Gender Diversity in Kanzleien: Kommt da noch was?

Kanzleien lieben Gender-Diversity-Initiativen. Nach dem McKinsey-Report "Women in Law Firms 2017" haben unglaubliche 83 Prozent von ihnen  spezifische Programme, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern. Jede von McKinsey befragte Kanzlei bot die Option, Teilzeit oder eine reduzierte Anzahl von Stunden zu arbeiten. Das Thema Gleichheit hat sich so sehr verbreitet, dass einige der Magic Circle Firms in UK sich freiwillig Diversitäts-Zielvorgaben in Bezug auf Partnerschaften gesetzt haben. Sie reichen von 20 bis 40 Prozent bis zum Ende dieses Jahrzehnts.

Inzwischen ziehen auch Mandanten mit, General Counsel (GC) stellen sich immer häufiger hinter die Diversity-Initiativen – zumindest in den USA. Allein 2017 gab es um die 10 Artikel in juristischen Publikationen, die von Diversity-affinen (weiblichen und männlichen) GCs berichteten, die Kanzleien entweder für ihre Diversity-Kriterien belohnten oder den Mangel bestraften. So verkündigte Kim Riveria zum Beispiel, dass HP 10 Prozent der von einer Kanzlei gestellten Rechnungen zurückhalte, wenn diese verschiedene, minimale Personalvorgaben nicht erfüllten.

Im Jahr 2016 standen wir am Scheitelpunkt der "Feminisierung" des Anwaltsberufs ("Große BRAK-Statistik: Die Anwaltschaft wird weiblicher" und "Women Set to Tip Gender Balance"). Wenn die Wachstumsrate weiterhin steigt, werden die praktizierenden Anwältinnen in England und Wales ihre männlichen Kollegen am Ende dieses Jahres zahlenmäßig überholt haben. Bei all diesem Engagement, Diversity zu protegieren, muss die Gleichberechtigung da nicht in greifbarer Nähe sein?

Ungenügend

Offenbar nicht. Obwohl immer mehr Frauen den Anwaltsberuf ergreifen (3,4 Prozent in Großbritannien, 1 Prozent in Deutschland), gab es nur sehr wenig bis überhaupt keine Steigerung bei der Partnerwerdung von Frauen. Um genau zu sein: Von den Top 20 UK-Kanzleien, die sich eine Gender-Diversity-Zielvorgabe gesetzt haben, wird ungefähr die Hälfte diese nicht erreichen. Die Prozentzahl von weiblichen Partnern in Großbritanniens Topkanzleien bleibt bei ca. 19 Prozent; in Deutschland dümpelt sie bei 12 Prozent.

Auch die Gesetzgebung in Großbritannien, nach der Kanzleien ihre geschlechterspezifischen Gehälter veröffentlichen müssen, stellte die Topkanzleien in ein trübes Licht. Und selbst wenn die meisten Resultate erklärbar sind (oftmals werden die Durchschnittszahlen aller Mitarbeiter genommen) – sie machen keine guten Schlagzeilen. Bei manchen der Topkanzleien verdienen männliche Mitarbeiter bis zu 60 Prozent mehr an Boni als die Frauen, und Männer bekommen bis zu 22 Prozent mehr bei einer durchschnittlichen Stundenrate. Und die schlechten Nachrichten hören damit noch nicht auf.

Durchgefallen

Während Premierministerin Theresa May entsetzt über den Presidents' Club-Skandal war (eine große exklusive Party in London, bei der Frauen nur als Kellnerinnen, Hostessen und Prostituierte zugelassen waren), zeigten sich einige Kanzleipartner völlig unbeeindruckt: In einer Umfrage von Legal Week unter 250 Partnern hielten gar nicht mal wenige von ihnen die Aufregung, die auf den Skandal folgte, für heuchlerisch: Es gebe schließlich auch "hen parties", auf denen es noch viel schlimmer zugehe.

Interessant an dieser Umfrage ist auch, dass 80 Prozent aller Befragten sagten, dass es Networking-Veranstaltungen mit einem rein männlichen Fokus schwieriger für die Frauen mache, beruflich weiterzukommen. Aber nur 50 Prozent der Männer meinten, dass die Kanzleien sich mehr bemühen sollten, Veranstaltungen für alle gleich zugänglich zu gestalten. Nachdem nun jahrelang alle richtigen Felder angekreuzt und groß in Führungsprogramme investiert wurde, Zielvorgaben gesetzt und flexible Arbeitsregularien entworfen wurden, scheinen wir uns trotz allem nach wie vor nicht wirklich einer Diversity zu nähern.

Zwischen den Zeilen

Lange schon haben wir, u.a. bei LTO, darauf hingewiesen, dass Diversity nicht mit Women's-Leadership-Programmen oder flexiblen Arbeitsbedingungen erreicht werden kann.

McKinseys 2017 Women in Law-Bericht bestätigt das. Während er auf der einen Seite beschreibt, dass Kanzleien wichtige Schritte auf dem Weg zu einer größeren Gleichbehandlung machen – durch Senior-Leadership-Unterstützung und flexible Arbeitsprogramme –, muss McKinsey  auf der anderen Seite zugeben, dass "diese Anstrengungen nur begrenzten Erfolg hatten", da nur 19 Prozent der Equity-Partner Frauen sind. Der einfache Grund dafür, dass solche Schritte nur begrenzt Erfolge zeigen, liegt darin, dass diese Maßnahmen das grundlegende System und die Strukturen von Kanzleien nicht berücksichtigen.

Nehmen wir zum Beispiel flexible Arbeitszeitprogramme, die alle Kanzleien anbieten. Das Business-Modell der Kanzleien belohnt diejenigen, welche die meisten Stunden erbringen, und "Top Performer" ist der- oder diejenige, der oder die das Tempo halten kann. Lange Arbeitszeiten sind mit Anspruch auf Respekt verbunden, sie werden Teil des anwaltlichen Selbstwertgefühls. Ist es daher wirklich überraschend, dass laut McKinsey "sowohl männliche als auch weibliche Anwälte befürchten, dass die Teilnahme an einem flexiblen Arbeitszeitprogramm der Karriere schaden könne"? Wenn Unternehmen einmal hinter die standardmäßigen Diversity-Initiativen schauten und sich auf die tiefer liegenden Gründe konzentrierten, die eine wirkliche Diversity verhindern – z.B. das auf Input basierende Unternehmensmodell –, dann könnten wir zum ersten Mal auch einen wirklichen Wandel sehen.

83 Prozent der Kanzleien in der McKinsey-Umfrage boten Unterstützung in Führungspositionen. Auch wenn einige Frauen davon bei Senior-Leadership-Themen tatsächlich profitieren könnten, ist es doch als Diversity-Strategie im Ansatz falsch. Erstens konzentriert man sich auf Assimilation, anstatt die zahlreichen Eigenschaften zu akzeptieren, die Frauen in eine Kanzlei einbringen könnten. Letztendlich wollen die Kanzleien mit solchen Maßnahmen der Minderheit (den Frauen) "helfen", zu werden wie die Mehrheit (die Männer). Mit dieser Argumentation lässt sich auch vertreten, dass der Presidents' Club ok sei, solange auch Frauen als "richtige" Gäste und männliche Hostessen zugelassen sind. Zweitens bleibt der (männliche) Status Quo bei dieser Assimilations-Strategie weiterhin bestehen.

Wechseln, bevor man ausgewechselt wird

Wenige Kanzleivertreter sehen die Notwendigkeit, ein Kanzleimodell auf den Kopf zu stellen, nur um die Situation der Frauen zu verbessern. Da ist es einfacher, ein Frauen-Leadership-Programm aufzustellen und flexible Arbeitszeiten einzuführen, die ohnehin niemand wahrnimmt.

Änderungen werden also nur durch Druck von außen bzw. von Mandanten kommen: Eine spanische PR-Agentur verlor kürzlich ihren Auftrag von Coca Cola (und in der Folge von anderen großen Kunden), weil ihr vorgeworfen wurde, einer Frau die Beschäftigung zu verweigern, da die Position "einen Mann brauche, der mit dem Tempo bei der Zusammenarbeit mit großen Unternehmen fertig werde". Noch sind das Einzelfälle, aber letztlich wird es nur auf diesem Weg gehen.

Emma Ziercke ist non-practising solicitor und wissenschaftliche Mitarbeiterin am Bucerius Center on the Legal Profession in Hamburg. Markus Hartung ist Rechtsanwalt und Direktor des Center on the Legal Profession, Berlin/Hamburg.