Mitarbeiterzufriedenheit: Associate ohne Führung – was tun?
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Viele Associates sind mit der Personalführung durch ihre Vorgesetzten unzufrieden. Woran das liegt und wie Sie als Mitarbeiter selbst Ihre Situation verbessern können, erklärt Managementberater und Juristencoach Carmen Schön.
Sind Mitarbeiter in einem Unternehmen oder Associates in einer Kanzlei unzufrieden, dann verbirgt sich dahinter oft eine Unzufriedenheit mit der Personalführung. Eine gute und wertschätzende Führung dagegen bindet die Mitarbeiter an das Unternehmen.
Werden Mitarbeiter nicht geführt, dann liegt es gemeinhin daran, dass die Führungskraft ihre Verantwortung nicht übernimmt. Das kommt in Kanzleien wie auch in Unternehmen sehr oft vor, geschieht aber in der Regel nicht aus böser Absicht. Denn häufig wissen Führungskräfte gerade in Kanzleien schlicht nicht, wie Personalführung eigentlich funktioniert. Während es in vielen Unternehmen unstreitig ist, dass Personalführung zu den Aufgaben der Vorgesetzten gehört - und es deshalb auch entsprechende Trainings gibt -, ist das in vielen Kanzleien noch nicht der Fall.
Manche Partner haben auch ein falsches Selbstbildnis und sind überzeugt, dass sie ihre Mitarbeiter doch eigentlich ganz gut führen. Wieder andere halten Personalführung schlichtweg für unnötig – aber solche Vorgesetzte sind eher die Ausnahme.
Ideal: Das Gespräch mit dem Partner suchen
Leidet ein Associate darunter, dass er von seinem Vorgesetzten nicht richtig geführt wird, dann gibt es im Wesentlichen zwei Möglichkeiten.
Der Idealzustand ist sicherlich, wenn der Anwalt seinem Vorgesetzten deutlich machen kann: „Du führst mich nicht gut.“ Wie eine solche Aussage aber bei dem Gegenüber ankommt, hängt sehr von der jeweiligen Persönlichkeit ab. Manche Vorgesetzte würden solch eine Aussage als pure Beleidigung auffassen, andere dagegen könnten offen für diese Art der Rückmeldung sein.
Bevor Sie das Gespräch mit Ihrem Partner suchen, sollten Sie für sich aber genau klären, was genau Sie eigentlich erwarten. Ist das, was Sie stört, wirklich ein Führungsthema? Oder ärgert Sie, dass Ihre Karriere nicht vorankommt?
Was genau fehlt mir?
Überlegen Sie sich, was Ihnen fehlt und was sich für sich ändern würde, wenn der Mangel behoben wäre. Vielleicht hätten Sie gerne ein Feedback, wo Sie aus Sicht des Partners stehen, vor allem im Blick auf Karriereperspektiven. Oder fühlen Sie sich zu wenig „mitgenommen“? Bezieht sich Ihre Unzufriedenheit eher auf die operative Tätigkeit und möchten Sie vielleicht, dass in der Mandatsarbeit beispielsweise das Briefing verbessert wird und Sie ein Feedback zu Ihrer Arbeit erhalten?
Diese und ähnliche Fragen sollten Sie klären, bevor Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen – hier sind Sie in der Bringschuld. Im Gespräch selbst sollten Sie darauf achten, die Situation möglichst objektiv zu beschreiben und nicht zu bewerten. Gelingt es Ihnen, offen und vertrauensvoll mit Ihrem Vorgesetzten über Ihre Wünsche in Bezug auf die Mitarbeiterführung zu sprechen, dann dürften Sie auch bei ihm auf offene Ohren stoßen. Viele Partner werden solch konkrete Rückmeldungen für hilfreich erachten.
2/2 Der Mentor als Alternative
Wenn das Gespräch nicht zum Erfolg geführt hat, etwa weil der Partner sich nicht ändert, steht die Frage im Raum, welche Alternativen es zur Führung durch den Vorgesetzten gibt. Denn eine Führungskraft ist für den Associate im Idealfall eine Feedback-Fläche und ein Sparringspartner, der mehr im Erfahrung im Beruf und den besseren Außenblick hat. Das muss nicht zwingend eine Person innerhalb der Kanzlei sein, ein solcher Mentor könnte auch von außen kommen.
Manche Kanzleien haben ein Mentorensystem, wo dem Associate eine zweite, neutrale Person zum Austausch zur Verfügung steht – dies können Sie bei der Personalabteilung erfragen. Gibt es in Ihrer Kanzlei kein Mentorenprogramm, sollten Sie darüber nachdenken, ob Sie auch ohne institutionelle Vorgaben einen anderen Partner ansprechen möchten und ihn bitten wollen, Ihr Mentor oder Ihre Mentorin zu werden.
Mentor: Kanzleiintern oder lieber extern?
Dabei müssen Sie aber strategisch vorsichtig vorgehen. Denn ein kanzleiinterner Mentor kann zwar Vorteil bringen, wenn es Ihnen auch darum geht, Netzwerke für die nächsten Karriereschritte zu schaffen. Aber Ihr Partner könnte sich in seiner Eitelkeit verletzt fühlen, wenn Sie sich einen weiteren Ansprechpartner für fachliche oder Karrierethemen innerhalb der Kanzlei suchen. Deswegen sollten Sie sich gut überlegen, ob Sie dieses Thema ihm gegenüber offen oder verdeckt spielen wollen.
Alternativ können Sie sich außerhalb Ihrer Sozietät nach einem Mentor umsehen, er oder sie könnte entweder aus einer anderen Kanzlei oder einem Unternehmen stammen. Bei verschiedenen Organisationen kann man sich auch um Mentorships bewerben, zudem haben einige Universitäten „Stammtischrunden“ etabliert, an denen Alt-Unternehmer und potenzielle Mentees sich finden.
Wobei kann der Mentor helfen?
Aber auch hier gilt: Machen Sie sich zunächst klar, was genau Sie sich von einem Mentor wünschen. Geht es Ihnen vorrangig um einen fachlichen Austausch oder suchen Sie vielmehr jemanden, der Sie bei der Karriereplanung unterstützt?
Geht es um die Karriereförderung, könnte der Mentor Ihnen dabei helfen herauszufinden, wie Sie Ihre Stärken am besten zur Geltung bringen und wo Sie sich am besten entfalten können. Muss es der Partner-Status sein oder passt vielleicht doch eher eine Position als Counsel besser zu Ihnen? Weitere Fragen, die sich mit einem Mentor erörtern lassen, sind etwa: Brauche ich den Fachanwaltstitel? Soll ich Secondment machen oder in ein anderes Büro der Kanzlei wechseln? Letztlich kann Ihnen ein Mentor auch dabei helfen, sich für die Akquise gut zu vernetzen.
Es gibt viele verschiedene Quellen, denen Sie sich bedienen können, wenn Sie sich eine bessere Personalführung wünschen – sowohl innerhalb als auch außerhalb Ihrer Kanzlei. Allerdings: Wenn man von seinem Arbeitgeber gar nicht gefördert wird, stellt sich schon die Frage, ob es wirklich sinnvoll ist, in der Kanzlei zu bleiben.
Die Volljuristin und ehemalige Rechtsabteilungsleiterin Carmen Schön berät Rechtsanwälte, Unternehmensjuristen und Wirtschaftskanzleien bei Fragen zur strategischen Ausrichtung, Marktpositionierung, Akquise und Ausbau von Mandanten sowie der Mitarbeiterführung.
