Fünf Jahre Führungspositionengesetz: Muss die Frau­en­quote her?

Als das Führungspositionengesetz (FüPoG), das eigentlich den sperrigen Namen "Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst" trägt, im Mai 2015 in Kraft trat, lag eine hitzige und sehr kontrovers geführte Debatte hinter den Beteiligten in Politik, Unternehmen und der interessierten Öffentlichkeit. Im Kern ging es dabei um die Frage, ob der Gesetzgeber Unternehmen dazu verpflichten sollte, Frauenquoten in Führungsgremien einzuführen – oder eben nicht.

Am Ende stand – wie so häufig - ein Kompromiss: Eine fixe Geschlechterquote sieht das FüPoG derzeit nur für Aufsichtsräte vor. Börsennotierte und/oder mitbestimmte Gesellschaften müssen einen Anteil von 30 Prozent des unterrepräsentierten Geschlechts - in der Praxis sind dies Frauen - in den Aufsichtsrat bringen. Werden Sitze im Aufsichtsrat frei, müssen Frauen gewählt oder entsendet werden. Die Wahl eines Mannes wäre unwirksam.

Was den Frauenanteil auf den Vorstandsetagen und in der ersten und zweiten Führungsebene darunter angeht, so hat der Gesetzgeber es den Gesellschaften dagegen selbst überlassen, "Zielgrößen" festzulegen. Im Gegensatz zur Quote im Aufsichtsrat dürfen die Unternehmen also relativ frei entscheiden, wie hoch der Frauenanteil hier sein soll. Allerdings müssen die Unternehmen über ihre Zielgrößen informieren und sagen, bis wann sie diese erreicht haben wollen.

Weniger Null-Quoten, trotzdem kaum Bewegung

Um sich einen Überblick zu verschaffen, wie Unternehmen das FüPoG umsetzen, hat die Anwältin Dr. Katharina Stüber, Counsel in der Corporate-Praxis bei Allen & Overy in Frankfurt, die Lageberichte von 30 Dax- und 60 MDax-Firmen ausgewertet und die Ergebnisse in einer Studie veröffentlicht. Grundlage waren die Berichte der Unternehmen für das Geschäftsjahr 2018 – neuere Lageberichte lagen zum Zeitpunkt, als die Studie erstellt wurde, noch nicht vor. Stüber interessierte sich unter anderem dafür, welche Zielgrößen sich die Firmen gesetzt haben, und verglich diese mit dem Status quo.

Die Juristin hatte bereits 2017 eine Studie zur Umsetzung des FüPoG erstellt, damals ergab sich ein düsteres Bild: Ein Drittel der Dax-Gesellschaften, die Angaben zur flexiblen Frauenquote im Vorstand gemacht haben, entschied sich für eine Zielgröße von null. Bei den MDax-Gesellschaften waren es sogar zwei Drittel. Das bedeutet: In diesen Gesellschaften gab es damals keine Frauen im Vorstand und es war auch nicht besonders vorgesehen, weibliche Vorstandsmitglieder zu berufen.

Heute hat sich die Lage jedenfalls etwas gebessert, zeigen Stübers jüngste Erhebungen: Eine Zielgröße von null Frauen im Vorstand haben nur noch knapp acht Prozent der Dax-Gesellschaften, bei den MDax-Firmen sind es mit 48 Prozent immerhin noch fast die Hälfte. Im Durchschnitt peilen Dax- und MDax-Unternehmen eine Zielgröße von 14 Prozent an, bei der Erhebung im Jahr 2017 wollten die Gesellschaften im Durchschnitt nur acht Prozent Frauen im Vorstand haben.

Als großen Fortschritt betrachtet Stüber das indes nicht: Es sei zwar eine positive Entwicklung, dass sich weniger Unternehmen eine Zielgröße von null Prozent setzten, sagt sie im Gespräch mit LTO. "Aber wir sollten es nicht als Erfolg feiern, dass es weniger Unternehmen gibt, die gar keine Frau im Vorstand wollen. Denn das Ziel sollte doch eine Parität sein."

Höherer Frauenanteil, um Investoren zu gewinnen?

Die Hälfte der Dax-Gesellschaften gab an, künftig zwischen 15 und 29,9 Prozent weibliche Vorstandsmitglieder vorweisen können zu wollen. Knapp zwölf Prozent wollen einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent erreichen. Im MDax hat sich ein Drittel der Gesellschaften eine Zielgröße zwischen 20 und 29,9 Prozent gesetzt. Elf Prozent gaben an, eine Quote von 30 Prozent oder mehr erreichen zu wollen. Die Unternehmen können sich bis zu fünf Jahre Zeit nehmen, um ihre Ziele umzusetzen.

Dass Dax-Gesellschaften sich dabei ambitioniertere Zielgrößen setzen als die Firmen im Mdax, hat Stüber zufolge damit zu tun, dass die sogenannten ESG-Kriterien (Environment/Umwelt, Social/Soziales und Governance/Aufsichtsstrukturen) inzwischen stärker im Blickfeld von Investoren stehen. "Das trifft zunächst eher Dax-Unternehmen. Ganz große Firmen haben früher gespürt, dass Investoren vermehrt auf diese Aspekte, zu denen auch Diversity zählt, achten", sagt die Corporate-Anwältin. Zudem stünden Dax-Gesellschaften mehr im Fokus der Öffentlichkeit. "Es gibt ein großes Medienecho, wenn dort eine Frau den Vorstand verlässt und der Posten nicht mit einer Frau nachbesetzt wird." Zwar seien auch im MDax sehr große Unternehmen vertreten, aber diese Gruppe ziehe weniger Aufmerksamkeit auf sich.

Die höchste Zielgröße im Dax hat sich übrigens der Leverkusener Chemiekonzern Covestro verordnet – er strebt einen Frauenanteil von 40 Prozent an. Bei den MDax-Gesellschaften peilen der Verpackungshersteller Gerresheimer, das Modeunternehmen Hugo Boss und der Medienkonzern ProSiebenSat1 Media eine Zielgröße von einem Drittel an.

Viele Firmen wollen den Status quo beibehalten

Bei der Erhebung 2017 hatte sich gezeigt, dass sich gut drei Viertel der Dax- und über 90 Prozent der MDax-Unternehmen für eine Zielgröße entschieden haben, die dem damaligen Frauenanteil entsprach. Damals wollten sie also den Status quo beibehalten, auch wenn dies bedeutete, dass es gar keine Frauen im Vorstand gab. Inzwischen sind die Unternehmen mutiger geworden, viele bleiben jedoch bei dem, was sie bislang erreicht haben:

Von den untersuchten Dax-Unternehmen hat jetzt nur noch ein Viertel angegeben, dass die Zielgröße dem aktuellen Status quo entspricht. Diese Firmen haben also in den nächsten Jahren nicht vor, mehr Frauen in den Vorstand zu berufen als dem Gremium bislang ohnehin schon angehören. Fast 42 Prozent der Dax-Gesellschaften und ein Viertel der Unternehmen aus dem MDax jedoch haben eine Zielgröße festgelegt, die über den Status quo hinausgeht.

Mehr Bewegung auf der ersten und zweiten Führungsebene

Auch wenn sich in den Chefetagen der Unternehmen damit in den nächsten Jahren wohl nichts Bahnbrechendes im Blick auf den Frauenanteil verändern wird, zeigt die Erhebung Stübers jedoch auch, dass sowohl bei Dax- als auch bei MDax-Gesellschaften die Bereitschaft besteht, die erste und zweite Führungsebene unter dem Vorstand künftig stärker mit Frauen zu besetzen. Waren es bei der ersten Auflage der Studie nur jeweils rund sieben Prozent der MDax- und Dax-Unternehmen, die einen Anteil von mindestens 30 Prozent Frauen in der ersten Führungsebene anpeilten, sind es nun rund 28 Prozent.

Noch ambitionierter sind die Pläne für die zweite Führungsebene: Rund 47 Prozent der MDax- und 41 Prozent der Dax-Gesellschaften nennen eine Zielgröße von mindestens 30 Prozent. Geschlechterparität in der zweiten Führungsebene will Beiersdorf erreichen; das Unternehmen setzt sich - als einziges der untersuchten – ein Ziel von 50 Prozent Frauen.

Nach Auffassung von Stüber lässt das den Schluss zu, dass damit eine Pipeline für Frauen in Führungspositionen aufgebaut wird, damit Unternehmen in Zukunft genügend Kandidatinnen haben, mit denen sie freie Top-Positionen besetzen können. "Allerdings bleibt die Frage, ob es hilft, das System von unten zu füttern - oder ob es nicht vielleicht doch die 'Role Models' von oben braucht."

Wird das Gesetz verschärft?

Aus der Politik verlautet immer wieder, dass eine Verschärfung des FüPoG dann wahrscheinlicher wird, wenn die Unternehmen die ursprünglich erwarteten ambitionierten Ziele nicht festlegen und umsetzen. Und danach sieht es derzeit aus:

Vor wenigen Tagen haben Bundesfrauenministerin Dr. Franziska Giffey und Bundesjustizministerin Christine Lambrecht (beide SPD) die "Dritte und Vierte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes" vorgelegt. Darin äußern die Ministerinnen die Ansicht, dass nur eine feste Quote wirke.

Ihr Argument: Während der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der Unternehmen, die unter die feste Quote fallen, seit dem Inkrafttreten des Gesetzes von 25 Prozent auf inzwischen 35,2 Prozent gestiegen sei, liege der Frauenanteil in den Unternehmen, die nicht darunter fallen, bei nur 19,9 Prozent. Den Erhebungen der Bundesregierung zufolge hat sich der Frauenanteil in den Vorständen – wo es derzeit noch keine feste Quote gibt - seit 2015 lediglich von 6,3 Prozent auf 7,7 Prozent im Geschäftsjahr 2017 erhöht.

Ministerinnen fordern mehr fixe Quoten

Lambrecht erklärte, dass die Aufsichtsratsquote flächendeckend auf alle paritätisch mitbestimmten Unternehmen in Deutschland ausgeweitet werden soll. "Das Erfordernis der Börsennotierung soll künftig wegfallen." Verbindliche Quoten soll es nach dem Willen der Ministerinnen auch für die Vorstandsebene geben. So sagte Lambrecht, dass bei großen Unternehmen ab vier Vorstandsmitgliedern mindestens eine Frau im Vorstand sein sollte. Dass es tatsächlich dazu kommen wird, halten Beobachter aber für eher unwahrscheinlich. Eine Verschärfung des FüPoG dürfte am Koalitionspartner CDU/CSU scheitern, glauben sie.

An einem wesentlichen Kritikpunkt am Gesetz würde sich wohl auch im Falle einer Verschärfung nichts ändern: Das FüPoG findet keine konzernweite Anwendung, sondern knüpft an die deutsche Rechtseinheit an. Das bedeutet: Ist eine Aktiengesellschaft im Dax notiert, gilt das FüPoG nur für sie. Für ihre Tochtergesellschaften dagegen ist es nur dann anwendbar, wenn diese selbst auch die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen, etwa wenn sie mehr als 500 Mitarbeitende haben.

Denkbar wäre also eine Konstellation, dass eine börsennotierte Holding nur aus Vorstand, Aufsichtsrat und zwei Mitarbeitenden besteht, aber mehrere GmbHs mit jeweils rund 400 Mitarbeitern hält. Dann gilt das FüPoG nur für die sehr kleine Holding, nicht aber für das Unternehmen insgesamt mit all seinen Tochtergesellschaften.

Der lange Weg zur Geschlechterparität

Stübers Studie zeigt: Fünf Jahre nach Inkrafttreten des FüPoG sind zwar Fortschritte sichtbar, allerdings ist die Mehrzahl der Unternehmen noch meilenweit davon entfernt, einen Frauenanteil in den Führungsgremien zu erreichen, den sich der Gesetzgeber vorgestellt hat.

Die Geschwindigkeit der Umsetzung müsste höher sein, findet auch Stüber. Nicht zuletzt, weil gemischte Teams bekanntlich bessere Ergebnisse erzielten – das Thema Diversity also auch wirtschaftliche Aspekte habe. Derzeit gehe die Entwicklung in Richtung Gleichstellung aber nur sehr langsam voran und verlaufe längst nicht so, wie Frauen sie es sich wünschen. "Viele, die derzeit mitten im Berufsleben stehen, werden eine Geschlechterparität nicht mehr erleben", sagt die Juristin.