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Diskriminierung wegen (Homo-)Sexualität: "Abar­tiger Gesch­lecht­s­trieb" vor Gericht

von Martin Rath

23.06.2019

Keine elf Jahre, nachdem das BAG eine Entscheidung zur Pflicht produziert hatte, in (homo-) sexuellen Beziehungsfragen zu heucheln, formulierte es am 23. Juni 1994 eine klare Antidiskriminierungsposition – heute vor gerade einmal 25 Jahren.

Ein bayerischer Unternehmer brachte die Sache der moralischen Aufklärung ein Stück voran, wenngleich das wohl kaum in seiner Absicht lag: Zum 1. Februar 1991 stellte der kleine Hersteller von Verbandsstoffen und Watte im Sprengel des Arbeitsgerichts München einen Mann als seinen einzigen Außendienstmitarbeiter ein – nur um ihm knapp sieben Wochen später das Arbeitsverhältnis zum 30. April zu kündigen. Zur Arbeit sollte der neue Angestellte auch nicht mehr erscheinen.

Vor der Kündigung, die während der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten erfolgt war,  habe ihn ein Kollege gefragt, ob er homosexuell sei, was er wahrheitsgemäß bejahte – so die Auskunft des Außendienstmitarbeiters im späteren Verfahren. Als er seinerseits nach der Kündigung in Erfahrung bringen wollte, ob man denn mit seiner Arbeitsleistung unzufrieden gewesen sei, wurde dies offenbar verneint.

Zudem, so gab der Außendienstmitarbeiter a.D. an, sei ihm vom Vorgesetzten mitgeteilt worden, die Firmenleitung verstehe sich als sehr konservativ, sie habe Gewissheit über seine sexuelle Orientierung gewünscht und einen Homosexuellen nicht beschäftigen wollen.

Im Verfahren zur Klage auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst sei, bestritt der Watte-Hersteller zwar, die Kündigung allein wegen der missliebigen sexuellen Orientierung ausgesprochen zu haben. Ihm fiel aber auch kein anderer Grund ein.

LAG München versteht Aversion gegen Homosexuelle

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hatte vom rechtlichen und moralischen Standpunkt an der Kündigung nichts auszusetzen.

Selbst wenn der Watte-Hersteller dem Mitarbeiter allein aus Gründen der sexuellen Orientierung gekündigt habe, sei dessen allgemeines Persönlichkeitsrecht nicht in der Weise berührt, dass die Kündigung nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig sei. Denn das Risiko einer Kündigung während der Probezeit müsse jeder Arbeitnehmer tragen.

Ausdrücklich erklärten die Münchener Richter hierzu, dass der Kläger nicht durch Art. 3 Abs. 3 Grundgesetz (GG) geschützt sei, weil die Benachteiligung des homosexuellen Mannes wegen der "abartigen Anlage seines Geschlechtstriebes" keiner Diskriminierung wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung oder Rasse entspreche.

Nach Auffassung des LAG München war die "wegen der Homosexualität erfolgte Kündigung" außerdem "von dem verständlichen und vertretbaren Motiv getragen gewesen, den persönlichen und geschäftlichen Umkreis von Personen freizuhalten, deren Sexualverhalten als anstößig empfunden werde." Es stehe nicht im Widerspruch zum "Anstandsgefühl aller Billig- und Gerechtdenkenden, den Umgang mit homosexuellen Personen zu meiden und bestehende Kontakte zu ihnen abzubrechen".

Das BAG folgte dieser Auffassung in seinem Urteil vom 23. Juni 1994 (Az. 2 AZR 617/93) nicht. Es erkannte zwar an, dass der Watte-Hersteller ein aus der Privatautonomie resultierendes Recht habe, einem Arbeitnehmer während der Probezeit ohne Weiteres zu kündigen. Es hob die Entscheidung der Vorinstanz jedoch mit dem Argument auf, dass nach den Feststellungen des LAG München die Kündigung womöglich allein wegen der homosexuellen Orientierung des Mitarbeiters ausgesprochen worden war – und damit zu Unrecht.

Wenngleich die Kündigung zwar nicht unmittelbar die durch das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) geschützte Wahlfreiheit des Arbeitnehmers berühre, mit einem gleichgeschlechtlichen Partner zu leben, sei ihm doch die wirtschaftliche Basis einer selbstbestimmten Lebensführung entzogen worden. Heterosexuelle Mitarbeiter seien, auch in der Probezeit, nicht davon bedroht, dass ihnen ohne jeden anderen Grund allein wegen ihrer sexuellen Orientierung gekündigt werde.

Solange der private Lebenswandel des Klägers keine Auswirkungen auf den Betriebsfrieden oder die Kundenbeziehungen habe, gehe er den Arbeitgeber nichts an. Die Kündigung sei daher nach bisherigem Sachstand sittenwidrig. Im vorliegenden Fall war vor dem LAG München aber ggfls. noch zu klären, ob die Kündigung tatsächlich allein aus besagtem Grund erfolgt war.

Elf Jahre zuvor: Persönlichkeitsrecht spielt keine Rolle

Das BAG legte hier einen bemerkenswerten Einstellungswandel an den Tag. Ein Beispiel dafür, wie wenig dem Gericht bis dahin das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit in den Sinn kam, sobald es um Angehörige sexueller Minderheiten ging, gibt das Urteil vom 30. Juni 1983 (Az. 2 AZR 524/81) – also gerade einmal elf Jahre vor der bahnbrechenden Entscheidung vom 23. Juni 1994.

Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche von Westfalen hatte in diesem Fall zum Jahreswechsel 1980/81 einem Diplom-Psychologen außerordentlich, drei Wochen später auch noch einmal ordentlich gekündigt, weil er eine Beziehung zu einem jüngeren Mann eingegangen war. Dessen Mutter gab dem Vorsitzenden der Diakonie im westfälischen Minden einen "vertraulichen Hinweis", dass der Psychologe "homosexuelle Beziehungen unterhalte".

Das Gericht ordnete das Diakonische Werk zunächst dahingehend ein, dass es satzungsgemäß den kirchlichen Auftrag habe, "Gottes Liebe zur Welt in Jesus Christus allen Menschen zu bezeugen". Die Organisation sei "der institutionelle Ausdruck einer Lebens- und Wesensäußerung der Kirche".

Aufgrund dieser Einstufung war zu prüfen, wie nah der Mitarbeiter "zum Verkündigungsauftrag der Kirche steht". Das BAG war hier der Auffassung, dass auch ein Diplom-Psychologe, der in der Schwangerschaftskonflikt- und der Beratung Suchtkranker bzw. geistig Behinderter beschäftigt wurde, insoweit im Dienst der frohen Botschaft der Evangelischen Kirche in Westfalen tätig sei.

Die evangelischen Christinnen und Christen hatten erst 1981  kirchenamtlich erklärt, dass "der homosexuell veranlagte Mitarbeiter [schlechthin] … im kirchlichen Dienst nur tragbar [ist], wenn er auf die Praktizierung der Homosexualität verzichtet" – also nicht etwa erst dann aus einem Beschäftigungsverhältnis zu beseitigen sei, wenn er einen schweren Pflichtverstoß gegen die evangelische Lehre in der Form begehe, dass  er eheähnlich eine "homosexuelle Partnerschaft als mögliche Form des Zusammenlebens" öffentlich einfordere oder gar praktiziere. Bemerkenswert, welche Wendung durch Gottes Führung seither doch eingetreten ist.

Dass die Rechtsprechung schon in den 1980er Jahren in der Frage, ob und wie weit ein Arbeitnehmer in seinem Privatleben den moralischen Maßstäben seines Arbeitgebers zu gehorchen hatte, zwischen säkularen und kirchlichen Beschäftigungsverhältnissen differenzierte, ist nur die offensichtliche Seite der Medaille.

Die andere Seite der Medaille wird mit Blick auf die Entscheidung vom 23. Juni 1994 sichtbar: 1983 waren die Richter nicht auf den Gedanken gekommen, homosexuelle Menschen könnten primär ein Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, Art.  2 Abs. 1 GG, haben. Primär galt ihre Existenz noch als potenzieller Skandal.

Ist die Justiz weiter als die Lebenswirklichkeit?

Mit dem Urteil vom 23. Juni 1994 wurde deutlich, dass die unverfängliche Preisgabe der eigenen sexuellen Orientierung nicht mehr arbeitsrechtlich sanktioniert werden durfte. Soweit das Gericht hiermit schon 1994 einen wesentlichen Gedanken des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 vorwegnahm, ist die Vermutung zulässig, dass es hier um die menschenrechtlichen Überzeugungen deutscher Richter deutlich besser bestellt war, als um jene der Gesellschaft insgesamt.

Dieser ethische Erkenntnisvorsprung könnte bis heute bestehen. Eine im Frühjahr 2019 veröffentlichte Studie der Boston Consulting Group (BCG) zeigt beispielsweise, dass nur 37 Prozent junger potenzieller Führungskräfte in Deutschland, die lesbisch, schwul, bisexuell, transgender et cetera (LGBT) orientiert sind, sich ihren Kollegen gegenüber hierzu äußern. 22 Prozent befürchten, dass sie ein Karriererisiko eingehen, wenn sie nicht schweigen, 42 Prozent lügen bei diesem Thema gegenüber ihren Vorgesetzen. 

Sollte damit eine Erwartung der Führungskräfte auf beiden Seiten des Quartalsbesprechungsschreibtischs einhergehen, dass im Management generell zu potenziell unangenehmen Themen zu heucheln sei, würde dies – ganz nebenbei – kein rosiges Bild zu Offenheit, Innovationsfreude und Führungskultur zeichnen. 

Die am 23. Juni 1994 formulierte richterliche Erkenntnis, dass Arbeitgeber mit Blick auf die sexuelle Orientierung ihrer Beschäftigten unbekümmert bleiben sollten, solange die Mitarbeiter den Kollegen oder Kunden mit ihr nicht ins Gesicht springen,  scheint sich jedenfalls nach 25 Jahren noch nicht recht durchgesetzt zu haben – denn die BCG-Zahlen passen doch eher in eine Welt konservativer bayerischer Watte-Hersteller oder bibeltreuer westfälischer Protestantinnen und -tanten.

Der Autor Martin Rath arbeitet als freier Lektor und Journalist in Ohligs. 

Zitiervorschlag

Diskriminierung wegen (Homo-)Sexualität: "Abartiger Geschlechtstrieb" vor Gericht . In: Legal Tribune Online, 23.06.2019 , https://www.lto.de/persistent/a_id/36037/ (abgerufen am: 19.09.2019 )

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