Pflicht zum Personalgespräch: Krank ist krank – auch für Per­so­nal­ge­spräche

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war am Mittwoch aufgerufen, sich zur Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zu äußern (Urt. v. 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15). Konkret ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer während bestehender Arbeitsunfähigkeit einer Aufforderung zur Teilnahme an einem Personalgespräch nachkommen muss oder mit Verweis auf die bestehende Krankheit zuhause bleiben kann. 

Hierüber stritt sich der Arbeitgeber mit dem bei ihm ursprünglich als Krankenpfleger eingestellten, nach einem Arbeitsunfall vorübergehend als Dokumentationsassistent beschäftigten Arbeitnehmer. Als dieser mehrwöchig erkrankte, bestellte der Arbeitgeber ihn zum Personalgespräch ein, um die künftigen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen. Der Arbeitnehmer lehnte dies unter Verweis auf die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber forderte daraufhin die Vorlage eines weiteren ärztlichen Attests, wonach der Arbeitnehmer auch nicht zur Führung eines Personalgesprächs in der Lage sei. Dies lehnte der Arbeitnehmer ab und nahm auch an weiteren angesetzten Terminen zur Führung eines Personalgesprächs nicht teil. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Abmahnung aus. Zu Unrecht, wie das BAG nunmehr entschied.

Ob eine Pflicht zur Teilnahme an Personalgesprächen grundsätzlich besteht, ist zunächst unabhängig vom Bestehen einer Krankheit zu beurteilen. Aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) ist dem Arbeitgeber in gesetzlichen, vertraglichen und kollektivrechtlichen Grenzen die nähere Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten. Hierunter fällt auch das Recht des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer Gespräche über die Erbringung und Qualität der Arbeitsleistung zu führen oder ihn z.B. über bestehende Versetzungen sowie neue Aufgaben zu informieren. An solchen Gesprächen muss der Arbeitnehmer teilnehmen (BAG, Urt. v. 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08). Widersetzt sich der Arbeitnehmer, handelt er sich schnell den Vorwurf einer Arbeitsverweigerung ein, was der Arbeitgeber wiederum sanktionieren kann. Es drohen dann Abmahnung oder sogar Kündigung. 

Keine Pflicht zur Teilnahme besteht hingegen, wenn der Arbeitgeber in dem Personalgespräch eine Veränderung des Arbeitsvertrags an sich herbeiführen möchte. Will der Arbeitgeber also ein Gespräch über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder sonstige Modifikationen der arbeitsvertraglich fixierten Inhalte vornehmen, darf der Arbeitnehmer sanktionslos die Gesprächsteilnahme verweigern.

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es dem Arbeitgeber um die Erörterung möglicher Einsatzmöglichkeiten nach Ablauf des befristeten Einsatzes des Arbeitnehmers als Dokumentationsassistent. Eine Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte war nicht beabsichtigt. In einem "gesunden" Arbeitsverhältnis hätte der Arbeitnehmer also der Anweisung zur Teilnahme an diesem Gespräch Folge leisten müssen. 

Anderes gilt aber, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Dann besteht weder eine Verpflichtung zur Führung eines Personalgesprächs im Betrieb, noch darf der Arbeitgeber ein entsprechend konkretisiertes Attest verlangen, geschweige denn den Arbeitnehmer bei Weigerung abmahnen. Wer krank ist, ist krank – und darf der Arbeit und damit auch Personalgesprächen fernbleiben. Da der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen brauche, müsse er auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen, so die Erfurter Richter.