ein, so dass das Urteil nicht rechtskräftig ist.

Der Arbeitgeber hatte ihm einen Aufhebungsvertrag angeboten, den der Manager allerdings ablehnte. In der Folge kehrte er an seine alte Stelle zurück, während der Facharbeiter versetzt wurde.

Dieser verlangte gerichtlich von seinem Arbeitgeber, seinem ehemaligen Vorgesetzten zu kündigen. Erfolglos, wie das Arbeitsgericht Solingen am Dienstag entschied: Auch wenn es "überwiegend wahrscheinlich" sei, dass der Manager den Facharbeiter während einer Dienstreise im Schlaf überrascht und sich an ihm vergangen habe, reiche dies wegen verbleibender Zweifel für einen Rauswurf nicht aus, sagte eine Gerichtssprecherin (ArbG Solingen, Urt. v. 24.02.2015, Az. 3 Ca 1356/13).

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegen AGG-Verstöße

In dieser sensiblen Konstellation stellen sich zwei zentrale Rechtsfragen: Zum einen mutet es auf den ersten Blick – jedenfalls aus rechtlicher Sicht – absonderlich an, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber mit dem Ziel verklagen können soll, dieser solle einem anderen Arbeitnehmer kündigen. Zum anderen erscheint es schwer erträglich, dass eine strafrechtliche Verurteilung nicht ausreichen soll, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die Antwort auf die erste Frage gibt  § 12 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen die einschlägigen Benachteiligungsverbote geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um die Verstöße zu unterbinden. Die Vorschrift greift also, wenn eine Benachteiligung bereits eingetreten ist und erfasst auch Fälle von sexueller Belästigung oder gar Missbrauch.

Zwar ergibt sich nicht unmittelbar aus ihrem Wortlaut, dass die Regelung betroffenen Arbeitnehmern eine eigenständige Anspruchsgrundlage zur Verfügung stellt, um ihren Arbeitgeber in Anspruch zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht nimmt dies jedoch – wohl unter Schutzgesichtspunkten – an (BAG, Urt. v. 25.10.2007, Az. 8 AZR 593/06).

Wenn es nur einen Weg gibt: die Kündigung des Chefs

Die Entscheidung, welche Maßnahmen geeignet, erforderlich und angemessen sind, trifft allerdings der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann sich also die gewünschten Schritte  grundsätzlich nicht aussuchen.
Aber es gibt eine Ausnahme: Das Ermessen des Arbeitgebers bei dieser Entscheidung kann auf null reduziert sein,  wenn nur eine einzige bestimmte Maßnahme geeignet erscheint, um künftige Benachteiligungen zu unterbinden oder manche Maßnahmen rein faktisch gar nicht in Betracht kommen. So bringt beispielsweise eine Versetzung in einem Kleinbetrieb wenig, wenn die Betroffenen sich dennoch stündlich begegnen.

In diesen Fällen hat der betroffene Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber darauf, dass dieser die von ihm gewünschte Maßnahme auch vornimmt. Der sexuelle Missbrauch unter Kollegen ist  ein solcher Fall: Mildere Maßnahmen als die Kündigung sind evident ungeeignet, um zu verhindern, dass sich ein solcher Vorgang wiederholt. Auch Maßnahmen, die das Opfer selbst betreffen, wie insbesondere dessen Versetzung, können nicht ohne weiteres die Kündigung des Störers ersetzen. Dann würde schließlich erneut derjenige benachteiligt, den  die Vorschrift des § 12 Abs. 3 AGG eigentlich schützen soll.

Zitiervorschlag

Julian Köster-Eiserfunke, Obwohl er Kollegen sexuell missbraucht haben soll: Solinger Unternehmen muss Manager nicht kündigen . In: Legal Tribune Online, 25.02.2015 , https://www.lto.de/persistent/a_id/14792/ (abgerufen am: 15.09.2019 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 25.02.2015 21:45, Dr. v. Renesse

    Bei Arbeitnehmern gelten die Grundsätze der Verdachtskündigung - warum nicht auch bei leitenden Angestellten?

  • 25.02.2015 21:45, ref 1

    Im zivilrecht und im strafrecht gelten nuneinmal verschiedene Grundsätze. Eine Verurteilung vor dem Strafrichter heißt nicht, dass der Zivilrichter den Sachverhalt als bewiesen hinnehnen muss. Seltsam mag das lediglich für Laien erscheinen.

  • 25.02.2015 23:15, Pförtner ;-)

    Als weiteres Erschwernis für den Kläger könnte es sich erwiesen haben, dass ein dem Klagebegehren folgendes Urteil auch in die Interessen des Arbeitgebers eingegriffen hätte. Von der Aussprache einer Kündigung hatte der AG nach dem gescheiterten Aufhebungsvertragsangebot ja gerade abgesehen - und damit gezeigt, dass er den betreffenden Manager weiter beschäftigen wollte. Dieser Umstand, der im Rahmen der Angemessenheitserwägungen bezüglich der Anwendung des § 12 Abs. 3 AGG wohl zu berücksichtigen war, könnte für das Gericht in Verbindung mit den geringen verbliebenen Zweifeln am Tathergang den Ausschlag in Richtung Klageabweisung gegeben haben. Es erscheint insoweit denkbar, dass selbst bei Vorliegen der Voraussetzungen einer Verdachtskündigung eine Anspruch gegen den Arbeitgeber nicht in jedem Fall begründet werden kann.

    Just my 2 cents zu diesem interessanten Artikel.

    Viele Grüße
    Sebastian

  • 26.02.2015 10:06, Opho

    "Der sexuelle Missbrauch unter Kollegen ist ein solcher Fall: Mildere Maßnahmen als die Kündigung sind evident ungeeignet, um zu verhindern, dass sich ein solcher Vorgang wiederholt."

    Das dies für Kleinbetriebe gilt ist klar, aber ich verstehe den Aufsatz so, dass dieses dann für alle Betriebe gilt. Zumindest in dem Text auf der Nachrichtenseite von beck.de ist kein Hinweis auf einen Kleinbetrieb. Wenn ein Betrieb zwei Betriebsstätten hat und dem einen Mitarbeiter ein Hausverbot für die Betriebsstätte des Opfers und Betriebsfeste erteilt wurde, so kann dies doch ausreichen.

    Vielleicht lies sich das Arbeitsgericht auch von dem Gedanken leitet, dass sich das Problem bei der ausgesprochenen Freiheitsstrafe ohne Bewährung von selbst erledigt (prakmatisch gedacht).

    • 27.02.2015 22:46, Magog

      "Vielleicht lies sich das Arbeitsgericht auch von dem Gedanken leitet, dass sich das Problem bei der ausgesprochenen Freiheitsstrafe ohne Bewährung von selbst erledigt", kann gut sein. Aber das Arbeitsrecht ist nun einmal der (einzige) Rechtsbereich, der in Deutschland massiv vom Richterrecht beeinflußt wird.

      Davon abgesehen möchte ich hier einmal die politisch unkorrekte Frage in den Raum stellen, wie dies beurteilt würde (d. h. ob dazu sämtliche Fernsehstationen der Republik nicht auch schon Talkrunden angesetzt hätten etc.) wenn das Opfer nicht ein männlicher Mitarbeiter sondern eine weibliche Mitarbeiterin gewesen wäre. Übergriffe gegen Männer werden leider immer noch nicht mit dem selben Fingerspitzengefühl behandelt, wie gegenüber Frauen (vgl. auch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zB durch weibliche Vorgesetzte - selbst die sensibelsten Großunternehme sehen hier nur den 1960er Klischeefall vor, dass Männer niemals Opfer sein können, dementsprechend gibt es Frauenbeauftragte als Ansprechpartner, aber keine Männerbeauftragte).

      Das mag man nun für eine rein politische Diskussion halten, nach meiner Ansicht spielt das aber durchaus für die Frage eine Rolle, ob eine Fortsetzung des Arbeitsvertrages für den Betrieb zumutbar ist oder nicht. Wenn man sich anschaut, was sonst im Arbeitsrecht als unzumutbar gilt, zB gestohlene Pfandbonds im Centbereich oder das berühmte Stück Bienenstich, dann kann es in der Abwägung doch nicht als zumutbar erscheinen, solch einen Fall anders zu handhaben, als durch eine Kündigung.

      Mein Judiz sträubt sich einfach gegen diesen Tenor.