McDonald's entlässt CEO wegen Verhältnisses zu Mitarbeiterin: Ein "Lie­bes­verbot" im Arbeits­recht?

Der USA-Chef von McDonald's musste gehen, weil er Medienberichten zufolge eine Affäre mit einer Mitarbeiterin hatte. Das ist bzw. war ihm – wie allen und Arbeitnehmern von McDonald's in den USA – nach dem einschlägigen Code of Conduct verboten. Dort heißt es:

"In order to avoid situations in which workplace conduct could negatively impact the work environment, employees who have a direct or indirect reporting relationship to each other are prohibited from dating or having a sexual relationship".

Solche Regelungen sind in den USA durchaus verbreitet und haben zuweilen ihren Grund vor allem in dem Willen, sexuelle Belästigungen zu verhindern. Es geht also nicht nur darum, Liebesbeziehungen zu verhindern, sondern auch um die Angst, was aus einseitig erkalteten Beziehungen werden könnte; also um Drucksituationen, die gerade in hierarchischen Verhältnissen entstehen können, nachdem die Liebe geendet ist. Das sind auf den ersten Blick legitime Gründe, wie es scheint.

Kategorisches Verbot in Deutschland wohl unzulässig

In Deutschland kann solch ein kategorisches Verbot allerdings unzulässig sein. So hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf einmal eine Betriebsvereinbarung von Wal-Mart zu beurteilen. Es stellte fest: Eine Ethikrichtlinie, die bestimmt, dass Mitarbeiter nicht mit jemandem ausgehen oder in eine Liebesbeziehung eingehen dürfen, der Einfluss auf die Arbeitsbedingungen nehmen kann oder deren Arbeitsbedingungen von der anderen Person beeinflusst werden können, verstößt gegen das Grundgesetz.

Und ebenso wichtig  wie ganz und gar richtig: Ethikrichtlinien einer US-amerikanischen Muttergesellschaft, die über die deutsche Arbeitgeberin in den Betrieben in Deutschland eingeführt werden, unterliegen dann der betrieblichen Mitbestimmung, wenn und soweit Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz berührt sind (LArbG Düsseldorf, Beschl. v. 14.11.2005, Az. 10 TaBV 46/05).

Nun ist die Regelung, um die es im genannten Wal-Mart-Fall ging, etwas weitergehender und die Entscheidung aus Düsseldorf auch schon etwas älter. Womöglich hat das mit solchen Ethikrichtlinien verfolgte Ziel heute ein anderes Gewicht.

Die Verhaltensregeln bei McDonalds, wegen derer nun der CEO entlassen wurde, gelten jedenfalls nur für Arbeitnehmer im Über- und Unterordnungsverhältnis – das ist hinsichtlich der Reichweite einer solchen Regelung einige Pegelstriche enger. So gibt es diese Regelung in der Tat auch in Deutschland bei McDonald's:

"Um Situationen zu vermeiden, in denen sich das Verhalten am Arbeitsplatz negativ auf das Arbeitsumfeld auswirken könnte, dürfen Mitarbeiter, die eine Liebes- oder sexuelle Beziehung zueinander haben, nicht gleichzeitig eine direkte oder indirekte Unterstellungsbeziehung zueinander haben."

Bleibt die Frage: Ist so eine Regelung überhaupt unverzichtbar für das Unternehmen?

LArbG: "Es ist nicht die Liebe oder Partnerschaft, die stört"

In Frankreich gilt sie nicht. Dort begnügt man sich mit einer viel schwächeren Regelung ("Toute marque de favoritisme ou prise de décision motivée par l’affectif ou l’amitié, plutôt que par les intérêts de la Société, est inappropriée.") und in der Schweiz belässt man es bei einer Sollensregelung ("Um Situationen zu vermeiden, in denen sich das Verhalten am Arbeitsplatz negativ auf das Arbeitsumfeld auswirken könnte, sollten Mitarbeiter, die eine direkte oder indirekte Unterstellungsbeziehung zueinander haben, Liebes- oder sexuelle Beziehung zueinander vermeiden.").

Das LArbG Düsseldorf würde sich mit einer solchen loseren Regelung wohl deutlich wohler fühlen. So hatte es nämlich in seinem Beschluss aus 2005 klargestellt: "Wenn auch nicht verkannt werden kann, dass in vielen Betrieben nicht gerne gesehen wird, wenn ein Vorgesetzter bzw. eine Vorgesetzte mit einem oder einer ihm bzw. ihr unterstellten Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter eine Liebesbeziehung eingeht, ist dies letztlich eine Privatangelegenheit der beteiligten Personen und hat zunächst den Arbeitgeber nicht zu interessieren."

Es ergänzte ganz bewusst: "Erst wenn es auf Grund dieser Beziehung zu Spannungen innerhalb der Betriebsgemeinschaft kommt, kann der Arbeitgeber eingreifen. Es ist dann aber nicht die Partnerschaft oder die Liebesbeziehung, die stört, sondern das Verhalten, mit dem der eine oder der andere Partner oder beide oder außenstehende Dritte den betrieblichen Ablauf beeinträchtigen."

One size fits all – das geht nicht bei Verhaltenskodices weltweit agierender Unternehmen. Diese müssen auf die jeweilige nationale Rechtsordnung und auch Unternehmenskultur abgestimmt werden. Je besser das gelingt, desto eher erfüllen sie ihren Zweck, einen hilfreichen Rahmen für ein gutes Miteinander der Arbeitnehmer und ein ethisch verantwortliches Handeln im Unternehmen durchzusetzen.

Der Autor Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard) ist Leiter des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit der Universität Bonn und einer der führenden deutschen Arbeitsrechtler.