EuGH-Entscheidung zu religiösen Symbolen: Auch öff­ent­liche Arbeit­geber können das Kopf­tuch ver­bieten

Darf eine Muslima bei der Arbeit in der öffentlichen Verwaltung ein Kopftuch tragen? Diese Frage hat am Dienstag der Europäische Gerichtshof (EuGH) geklärt (Az. C-148/22). Der Generalanwalt Anthony Michael Collins hatte in seinen Schlussanträgen vom 4. Mai 2023 vorgeschlagen, dass ein Kopftuchverbot auch in einer Kommune gerechtfertigt sein kann. Das solle zumindest dann gelten, wenn eine solche Regel allgemein und unterschiedslos angewandt wird und die Gemeinde ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld gestalten möchte. Der EuGH hat sich diesem Vorschlag nun angeschlossen.

Das Gericht entschied: Eine öffentliche Verwaltung kann das sichtbare Tragen von Zeichen, die weltanschauliche oder religiöse Überzeugungen erkennen lassen, verbieten, um ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen. Eine solche Regel sei nicht diskriminierend, wenn sie allgemein und unterschiedslos auf das gesamte Personal dieser Verwaltung angewandt wird und sich auf das absolut Notwendige beschränkt. Die Prüfung, ob die getroffenen Maßnahmen die Religionsfreiheit mit den diesem Verbot zugrunde liegenden rechtmäßigen Zielen in Einklang bringen, obliegt den nationalen Gerichten.

Genauso hatte es der EuGH bereits in einigen Fällen für private Unternehmen entschieden. Dieser Fall aus Belgien ist jedoch der erste, in dem es nicht um einen privaten, sondern um einen öffentlichen Arbeitgeber geht. Der EuGH musste beurteilen, ob die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes und die der diversen Mitgliedstaaten eine andere Entscheidung gebieten als die bereits entschiedenen Fälle.

Das ist jedoch nicht nötig. Vielmehr gewährt die entscheidende Richtline 2000/78/EG den Mitgliedstaaten einen Wertungsspielraum auch für den öffentlichen Sektor. Dieser ist umso größer, wenn Grundsätze auf dem Spiel stehen, die unter die nationale Identität der Mitgliedstaaten fallen könnten.

Der aktuelle Fall aus Belgien

In dem am Dienstag vom EuGH zu entscheidenden Fall hat eine Mitarbeiterin einer belgischen Gemeinde nach fünf Jahren im Job den Wunsch geäußert, auf der Arbeit die muslimische Kopfbedeckung zu tragen. Die Gemeinde hat ihr dies verwehrt.

Das von der Betroffenen angerufene belgische Gericht wollte vom Gerichtshof insbesondere wissen, ob das Unionsrecht der öffentlichen Verwaltung erlaubt, ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld zu gestalten und folglich dem gesamten Personal unabhängig davon, ob ein direkter Kontakt im Publikumsverkehr besteht, das Tragen von Zeichen bestimmter Überzeugungen zu verbieten.

Schon Generalanwalt Collins schlug dem Gerichtshof in seinen Schlussanträgen vor zu entscheiden, dass eine Bestimmung der öffentlichen Verwaltung, die ihren Arbeitnehmern das Tragen von sichtbaren Zeichen politischer oder religiöser Überzeugungen verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Das solle zumindest dann gelten, wenn diese Vorschrift allgemein mit dem Ziel der Neutralität am Arbeitsplatz angewandt wird. Die Beweislast für eine solche Anwendung sollte dem Arbeitgeber obliegen.

Der EuGH entschied nun, dass die Politik der strikten Neutralität, die eine öffentliche Verwaltung ihren Arbeitnehmern gegenüber durchsetzen will, um bei sich ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen, als durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt angesehen werden kann. Ebenso gerechtfertigt sei die Entscheidung einer anderen öffentlichen Verwaltung für eine Politik, die allgemein und undifferenziert das Tragen von sichtbaren Zeichen u. a. weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen, auch bei Publikumskontakt, gestattet, oder ein Verbot des Tragens solcher Zeichen beschränkt auf Situationen, in denen es zu Publikumskontakt kommt.

Die Mitgliedstaaten und die unterhalb der staatlichen Ebene angesiedelten Einheiten verfügten nämlich über einen Wertungsspielraum bei der Ausgestaltung der Neutralität des öffentlichen Dienstes, die sie in dem für sie spezifischen Kontext am Arbeitsplatz fördern wollen. Dieses Ziel müsse aber in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden, und die zu seiner Erreichung getroffenen Maßnahmen müssen sich auf das absolut Notwendige beschränken.

Es sei Sache der nationalen Gerichte, zu prüfen, ob diese Anforderungen erfüllt sind. Damit bliebt der EuGH auf der Linie, die er bereits für die Arbeit bei privaten Unternehmen aufgestellt hat.

Verglichen: Kopftuch im Verkauf im Drogeriemarkt 

So steht längst fest: Private Unternehmen dürfen das Tragen sichtbarer religiöser Zeichen am Arbeitsplatz verbieten. Das gilt zumindest dann, wenn diese die betriebliche Neutralität gefährden, entschied der EuGH in einem Fall einer Drogerie in Ansbach bei Nürnberg (Urt. v. 15.07.2021, Az. C-341/19).

In dem Fall wollte eine Verkäuferin ein Kopftuch bei der Arbeit tragen. Der Arbeitgeber verbot dies. Weil sich die Frau der Weisung nicht fügte, wurde sie nicht mehr beschäftigt. Das Arbeitsgericht Nürnberg (Urt. v. 28.3.2017, Az. 8 Ca 6967/14) und das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urt. v. 27.3.2018, Az. 7 Sa 304/17) gaben der Mitarbeiterin Recht und sahen in dem Kopftuchverbot eine mittelbare und unzulässige Diskriminierung aufgrund der Religion gem. § 3 Abs. 2 AGG. Das vom Arbeitgeber angerufene BAG (Az. 10 AZR 299/18) legte den Fall dem EuGH zur Entscheidung vor.

Der EuGH entschied sodann, dass ein pauschales Verbot jeglicher religiöser Zeichen im Betrieb zwar eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellt. Diese könnte allerdings gerechtfertigt sein. Das sei regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Bedürfnis nach betrieblicher Neutralität nachweisen kann und wegen entsprechender Kundenerwartungen dessen unternehmerische Freiheit beeinträchtigt wäre (EuGH, Urt. v. 15.07.2021, Az. C-341/19).

Wie das konkret bei der Verkäuferin zu beurteilen wäre, hätte das BAG entscheiden müssen. Die Parteien haben sich jedoch vor einem Urteil verglichen. Klar war aber nach dem EuGH: Der Wunsch nach religiöser Neutralität ist ein berechtigtes Anliegen von Unternehmen. Dennoch ist die Religionsfreiheit bei der Abwägung zu berücksichtigen. Das gilt insbesondere in Ländern, in denen ihr ein hohes Gewicht zukommt, wie es in Deutschland der Fall ist.

Verglichen: Kopftuch als Erzieherin

Ein ähnlicher Fall spielte in einer Kita in privater Trägerschaft in Hamburg. Dort war eine Erzieherin zum Islam konvertiert und wollte bei der Arbeit ihr Kopftuch tragen. Der Arbeitgeber verlangte auch hier absolute Neutralität und stellte die Frau von der Arbeit frei.

In diesem Fall setzte bereits das Arbeitsgericht Hamburg das Verfahren aus und legte den Fall dem EuGH vor (Beschl. v. 21.11.2018, Az. 8 Ca 123/18). Das Gericht entschied über die Fragen zu diesem Verfahren gemeinsam mit denen zum Fall der Erzieherin aus Ansbach (EuGH, Urt. v. 15.07.2021, Az. C-804/18).

Das Fazit war auch hier: Das pauschale Verbot des Tragens jeglicher religiöser Zeichen ist mittelbar diskriminierend, allerdings nicht zwangsläufig rechtswidrig. Vielmehr ist ein solches Verbot rechtmäßig, wenn das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran hat. Und das hat es, wenn es das Bedürfnis nach betrieblicher Neutralität nachweisen kann und wegen entsprechender Kundenerwartungen ansonsten dessen unternehmerische Freiheit beeinträchtigt wäre.

Auch bei der Erzieherin kam es in der Folge nicht zu einer gerichtlichen Entscheidung: Vielmehr nahm die Kita-Leitung sogar schon vor einem Urteil des Arbeitsgerichts die Abmahnung und Freistellung zurück, die Erzieherin durfte ihr Kopftuch tragen.

BVerfG: Kein pauschales Kopftuchverbot für Lehrerinnen

Längst hat sich auch das Bundesverfassungsgericht mehrfach mit dem Thema Kopftuch befasst. Für den Schulbereich hat das BVerfG entschieden, dass ein Verbot religiöser Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild verfassungswidrig ist (Beschl. v. 27.01.2015, Az. 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). In dem Fall hatte das NRW-Schulgesetz Neutralität an den Schulen vorgegeben. Zwei angestellten Frauen an Schulen in Nordrhein-Westfalen wurde daher das Tragen des Kopftuchs verboten, sie erhoben Verfassungsbeschwerde. Die Frauen waren als Sozialpädagogin und als Lehrerin tätig.  

Die Richter:innen in Karlsruhe argumentierten, eine abstrakte Gefahr der Beeinträchtigung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität reiche für ein Kopftuchverbot nicht aus. Das BVerfG stelle eine ungerechtfertigte Verletzung des Grundrechts auf Glaubensfreiheit fest. Eine solche äußere religiöse Bekundung dürfe nur verboten werden, wenn sie zu einer hinreichend konkreten Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität führt. Ein pauschales Kopftuchverbot sei ausgeschlossen.

BVerfG: Kein Kopftuchverbot für Erzieherin

Das BVerfG hat auch in einem anderen Fall einer  muslimischen Erzieherin aus Baden-Württemberg entschieden (Beschl. v. 18.10.2016, Az. 1 BvR 354/11). Die Frau arbeitete in einer Kindertagesstätte in kommunaler Trägerschaft und wollte während der Arbeit ein Kopftuch tragen. Eine landesrechtliche Regelung verlangte in Kitas jedoch Neutralität. In allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) war die Frau mit ihrer Klage unterlegen (Urt. v. 12. 08.2010, Az. 2 AZR 593/09).

Das BVerfG jedoch sah in dem Verbot einen Eingriff in das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Mitarbeiterin aus Art. 4 Grundgesetz (GG). Dieses gewähre Erzieherinnen in Kitas in öffentlicher Trägerschaft die Freiheit, sich entsprechend ihrer religiösen Bedürfnisse zu kleiden, wenn sie dies hinreichend begründen. Eine bloß abstrakte Gefahr, den Einrichtungsfrieden oder die Neutralität zu stören, reiche für ein Kopftuchverbot jedenfalls nicht aus. Das Verbot sei jedenfalls dann unverhältnismäßig im engeren Sinne, wenn dieses Verhalten nachvollziehbar auf ein als verpflichtend verstandenes religiöses Gebot zurückzuführen ist.

EuGH: Kein Kopftuch am Empfang

Auch in einem anderen Fall aus Belgien hatte der EuGH die rechtswidrige mittelbare Diskriminierung verneint. Dort ging es um eine muslimische Rezeptionistin in einer belgischen Bewachungs- und Sicherheitsfirma. Auch in diesem Unternehmen war das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen aufgrund einer allgemeinen Betriebsregelung verboten. Die Mitarbeiterin wollte jedoch ein Kopftuch tragen, das Unternehmen kündigte ihr (Urt. v. 14.03.2017, Az. C-157/15).

Eine unmittelbare Diskriminierung lehnte der EuGH schon wegen der Geltung für alle Beschäftigten ab. Doch auch eine rechtswidrige mittelbare Diskriminierung sah der EuGH in dem Fall nicht. Denn die Regelung galt für alle Beschäftigten, weil der Arbeitgeber gegenüber Kunden neutral auftreten wollte. Der Arbeitgeber hätte in diesem Fall jedoch prüfen müssen, ob die Mitarbeiterin in einem Bereich ohne Kundenkontakt hätte eingesetzt werden können – diese Prüfung legte der EuGH dem nationalen Gericht auf.

EuGH: Kein Kopftuchverbot nach Kundenwunsch

Verlangt jedoch ein Kunde ein Kopftuchverbot für eine konkrete Arbeitnehmerin, so liegt hierin sogar eine unmittelbare Diskriminierung, entschied der EuGH in einem anderen Fall (Urt. v. 14.03.2017, Az. C-188/15). In dem Fall aus Frankreich hatte ein Kunde eines französischen IT-Beratungs-Unternehmens an einem Kopftuch Anstoß genommen. Nach einem Geschäftstermin hatte er verlangt, dass es bei dem nächsten Termin "keinen Schleier geben möge". Die Mitarbeiterin weigerte sich jedoch, ihr Kopftuch abzunehmen. Die muslimische Projektingenieurin wurde gekündigt. 

In dem Fall ging das Verbot religiöser Zeichen konkret nur gegen eine Beschäftigte, eine allgemeine Unternehmensregel oder einen berechtigten Anlass gab es für denWunsch des Kunden nicht. Das wäre nur denkbar gewesen, wenn die Anforderungen objektiv von der Art der Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung vorgegeben seien, so die Richter. Die Anforderungen hätten also konkret an die tatsächliche Berufsausübung der Arbeitnehmerin anknüpfen müssen.

Entschädigung wegen Kopftuchverbot für Schuldienst

Im Fall einer Bewerbung um eine Anstellung einer Lehrerin hatte das BAG eine rechtswidrige Diskriminierung gesehen. Das Gericht hatte das Land Berlin zu einer Entschädigung verurteilt (Urt. v. 27.08.2020, Az. 8 AZR 62/19). In dem Fall hatte sich eine Frau mit Kopftuch um eine Stelle an einer Schule beworben. Das Land wies auf das Berliner Neutralitätsgesetz hin und lehnte die Frau ab.

Das BAG verlangte eine verfassungskonforme Auslegung des Gesetzes dahingehend, dass es das Tragen des Kopftuchs innerhalb des Dienstes nur bei Vorliegen einer konkreten Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität verbietet – so, wie es das BVerfG in Bezug auf NRW entschieden hatte. Das BVerfG hat die Verfassungsbeschwerde gegen das BAG-Urteil nicht zur Entscheidung angenommen (Beschl. v. 17.01.2023, Az. 1 BVR 1661/21).

Kopftuch als Referendarin in der Justiz

Eine besondere Stellung haben Referendarinnen: Ihnen darf für bestimmte dienstliche Tätigkeiten das Tragen eines Kopftuchs untersagt werden. Der Zweite Senat des BVerfG hatte die Verfassungsbeschwerde einer hessischen Rechtsreferendarin zurückgewiesen. Der Gesetzgeber verlange im Rechtsreferendariat in weltanschaulich-religiöser Hinsicht ein neutrales Verhalten. Diese Entscheidung sei aus verfassungsrechtlicher Sicht zu respektieren (Beschl. v. 14.01.2020, Az. 2 BvR 1333/17).

Im Rechtsreferendariat könnten die Grundsätze der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates und der Funktionsfähigkeit der Rechtspflege sowie die negative Religionsfreiheit Dritter der Religionsfreiheit gegenüberstehen. Das Tragen des Kopftuches zu erlauben, sei in diesem Fall nicht zwingend – und daher habe der Gesetzgeber eine eigene Wertung vornehmen können.

Kein Kopftuch für Bayerische Richterinnen

Das Verbot des Tragens religiöser Symbole gilt in Bayern für alle Richterinnen und Richter – und damit besteht auch ein Kopftuchverbot. Der Bayerische Verfassungsgerichtshof (BayVerfGH) hat dieses generelle Verbot für rechtmäßig erachtet (Urt. v. 14.03.2019, Az. 3-VII-18). Die Verpflichtung des Staates zu religiöser und weltanschaulicher Neutralität überwiege die Ausübung der Religionsfreiheit, befanden die Richter auf eine Klage einer islamischen Religionsgemeinschaft.

Diese Entscheidung stünde auch nicht im Widerspruch zu den immer noch in Gerichten präsenten Kruzifixen. Denn brächten Richter ihre religiöse Überzeugung zum Ausdruck, könne dies Zweifel an der Unvoreingenommenheit des jeweiligen Amtsträgers begründen und damit die Neutralitätspflicht verletzen. Ein Kruzifix sei jedoch ein ersichtlich anderer Sachverhalt als das Tragen religiöser Symbole durch Amtsträger.

Kein Kopftuch in kirchlichem Klinikum

Auch in einem kirchlichen Klinikum hat das BAG das Verbot des Tragens eines Kopftuchs schon im Jahr 2014 für möglich gehalten (Urt. v. 24.09.2014, Az. 5 AZR 611/12). Das BAG entscheid: Wer ein Kopftuch als Symbol seines muslimischen Glaubens bei der Krankenpflege im Evangelischen Krankenhaus tragen möchte, verstößt gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zu neutralem Verhalten.

"Nichtchristliche" Mitarbeiter hätten laut der EKD-Loyalitätsrichtlinie den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen. Die Richtlinie definiere damit die allgemeine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für die kirchliche Einrichtung.

So differenziert auch die Gerichte mit den Kirchen als Arbeitgeber in den vergangenen Jahren umgegangen sind: Als pauschales Verbot des Tragens religiöser Zeichen könnte eine solches Verbot für alle Beschäftigten auch heute Bestand haben.