100 Jahre Betriebsverfassungsrecht: Von der Erfolgs­ge­schichte zum Aus­lauf­mo­dell?

Am 4. Februar 1920 ist ein Vorläufer des heutigen Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), das Betriebsrätegesetz (BRG 1920), in Kraft getreten. Als Ausführungsgesetz zu Art. 165 Weimarer Reichsverfassung (WRV) hatte es den Betriebsrat als unterste Stufe einer verfassungsrechtlich vorgezeichneten Räteordnung vorgesehen. Nach Vorstellung der Gewerkschaften sollte die Betriebsverfassung als Kind der Räterevolution nur ein Zwischenschritt auf dem Weg zu einer Sonderverfassung der Wirtschaft als Vorstufe einer sozialistischen Gemeinwirtschaft sein. 

Das Gesetz sah immerhin eine weitgehende Mitbestimmung in sozialen und personellen Angelegenheiten vor, das Letztentscheidungsrecht des Unternehmers in wirtschaftlichen Fragen blieb aber bestehen, eine Mitbestimmung im Aufsichtsrat war nur als Minderheitsbeteiligung vorgesehen.

Nach dem Außerkraftsetzen der betrieblichen Mitbestimmung in der NS-Zeit standen sich die Fronten von Kapital und Arbeit bei der Debatte um das schließlich 1952 verabschiedete Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1952) wieder unversöhnlich gegenüber. Der "Kampf um die Mitbestimmung" endete mit einer Niederlage der Gewerkschaften, die sich mit ihrer Vorstellung von einer paritätischen Beteiligung im Aufsichtsrat nach dem Modell der Montanmitbestimmung nicht durchsetzen konnten.

Konfliktpartnerschaft statt Klassenkampf

Die von Jürgen Habermas diagnostizierte "Erschöpfung der utopischen Energien" hat die Gewerkschaften schließlich aber doch ihren Frieden mit der Betriebsverfassung machen lassen. Statt Wirtschaftsdemokratie als Vorstufe zum Sozialismus stand im Rheinischen Kapitalismus der pragmatische betriebliche Interessenausgleich mit der Arbeitgeberseite im Vordergrund, die sich ihrerseits mit dieser "Vergewerkschaftung" der Wirtschaft arrangiert hat. Aus Klassenkampf wurde Konfliktpartnerschaft. Der Ausbau der Mitbestimmungstatbestände durch das Betriebsverfassungsgesetz 1972 sowie die Einführung der paritätischen Mitbestimmung durch das Mitbestimmungsgesetz 1976 haben das Ihre dazu beigetragen.

Das Mitbestimmungsregiment unterwirft nunmehr die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers einem weitgehenden Co-Management durch den Betriebsrat, insbesondere beim Ausgleich innerbetrieblicher Verteilungskonflikte als "Dritter Dimension des Arbeitsrechts". Dieses Arrangement gilt als prominentes Element der sozialen Marktwirtschaft und als wesentlicher Beitrag zum sozialen Frieden.

Bedrohung durch digitale Entgrenzung

Die viel beschworene Digitalisierung der Arbeitswelt könnte dieser Erfolgsgeschichte allerdings in nicht allzu ferner Zukunft ein Ende bereiten. Denn die Betriebsverfassung ist von einer Erosion ihrer Voraussetzungen bedroht. 

Typischerweise stehen die Arbeitnehmer dem Arbeitgeber physisch zwecks Verfügbarkeit und Arbeitsteilung an einem bestimmten Einsatzort bereit, dem Betrieb. Diese Gegebenheit ist für das Arbeitsrecht zentral: Sie fließt in den Arbeitnehmerbegriff ein und grenzt damit den abhängig Beschäftigten vom Selbständigen ab. Und das Betriebsverfassungsrecht knüpft an die personelle Leitungsmacht des Arbeitgebers gegenüber einem durch Betriebsbezug abgrenzbaren Arbeitnehmerkollektiv an. Diese Gewissheiten schwinden, sowohl die Arbeitnehmerrolle als auch der Betriebsbegriff verlieren an Kontur.

Denn die enormen Fortschritte in der Informations- und Kommunikationstechnologie vermitteln heute den betrieblichen Akteuren dramatisch erweiterte Handlungsmöglichkeiten, sie relativieren die Bedeutung von Zeit und Raum. Arbeitnehmer können nunmehr, sofern sie nicht in der arbeitsteiligen Produktion oder mit einer Dienstleistung beim Kunden beschäftigt sind, die Arbeitsleistung an nahezu beliebigen Orten, insbesondere zu Hause, und damit typischerweise auch zu beliebigen Zeiten verrichten. 

Entbetrieblichung des Arbeitsverhältnisses

Die Notwendigkeit der physischen Konzentration von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern entfällt zunehmend, der Betrieb verliert seine maßgebliche Bedeutung als Kern der unternehmerischen Betätigung und damit als soziale Basis für die institutionelle Einflussnahme der Arbeitnehmerseite auf Entscheidungen des Arbeitgebers. Das Arbeitsverhältnis wird gewissermaßen entbetrieblicht.

Außerdem bewirkt die zunehmende Netzwerkbildung zwischen Unternehmen eine organisationale Entgrenzung. Bei sog. Clustern oder virtuellen Unternehmen wie etwa Produktionsverbünden oder Just-in-time-Wertschöpfungsketten gewinnt das Unternehmen im Zentrum des Netzwerks zwar keine rechtliche Verfügungsmacht über die Arbeitnehmer der nachgeordneten Unternehmen, aber faktisch Einfluss auf deren Arbeitsorganisation, denn bei Beachtung der Vorgaben bleibt dort regelmäßig kein substanzieller eigener Gestaltungsspielraum. Der Arbeitgeber ist dann nicht mehr der maßgebliche Unternehmer. Die Rollen entkoppeln sich und die Mitbestimmung in den nachgeordneten Unternehmen läuft praktisch leer.

Zudem erleichtert die Digitalisierung das Outsourcing beträchtlich, weil sie den Einkauf der Dienstleistung auf dem Markt deutlich erleichtert. Denn bei der digitalen Anbahnung von Dienst- und Werkverträgen, sei es unmittelbar oder über eine Plattform, spielen Transaktionskosten keine nennenswerte Rolle mehr. Als Massenphänomen könnte das sog. Crowdwork dem Arbeitsverhältnis den Garaus machen. Denn in aller Regel begründen solche neuen Beschäftigungsformen mangels persönlicher Abhängigkeit kein Arbeitsverhältnis und schmälern damit die personelle Basis der Betriebsverfassung.

Diesen Herausforderungen ist das Betriebsverfassungsrecht nur unzulänglich gewachsen. 

Zweischneidigkeit des modernen Betriebsbegriffs

Für die physische Zersplitterung der Belegschaft scheint das Gesetz seit jeher gewappnet, weil es den Betriebsbegriff nicht schlicht an eine einheitliche Betriebsstätte, sondern vielmehr daran knüpft, dass Beschäftigte einer gemeinsamen Personalleitung unterworfen sind. Auf einen gemeinsamen Arbeitsort kommt es mithin gar nicht an. Die konstatierte Entbetrieblichung ist also eine faktische und keine rechtliche. Jedoch lebt die Betriebsverfassung – wie nach einer berühmten Sentenz die staatliche – von Voraussetzungen, die sie selbst nicht garantieren kann. Bei fehlender räumlicher und damit menschlicher Nähe der Belegschaft dürften das Interesse an und das Engagement in der Betriebsverfassung stark nachlassen.

Auf den ersten Blick scheint das Betriebsverfassungsgesetz wenigstens die Einrichtung von Netzwerkbetriebsräten zu ermöglichen. Der 2001 geschaffene § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sollte gerade Vorsorge für passgenaue Vertretungsstrukturen aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen außerhalb einer Konzernorganisation, etwa entlang der Produktionskette, treffen. Allerdings ermöglicht diese Regelung nur die Einrichtung von Vertretungen, die den gesetzlichen Betriebsrat substituieren, nicht aber die die zusätzliche Bildung von Arbeitnehmergremien auf Netzwerkebene. 

An einer solchen Repräsentation werden die Arbeitnehmer der beteiligten Unternehmen aber regelmäßig kein Interesse haben, weil nicht alle sie berührenden Angelegenheiten einen Netzwerkbezug haben. Der Gesetzgeber müsste hier also Hand anlegen und die zusätzliche Einrichtung eines Netzwerkbetriebsrats ermöglichen.

Gleichermaßen wäre zu überlegen, ob sich die personelle Basis der Betriebsverfassung durch solche Crowdworker verbreitern ließe, die als arbeitnehmerähnliche Personen in der Hauptsache für den jeweiligen Betrieb tätig sind. Der Gesetzgeber müsste dafür den Anwendungs-bereich von § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG über die dort bereits erfassten Heimarbeiter hinaus erweitern. Eine solche Regelung dürfte das betriebliche Wahlvolk allerdings nicht um allzu viele Beschäftigte anreichern, denn Crowdworker arbeiten meist für mehrere Auftraggeber. Arbeitnehmerähnliche Personen müssen jedoch definitionsgemäß von einem einzigen Auftraggeber wirtschaftlich abhängig sein.

Mitbestimmung bei Digitalisierung

Immerhin vermittelt das Betriebsverfassungsrecht der Belegschaft einen weitgehenden Schutz vor den Folgen der Digitalisierung des Arbeitsprozesses. Die digitale Vernetzung etwa von Arbeitnehmer und Maschine bringt notwendig Daten hervor, die Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Beschäftigten zulassen und sich damit für eine Überwachung der erbrachten Leistung auswerten lassen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterstellt die "Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen", der zwingenden betrieblichen Mitbestimmung. Damit gewährleistet dieser Tatbestand dem Betriebsrat einen umfassenden Einfluss auf die Datenverarbeitung, welche auf die Überwachung von Arbeitnehmern abzielt.

Das Bundesarbeitsgericht lässt sogar die bloße Eignung zur Überwachung ausreichen. Damit hat es den Anwendungsbereich der Mitbestimmung stark ausgeweitet. Daraus darf allerdings kein Vetorecht gegenüber der Einführung von digitalisierten Arbeitsprozessen erwachsen. Eine solche Entscheidung bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten. Sie fällt in die eigentliche unternehmerische Sphäre, die den Betriebsräten vor 100 Jahren nicht geöffnet worden ist.

Der Autor Dr. Hans Hanau ist Professor für Bürgerliches Recht, Handels-, Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg.