LAG Köln zum Verfall von Urlaubsansprüchen: Bloß redu­zierte Arbeits­zeit ist keine Erho­lung

Urlaub kann bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Diese Initiativlast des Arbeitgebers sei nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern beziehe sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung (Urt. v. 09.04.2019, Az. 4 Sa 242/18).

Der klagende Mann war seit 2012 rund fünf Jahre lang als Bote bei einem Apotheker beschäftigt. Die beiden hatten vereinbart, dass der Mann seinen Jahresurlaub in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Er arbeitete statt 30 Wochenstunden lediglich 27,5 Stunden. Die Gewährung weiteren Urlaubs hat er nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses allerdings forderte der Ex-Bote des Apothekers den finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub.

Erst in der Berufung war der Arbeitnehmer im Wesentlichen erfolgreich mit seiner Klage. Die Urlaubsansprüche könnten nicht durch eine verringerte Wochenarbeitszeit erfüllt werden, denn eine solche stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des BUrlG dar, so das LAG.

Weiterhin seien, so die Kölner Richter, die Ansprüche damit erhalten geblieben und auch nicht entsprechend der Regelung aus § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Nach dieser Norm ist eine Übertragung von nicht im Kalenderjahr genommenen Urlaub nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Für einen Verfall müsse der Arbeitgeber nämlich den Beschäftigten konkret aufgefordert haben, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche, stellten die Kölner Richter klar. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich nach Auffassung der 4. Kammer auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren, der Arbeitgeber sei ihr in diesem Fall aber nicht nachgekommen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte Ende vergangenen Jahres klargestellt, dass eine derartige Informationspflicht der Arbeitgeber besteht.

tap/LTO-Redaktion