Kirchliche Bezugnahme auf Ausschlussfristen: Kir­chen­re­geln sind halt doch nur AGB

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) macht kirchlichen Arbeitgebern das Leben schwer. Jüngstes Beispiel: Die einzelvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen genügt nach einer aktuellen Entscheidung des Sechsten Senats nicht zum Nachweis einer Ausschlussfrist (Urt. v. 30.10.2019, Az. 6 AZR 465/18).

Darum geht es: Traditionell regeln kirchliche Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen auf dem sogenannten "Dritten Weg". Das bedeutet, dass nicht der Arbeitgeber allein oder Tarifvertragsparteien die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen (AVR) für Beschäftigte der Kirchen festlegen, sondern paritätisch besetzte Gremien. Diese AVR werden durch Bezugnahme in den Arbeitsverträgen zum Inhalt der Arbeitsverhältnisse gemacht, das entspricht der kirchenrechtlich vorgeschriebenen Praxis. Eingeschlossen werden auf diese Weise bisher die so genannten Ausschlussfristen, also die Vereinbarung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer genannten Frist geltend gemacht werden. Diese Frist ist regelmäßig kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist.

Inhaltlich entsprechen AVR weitgehend Tarifverträgen. Rechtstechnisch handelt es sich jedoch um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Das BAG betont in seiner Rechtsprechung mehr und mehr diesen letztgenannten Aspekt.

Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen im NachweisG

Klar ist, dass Ausschlussfristen wegen ihrer einschneidenden Wirkung "wesentliche Arbeitsbedingungen" im Sinne von § 2 Abs. 1 S. 1 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) darstellen. Dort ist geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer unterschrieben aushändigen muss – und welche diese wesentlichen Bedingungen mindestens sind.

In § 2 Abs. 3 NachwG ist klargestellt, dass stattdessen im Arbeitsvertrag auch auf Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Bezug genommen werden kann. Darauf beziehen sich bisher auch kirchliche Arbeitgeber und verweisen in ihren Arbeitsverträgen auf die AVR. Doch reicht es auch, wenn eine so wichtige Bestimmung wie die Ausschlussfrist in AVR enthalten ist?

So war es bei dem Arbeitsvertrag des Küsters einer katholischen Kirchengemeinde, der Differenzvergütungsansprüche wegen einer angeblich fehlerhaften Eingruppierung geltend machte. Sein kirchlicher Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit einem Verweis auf die in AVR enthaltene Ausschlussfrist.

BAG: Bezugnahme auf AVR reicht nicht

Der Sechste Senat gab dem Beschäftigten nun Recht und urteilte, die bloße Inbezugnahme der AVR sei kein ausreichender Nachweis der Ausschlussfrist im Sinne des NachwG. § 2 Abs. 2 Nr. 10 NachwG scheide aus, da dieser nur Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, nicht aber AVR oder sonstige "ähnliche Regelungen" erwähne.

Auch ein sog. "qualifizierter Nachweis" nach § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG, wonach der allgemeine Hinweis auf die AVR bei einigen Arbeitsbedingungen ausreichend ist, genügt dem BAG für eine wirksame Einbeziehung einer Ausschlussfrist nicht: Das BAG argumentiert, § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG erfasse die Ausschlussfristen gerade nicht und sei abschließend. Die Gemeinde hätte stattdessen dem Küster die Ausschlussfrist im Volltext nachweisen müssen. Er könne daher grundsätzlich Schadensersatz verlangen. Er sei so zu stellen, wie er stünde, wenn er die Ausschlussfrist nicht versäumt hätte. Ob der Küster tatsächlich fehlerhaft eingruppiert war, konnte das BAG nicht feststellen und verwies daher an das Landesarbeitsgericht zurück.

Andere Ansicht: Vierter und Fünfter Senat

Diese Auslegung des BAG ist jedoch in keiner Weise überzeugend oder gar zwingend. Denn in § 2 Abs. 3 NachwG sind die AVR durchaus als "ähnliche Regelungen" den Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen gleichgestellt. Es war der Wille des Gesetzgebers, durch die Gleichstellung auch den kirchlichen Arbeitgebern übertriebenen bürokratischen Aufwand zu ersparen und sinnvolle Verweisungen zuzulassen.

Dieses Ziel konterkariert der Sechste Senat durch seine enge Auslegung. Nur bezogen auf die in § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG ausdrücklich genannten Angaben könne der Nachweis durch Bezugnahme auf die Bestimmungen der AVR ersetzt werden. Das überzeugt nicht und steht nicht im Einklang mit der Rechtsprechung des Fünften (Urt. v. 29.05.2002, Az. 5 AZR 105/01) und des Vierten Senats.

Der Vierte Senat (Urt. v. 23.01.2002, Az. 4 AZR 56/01) hat überzeugend darauf hingewiesen, dass die Aufzählung nicht sinnvoll als abschließende verstanden werden könne. Es wäre schwer nachvollziehbar, so der Vierte Senat in der damaligen Entscheidung, z.B. für den Nachweis der anspruchsbegründenden Regelungen zum Entgelt den Hinweis auf kollektive oder "ähnliche" Regelungen genügen zu lassen, nicht aber für anspruchsbeschneidende Bestimmungen wie Ausschlussfristen. Dem ist nichts hinzuzufügen.

Oder geht es dem Sechsten Senat um mehr? Zwar erst recht abzulehnen, aber zumindest stimmig wäre die Entscheidung, wenn der Senat mit der bisherigen Auslegung des BAG zu § 2 Abs. 2 Nr. 10 NachwG bricht und auch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nicht zum Nachweis der Ausschlussfrist genügen lässt. Dann allerdings stehen nicht nur die kirchlichen Arbeitgeber vor einem Problem und vor massivem Bürokratieaufwand. Bisher liegt nur eine Presseerklärung zu dem Urteil vor. Auf die Entscheidungsgründe dürfen wir gespannt sein.

Ausdruck aller AVR

Die Entscheidung bedeutet nichts Gutes für kirchliche Arbeitgeber: Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen muss schriftlich und vom Arbeitgeber unterzeichnet erfolgen (§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG). Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Wohlgemerkt: Das Urteil macht nicht nur den vollständigen Nachweis von Ausschlussfristen, sondern von allen wesentlichen Bedingungen außerhalb des Katalogs von § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG erforderlich. Was aber ist wesentlich? Im Ergebnis kann den Vorgaben nur sicher und praktikabel entsprochen werden, wenn die gesamten AVR ausgedruckt und unterzeichnet gegen Empfangsbekenntnis übergeben werden. Das ist aus denselben Gründen unsinnig, aus denen die Rechtsprechung (zumindest bisher) ein entsprechendes Verfahren bei Tarifverträgen sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen nicht für erforderlich hält.

Ein wenig Licht am Ende des Tunnels gibt es. Auf europäischer Ebene ist die Richtlinie (EU) 2019/1152 vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Arbeitsbedingungenrichtlinie) in Kraft getreten. Sie ist bis zum 1. August 2022 in nationales Recht umzusetzen. Sie erweitert die Nachweispflichten, hat für Arbeitgeber aber zumindest einen Vorteil. Die strenge Form des Nachweises (schriftlich mit Unterzeichnung) wird aufgegeben und die elektronische Form – unter näheren Voraussetzungen – zugelassen. Es wird zulässig sein, den Nachweis z.B. im Intranet einzustellen, soweit die Dokumente speicher- und ausdruckbar sind.

Dogmatik ja, Pragmatismus nein

Natürlich lässt sich die Entscheidung des Sechsten Senats dogmatisch begründen. Dies gilt aber auch für den erleichterten Nachweis. Ist es in einer solchen Entscheidungssituation nicht angemessen, danach zu fragen, was der Sinn der Nachweispflicht ist? Geht es nicht um Transparenz?

Machen Sie ein kleines Experiment! Versuchen Sie z.B., an die anwendbaren Tarifverträge Holz und Kunststoff oder die Tarifverträge für die feinkeramische Industrie in ausgewählten Regionen zu kommen. Unsere Prognose: Sie finden eher Einhörner im Spessart als einen transparenten Überblick. Sie arbeiten als Krankenpflegerin bei der Caritas? Glück gehabt. Im Intranet stellt Ihnen Ihr Arbeitgeber jederzeit die aktuelle Fassung der AVR zur Verfügung. Eines kann man den AVR jedenfalls nicht vorwerfen: Intransparenz. Sie sind eben doch etwas mehr als nur Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Dr. Gernod Meinel (FAArbR) und Jakob Degen sind als Rechtsanwälte bei Raue in Berlin tätig. Sie beraten und vertreten Arbeitgeber auf allen Gebieten des Arbeitsrechts unter Einschluss des Kirchenarbeitsrechts.