EuGH zur Arbeitnehmerüberlassung: Wie lange ist "vor­über­ge­hend"?

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden über Zeitarbeitsfirmen an Unternehmen entliehen – und viele entleihende Unternehmen setzen die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer über einen langen Zeitraum ein. Ein festes Arbeitsverhältnis mit dem entleihenden Unternehmen kommt mit den Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern allerdings erstmal nicht zustande.

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist eine Arbeitnehmerüberlassung nur "vorübergehend" zulässig. Unklarheiten herrschen indes darüber, wann eine Überlassung noch als "vorübergehend" anzusehen ist. 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 17. März 2022 (Az. C-232/20) weitere Auslegungshinweise für die Beurteilung dieses Merkmals gegeben, ohne jedoch letztlich Klarheit zu schaffen. Vielmehr spielte der EuGH den Ball zurück an die nationalen Gerichte.

Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht kann als überaus komplexer Bereich des Arbeitsrechts bezeichnet werden, das aufgrund seiner vielen Regularien und Sanktionen bei Verstößen besonders risikobehaftet ist. Die Komplexität rührt nicht zuletzt durch die europäischen Vorgaben in der Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) her. Trotz diverser gerichtlicher Entscheidungen auf nationaler und europäischer Ebene ist die Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsrechts nach wie vor mit vielen Unsicherheiten verbunden. Dies zeigt nicht zuletzt die Entscheidung des EuGH.

Kläger: 55 Monate sind nicht mehr "vorübergehend"

Der Kläger war seit dem 1. September 2014 bei einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigt. Eine Zusatzvereinbarung legte fest, dass er seine Arbeitsleistung als Metallarbeiter bei der beklagten Daimler AG zu erbringen habe. Somit setzte ihn für den Zeitraum vom 1. September 2014 bis 31. Mai 2019 ¬– mit zweimonatiger Unterbrechung wegen Elternzeit – also für 55 Monate, ausschließlich die Beklagte in der Motorenfertigung ein. 

Im Betrieb der Beklagten fanden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Der Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg i.V.m. der bei der Beklagten geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung legte die Überlassungshöchstdauer auf 36 Monate fest, gerechnet ab dem 1. Juni bzw. 1. April 2017.

Der Kläger erhob im Jahr 2019 Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin und begehrte die Feststellung, dass zwischen ihm und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Die Überlassung an die Beklagte sei nicht mehr als vorübergehend anzusehen. 

LAG legt EuGH mehrere Fragen vor

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg legte daraufhin dem EuGH mit Beschluss vom 13. Mai 2020 (Az. 15 Sa 1991/19) einige Fragen vor. Zum einen ging es um die Auslegung des Merkmals "vorübergehend": Ist eine Überlassung eines Leiharbeitnehmers nicht mehr als "vorübergehend" i.S.d. Art. 1 der Leiharbeitsrichtlinie anzusehen, wenn die Beschäftigung auf einem dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz erfolgt? Kann eine Gesamtdauer der Überlassung von 55 Monaten noch als "vorübergehend" gelten? 

Zudem wollte das LAG wissen, ob nach der Leiharbeitsrichtlinie ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen besteht, auch wenn das nationale Recht eine solche Sanktion vor dem 1. April 2017 nicht vorsieht. 

Schließlich ging es um die Frage, ob die Ausdehnung der Überlassungshöchstdauer den Tarifvertragsparteien überlassen werden kann, auch wenn die Tarifvertragsparteien für die Branche des entleihenden Unternehmens zuständig sind.

Grundsatz: Leiharbeitnehmer dürfen maximal 18 Monate entliehen werden

Seit dem 1. April 2017 beträgt nach dem AÜG die maximale Überlassungsdauer 18 Monate, wobei eine Ausdehnung durch Tarifvertrag der Entleiherbranche möglich ist (§ 1 Abs. 1b S. 3 AÜG). 

Vorher enthielt das AÜG lediglich die Voraussetzung, dass die Überlassung vorübergehend erfolgt. Für die Berechnung der 18 Monate sind nach der Übergangsvorschrift in § 19 Abs. 2 AÜG Zeiten vor dem 1. April 2017 nicht zu berücksichtigen. Bis zur Änderung des AÜG 2017 waren an einen Verstoß gegen das Merkmal der vorübergehenden Überlassung keine Sanktionen geknüpft. 

Nunmehr sieht das AÜG u.a. vor, dass bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Arbeitnehmer zustande kommt. Indes bestehen noch einige Unklarheiten in Bezug auf die Auslegung der einzelnen Merkmale.

EuGH: "Vorübergehend" bezieht sich nicht auf den Arbeitsplatz 

Der EuGH hat sich jetzt zu einigen offenen Fragen geäußert. Zum einen besteht nun Klarheit, dass sich das Merkmal "vorübergehend" nicht auf den Arbeitsplatz bezieht. Eine solche Einschränkung sei der Leiharbeitsrichtlinie an keiner Stelle zu entnehmen. Diese beziehe sich auf die Modalitäten der Überlassung. 

Im Hinblick auf die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer durch mitgliedstaatliches Recht stellte der EuGH fest, dass die Richtlinie eine solche Pflicht zwar nicht vorsehe. Wenn der nationale Gesetzgeber aber eine Dauer festlege, dürfe er nicht gleichzeitig Beurteilungszeiträume vor einem bestimmten Stichtag unberücksichtigt lassen, wenn dies dem Schutz des Leiharbeitnehmers bzw. der Leiharbeitnehmerin die praktische Wirksamkeit nähme. 

Die Beurteilung im konkreten Einzelfall sei jedoch Aufgabe der nationalen Gerichte. Der EuGH weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass bei einem ausschließlich zwischen Privaten geführten Rechtsstreit das nationale Recht anhand des Unionsrechts auszulegen sei. Das Unionsrecht dürfe jedoch nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contra legem dienen. 

EuGH: Tarifverträge können Überlassungshöchstdauer festlegen

Dementsprechend werden die nationalen Gerichte überprüfen müssen, § 19 Abs. 2 AÜG anhand des Unionsrechts auszulegen und gegebenenfalls unangewendet zu lassen. Letztlich wird diese Frage wohl vom BAG entschieden werden. 

Ein Anspruch des einzelnen Leiharbeitnehmers auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen aus der Leiharbeitsrichtlinie selbst besteht hingegen nicht. Auch dann nicht, wenn entgegen der Verpflichtung nach der Richtlinie die Mitgliedstaaten keine Sanktion für den Fall vorsehen, dass die Überlassung nicht vorübergehend ist. Hier kämen nach dem EuGH lediglich Staatshaftungsansprüche in Betracht.

Zudem liefert der EuGH folgende Erkenntnis für das nationale Recht: Es sei unionsrechtskonform, den Tarifvertragsparteien die Befugnis einzuräumen, eine Ausdehnung der Überlassungshöchstdauer festzulegen. Dies gelte auch dann, wenn die Tarifverträge für die Branche des Entleiherunternehmens geschlossen wurden.

Keine klaren Antworten des EuGH

Im Hinblick auf die konkrete Beurteilung, wann eine Überlassung nicht mehr "vorübergehend" sei, bleibt der EuGH jedoch vage und gibt vielmehr die Beurteilungsverantwortung an die nationalen Gerichte ab. 

Er erteilt lediglich den folgenden unscharfen Hinweis: Ein missbräuchlicher Einsatz aufeinanderfolgender Überlassungen eines Leiharbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz bei demselben entleihenden Unternehmen liege nahe, wenn die Beschäftigungsdauer länger sei, als das, was vernünftigerweise als "vorübergehend" betrachtet werden könne. Dies gelte zumindest dann, wenn keine objektive Erklärung für den Abschluss mehrerer aufeinanderfolgender Leiharbeitsverträge gegeben wird. Dies festzustellen, sei jedoch Sache des vorlegenden Gerichts.

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte explizit gefragt, ob eine Überlassungsdauer von 55 Monaten nicht mehr als vorübergehend angesehen werden könne – der EuGH gab jedoch faktisch keine Antwort. Vielmehr sollen die nationalen Gerichte nunmehr entscheiden, wann das der Fall sei. Dahingehend ist die Frage angebracht, ob dies Sinn und Zweck des Vorlageverfahrens ist. Klarheit schafft das Urteil des EuGH dadurch in dieser entscheidenden Hinsicht leider nicht. 

Johanna Keil ist Rechtsanwältin bei Greenfort im Bereich Arbeitsrecht. Zudem promoviert sie am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht von Prof. Dr. Frank Bayreuther an der Universität Passau.