Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis: Wie viel Loyalität das Internet verlangt
© Benjamin Jaworskyj
Was früher am Stammtisch besprochen wurde, läuft heute auch über Facebook, Twitter und Xing. Wie weit aber geht die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers, wenn er über den Arbeitgeber nun öffentlich lästert? Christian Oberwetter über arbeitsrechtliche Beschränkungen der Meinungsfreiheit in Zeiten des Internets.
Das Jahr 2010 war das Jahr der Meinungsfreiheit. Nicht, weil sie nun schrankenlos in der Bundesrepublik und bei unseren europäischen Nachbarn gewährleistet wäre. Vielmehr wurde über die Meinungsfreiheit an den verschiedensten Stellen diskutiert: Den Ungarn wurde in den letzten Wochen vorgeworfen, mit einem Gesetz die Rechte der Medien beschneiden zu wollen. Zahlreiche Regierungen stellten die Frage, ob es ein Portal wie Wikileaks überhaupt geben dürfe. Die "Wutbürger" machten im Rahmen von Stuttgart 21 ihrer Empörung Luft und schufen eine neue Meinungsmacht zwischen Parlament und Medien.
Selbst das Arbeitsrecht blieb nicht verschont: In einer namhaften Debatte wurde darüber diskutiert, ob die Entlassung eines Bundesbank-Vorstands möglich ist, weil er ein Buch veröffentlicht hat, das sich kritisch mit der gesellschaftlichen Situation in Deutschland auseinandersetzt.
Wie aber steht es mit der Meinungsfreiheit im Unternehmen? Was darf man sagen und was kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen? Bislang kochte diese Thematik im Arbeitsrecht eher auf Sparflamme: Was abends in der Kneipe über den Arbeitgeber gesagt wurde, drang nicht über die Theke hinaus und im Unternehmen übten sich die Arbeitnehmer üblicherweise in Zurückhaltung; zumindest blieb Kritik im Unternehmen und drang nicht nach außen.
Das Problem: Stammtischgespräche im Internet
Das hat sich geändert: Das Internet, vor allem die Sozialen Netzwerke wie Facebook, XING und Twitter, rücken Meinungsäußerungen von Arbeitnehmern in den gesellschaftlichen Fokus. Misslich ist dabei vor allem, dass negative Äußerungen über ein Unternehmen sich im Internet schnell und nicht mehr beherrschbar verbreiten können. Ist Kritik am Arbeitgeber also für Arbeitnehmer verboten?
Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bestehen gewisse Loyalitätspflichten zwischen den Parteien, so eine gegenseitige Rücksichtnahmepflicht. Hier treffen sich zwei Grundrechte: Auf der einen Seite steht das durch Art.12 Grundgesetz (GG) geschützte Interesse des Arbeitgebers, nur mit solchen Mitarbeitern zu arbeiten, die die Ziele des Unternehmens fördern und es vor Schäden bewahren; auf der anderen Seite steht das durch Art. 5 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung.
Eins ist klar: Unwahre Tatsachenbehauptungen und ehrverletzende Äußerungen unterfallen nicht dem Schutz der Meinungsfreiheit, so dass solche Verhaltensweisen je nach Erheblichkeit mit einer Abmahnung oder sogar mit einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden können.
Was aber ist mit an und für sich zulässigen Äußerungen? Auf XING beklagt sich ein Arbeitnehmer darüber, dass ältere Mitarbeiter im Unternehmen nicht geschätzt und mehr oder weniger offen gedrängt würden, auszuscheiden - ein Hohn sei es, dass das Unternehmen sich dann allerdings in den Medien als Vorzeigeunternehmen mit ausgewogener Personalstruktur darstelle.
Darf der Arbeitgeber solche Äußerungen verbieten? Man wird das nur in engen Ausnahmefällen so sehen können, da der Meinungsfreiheit in unserer Gesellschaft ein hoher Stellenwert zukommt: Das Bundesverfassungsgericht hat sie seinerzeit im Lüth-Urteil (Urt. v. 15.01.1958, Az. BVerfG 7, 198) als eines der vornehmsten Menschenrechte überhaupt bezeichnet.
Denkbar ist die Sanktionierung einer Äußerung nur in Fällen, in denen der Betriebsfrieden erheblich gestört wird oder dem Unternehmen offensichtlich ein merklicher Schaden droht. Lästert also zum Beispiel der Mitarbeiter eines Gebäudereinigungsunternehmens via Twitter darüber, dass die Mehrzahl der Reinigungskräfte ihren Job schlecht macht, dann droht dem Reinigungsunternehmen ein merklicher Schaden, denn potenzielle Auftraggeber werden lieber eine andere Firma beauftragen.
Der Arbeitgeber wird in solchen Fällen die konkreten Äußerungen untersagen können. Im Rahmen seiner Rücksichtnahmepflicht kann er kritische Äußerungen jedoch nicht komplett verbieten.
Außerdienstliches Verhalten
Noch schwieriger wird es für ein Unternehmen, wenn es außerdienstliches Verhalten seiner Mitarbeiter verbieten möchte: So mag ein Arbeitgeber es ungern sehen, wenn ein in der Öffentlichkeit stehender Arbeitnehmer Äußerungen tätigt, die nicht dem Geist des Juste Milieu entsprechen. Ihm bleibt aber im Falle rein außerdienstlichen Verhaltens nur die Möglichkeit, sich von der Meinung seines Mitarbeiters zu distanzieren.
Hat das Unternehmen einen eigenen Account zur Unternehmensdarstellung auf Facebook oder Twitter, so kann die Distanzierung dort erfolgen. Zudem kann vom Mitarbeiter verlangt werden, dass er auf seinem eigenen Account klarstellt, dass er sich als Privatperson äußert und nicht im Namen des Unternehmens.
Das wird der Arbeitgeber jedoch nur dann verlangen können, wenn ein
durchschnittlicher Leser davon ausgehen würde, dass die Äußerungen in
Zusammenhang mit der Position des Mitarbeiters im Unternehmen stehen.
Ein Beispiel: Ein leitender Manager eines Automobilkonzerns, der für das
Exportgeschäft nach China zuständig ist, schießt ein wenig über das
Ziel hinaus und verbreitet via Facebook, dass alle Regimekritiker in
China zu Recht inhaftiert seien, da es sich um gewöhnliche Verbrecher
handele. Hier wird der durchschnittliche Leser wohl der Auffassung sein,
dass die Meinung des Automobilkonzerns wiedergegeben wird.
Mut zur unbequemen Wahrheit
Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt die Meinungsvielfalt. Die Meinungsvielfalt funktioniert, wenn es in einer Gesellschaft Menschen gibt, die den Mut haben, auch unbequeme Wahrheiten zu äußern.
Für das Arbeitsleben gilt nichts anderes: Ein Arbeitgeber sollte kritische oder sich positionierende Mitarbeiter nicht als Bedrohung, sondern als Chance sehen.
Über das Schicksal solcher Mitarbeiter, die bewusst das Unternehmen in Misskredit bringen wollen, braucht sich der Arbeitgeber ohnehin keine Sorgen zu machen: Die Menschen lieben den Verrat, aber nicht den Verräter.
Der Autor Christian Oberwetter, Rechtsanwalt und Maître en droit, ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht in Hamburg und Verfasser zahlreicher Publikationen auf diesen Gebieten.
