Urlaub bei Kurzarbeit Null: Wer nicht arbeitet, braucht keine Erholung
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Für Beschäftigte in "Kurzarbeit Null" sind es schwierige Zeiten, nun kommt noch das LAG Düsseldorf hinzu. Das hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch in diesen Fällen kürzbar ist. Tobias Hillegeist erklärt die Entscheidung.
Welche Folgen hat Kurzarbeit für die Urlaubstage der Beschäftigten? Diese Frage ist aufgrund der hohen Kurzarbeiterquote infolge der Corona-Pandemie im vergangenen Jahr zunehmend relevant geworden. Ob sich die Vereinbarung einer Kurzarbeit Null auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auswirkt, ist auf nationaler Ebene bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden worden. Auch existierte, soweit ersichtlich, keine einschlägige Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte (LAG). Bis jetzt.
Nun hat das LAG Düsseldorf zu Kurzarbeit und Urlaub geurteilt: Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verkürzt sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um ein Zwölftel, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf, so das Gericht (Urt. v. 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20). Das LAG wies mit dieser Entscheidung die Klage einer Arbeitnehmerin auf Feststellung des Bestehens vermeintlichen Resturlaubs ab.
Keine Pflicht, zu arbeiten
Das LAG begründet seine Entscheidung vor allem mit einer teleologischen Reduktion von § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die Vorschrift bezwecke die Erholung der Beschäftigten. Während des Zeitraums der Kurzarbeit Null seien Arbeitnehmende jedoch gerade nicht verpflichtet, die grundsätzlich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – daher müssen sie sich auch nicht erholen, argumentierten die Richter.
Diese Rechtsauffassung überzeugt. Für die Erholung des Arbeitnehmers spielt es keine Rolle, ob ihm Urlaub gewährt wurde oder er sich in Kurzarbeit befindet. Zwar können spezielle Vereinbarungen vorsehen, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit vorzeitig beendet. Allerdings enthalten solche Vereinbarungen in der Regel Ankündigungsfristen. Die Situation stellt sich damit anders dar als bspw. im Falle einer widerruflichen Freistellung. Auch etwaige Meldepflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. der Bundesagentur für Arbeit - bspw. über die Aufnahme einer Nebentätigkeit - begründen kein Erholungsbedürfnis. Zum einen fallen sie nicht spürbar ins Gewicht. Doch selbst wenn dies der Fall sein sollte, ergäbe sich das Erholungsbedürfnis nicht aufgrund der Arbeitsleistung, sondern infolge von sozialversicherungsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers.
BAG von Rechtsprechung abgerückt
Im Falle der – zugelassenen – Revision – ist davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsauffassung des LAG bestätigt. Zwar setzte die Entstehung des Urlaubsanspruchs nach alter Rechtsprechung aus Erfurt ausschließlich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus (vgl. BAG, Urt. v. 06.05.2014, Az. 9 AZR 678/12).
Mit Urteil vom 15. März 2019 (Az. 9 AZR 315/17) rückte das BAG jedoch von dieser Linie ab. Entscheidend sei, ob der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet ist. Daher entstehe etwa kein Urlaubsanspruch für Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer im unbezahlten Sonderurlaub befindet (BAG, Urt. v. 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17). Vor diesem Hintergrund dürfte das BAG die Auffassung des LAG Düsseldorf teilen.
Kürzung gilt nicht immer
Aus der vorgenannten BAG-Entscheidung darf allerdings nicht der Schluss gezogen werden, dass der Urlaubsanspruch immer dann zu kürzen ist, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Insbesondere reduziert sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht für den Zeitraum, in welchem er aufgrund einer unwirksamen Kündigung nicht gearbeitet hat (vgl. BAG, Urt. v. 21.02.2012, Az. 9 AZR 487/10).
Der entscheidende Unterschied zu den Fällen der Kurzarbeit besteht darin, dass die Leistungspflichten der Arbeitsvertragsparteien für den Zeitraum der Kurzarbeit suspendiert worden sind. In den Fällen einer unwirksamen Kündigung ist dies gerade nicht der Fall. Der Arbeitgeber befindet sich lediglich mit der Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung im Verzug.
Für den Zeitraum der Elternzeit oder einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer zwar ebenfalls nicht zur Leistungserbringung verpflichtet, ohne dass sein Urlaubsanspruch deshalb von vorneherein gekürzt würde. Für die Elternzeit folgt dies allerdings aus einem Umkehrschluss zu § 17 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Andernfalls wäre das Kürzungsrecht des Arbeitgebers überflüssig. Dasselbe gilt für § 4 Abs. 4 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) für den Zeitraum einer Freistellung zur Pflege naher Angehöriger.
Im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitnehmer sich aufgrund seiner Erkrankung hingegen nicht erholen, weshalb für diesen Zeitraum ebenfalls keine Kürzung erfolgt. Eine teleologische Reduktion von § 3 BUrlG ist im Gegensatz zur Kurzarbeit daher nicht möglich.
Was sagt der EuGH?
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) deckt sich mit der Einschätzung des LAG Düsseldorf. Der EuGH hat bereits im Jahr 2012 entschieden, dass das Unionsrecht, insbesondere Art. 7 der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung, 2003/88/EG, nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegenstehe, nach denen sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub um Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung verringert. Anders als im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit könne sich ein in Kurzarbeit befindlicher Arbeitnehmer ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen. Der Kurzarbeiter sei daher wie ein Teilzeitbeschäftigter zu behandeln.
Auch wenn das Urteil des LAG Düsseldorf aufgrund dieser EuGH-Rechtsprechung auf den ersten Blick nicht überraschend ist, führt die Entscheidung zu mehr Rechtssicherheit in Deutschland. In den vom EuGH entschiedenen Fällen war die anteilige Kürzung des Urlaubs nämlich im Rahmen eines Sozialplans vereinbart worden. Nicht klar war daher bislang, ob die nationalen Arbeitsgerichte in Deutschland eine Kürzung des Urlaubs kraft Gesetzes bejahen würden oder ob dies einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung bedarf.
Der Autor Dr. Tobias Hillegeist ist Rechtsanwalt bei Marx Siebert Rechtsanwälte in Hamburg.
