EuGH zu unmittelbarer Diskriminierung: Unter­nehmen dürfen das Tragen reli­giöser Klei­dung ver­bieten

Die interne Regel eines Unternehmens, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder spiritueller Zeichen verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar, wenn sie allgemein und unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gilt. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Donnerstag entschieden (Urt. v. 13.10.2022, Az. C-344/20).

Schon seit 2018 stehen sich eine Muslimin, die das islamische Kopftuch trägt, und eine Gesellschaft, die Sozialwohnungen verwaltet, in einem Rechtsstreit gegenüber. Das Unternehmen hatte die Bewerbung der Frau für ein Praktikum nicht berücksichtigt, weil sie sich weigerte, ihr Kopftuch abzunehmen. Einige Wochen später hatte die Muslima ihre Bewerbung erneuert und dem Unternehmen vorgeschlagen, eine andere Kopfbedeckung zu tragen. Doch das Unternehmen hatte auch das abgelehnt. Es begründete seine Entscheidung mit seiner hausinternen Neutralitätspolitik. Auch Mützen, Kappen und andere Kopfbedeckungen seien bei ihnen verboten.

Daraufhin zog die Frau vor das Arbeitsgericht in Brüssel.

Weltanschauung und Religion als Diskriminierungsgrund

Das Gericht in Brüssel war sich jedoch nicht sicher, ob die Arbeitsordnung des Unternehmens eine unmittelabre Diskriminierung darstellt, und wandte sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsgesuchs mit dieser Frage an den EuGH.

Der hat nun geantwortet: Grundsätzlich seien Religion und Weltanschauung als ein Diskriminierungsgrund anzusehen, der sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen umfasse. Die Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es Arbeitnehmern verbietet, Überzeugungen - welcher Art diese auch immer sein mögen - zum Ausdruck zu bringen, stelle jedoch keine unmittelbare Diskriminierung im Sinne des Unionsrechts dar.

Voraussetzung dafür aber sei, dass die Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewendet wird. Da jede Person eine Religion oder religiöse, weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen haben könne, begründe eine solche Regel keine Ungleichbehandlung, so der EuGH.

Mittelbare Diskriminierung möglich

Eine mittelbare Diskriminierung konnte der EuGH aber nicht ausschließen. Dafür müsse sich erweisen, dass die hausinterne Neutralitätspolitik letztlich dazu führt, dass nur Personen einer bestimmten Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. Das müsse aber das Arbeitsgericht in Brüssel festellen, so der EuGH.

Dem Arbeitsgericht gab der EuGH den Hinweis mit auf den Weg, dass eine Ungleichbehandlung keine mittelbare Diskriminierung darstellen würde, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel angemessen und erforderlich wären. Dafür reiche der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben, für sich genommen jedoch noch nicht aus.

cp/LTO-Redaktion