Obwohl er Kollegen sexuell missbraucht haben soll: Solinger Unternehmen muss Manager nicht kündigen

Vorgeschichte des Rechtsstreits war ein Strafverfahren gegen einen Manager, den früheren Vorgesetzten des klagenden Facharbeiters. Dieser hatte den Manager des sexuellen Missbrauchs beschuldigt, der in erster Instanz dafür zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt wurde. Der Manager legte dagegen Rechtsmittel ein, so dass das Urteil nicht rechtskräftig ist.

Der Arbeitgeber hatte ihm einen Aufhebungsvertrag angeboten, den der Manager allerdings ablehnte. In der Folge kehrte er an seine alte Stelle zurück, während der Facharbeiter versetzt wurde.

Dieser verlangte gerichtlich von seinem Arbeitgeber, seinem ehemaligen Vorgesetzten zu kündigen. Erfolglos, wie das Arbeitsgericht Solingen am Dienstag entschied: Auch wenn es "überwiegend wahrscheinlich" sei, dass der Manager den Facharbeiter während einer Dienstreise im Schlaf überrascht und sich an ihm vergangen habe, reiche dies wegen verbleibender Zweifel für einen Rauswurf nicht aus, sagte eine Gerichtssprecherin (ArbG Solingen, Urt. v. 24.02.2015, Az. 3 Ca 1356/13).

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegen AGG-Verstöße

In dieser sensiblen Konstellation stellen sich zwei zentrale Rechtsfragen: Zum einen mutet es auf den ersten Blick – jedenfalls aus rechtlicher Sicht – absonderlich an, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber mit dem Ziel verklagen können soll, dieser solle einem anderen Arbeitnehmer kündigen. Zum anderen erscheint es schwer erträglich, dass eine strafrechtliche Verurteilung nicht ausreichen soll, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die Antwort auf die erste Frage gibt  § 12 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen die einschlägigen Benachteiligungsverbote geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um die Verstöße zu unterbinden. Die Vorschrift greift also, wenn eine Benachteiligung bereits eingetreten ist und erfasst auch Fälle von sexueller Belästigung oder gar Missbrauch.

Zwar ergibt sich nicht unmittelbar aus ihrem Wortlaut, dass die Regelung betroffenen Arbeitnehmern eine eigenständige Anspruchsgrundlage zur Verfügung stellt, um ihren Arbeitgeber in Anspruch zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht nimmt dies jedoch – wohl unter Schutzgesichtspunkten – an (BAG, Urt. v. 25.10.2007, Az. 8 AZR 593/06).

Wenn es nur einen Weg gibt: die Kündigung des Chefs

Die Entscheidung, welche Maßnahmen geeignet, erforderlich und angemessen sind, trifft allerdings der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann sich also die gewünschten Schritte  grundsätzlich nicht aussuchen.
Aber es gibt eine Ausnahme: Das Ermessen des Arbeitgebers bei dieser Entscheidung kann auf null reduziert sein,  wenn nur eine einzige bestimmte Maßnahme geeignet erscheint, um künftige Benachteiligungen zu unterbinden oder manche Maßnahmen rein faktisch gar nicht in Betracht kommen. So bringt beispielsweise eine Versetzung in einem Kleinbetrieb wenig, wenn die Betroffenen sich dennoch stündlich begegnen.

In diesen Fällen hat der betroffene Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber darauf, dass dieser die von ihm gewünschte Maßnahme auch vornimmt. Der sexuelle Missbrauch unter Kollegen ist  ein solcher Fall: Mildere Maßnahmen als die Kündigung sind evident ungeeignet, um zu verhindern, dass sich ein solcher Vorgang wiederholt. Auch Maßnahmen, die das Opfer selbst betreffen, wie insbesondere dessen Versetzung, können nicht ohne weiteres die Kündigung des Störers ersetzen. Dann würde schließlich erneut derjenige benachteiligt, den  die Vorschrift des § 12 Abs. 3 AGG eigentlich schützen soll.