BAG zu arbeitsvertraglichen Verfallsklauseln: Vom Min­dest­lohn kann man nicht aus­sch­ließen

In Arbeitsverträgen finden sich häufig sogenannte Verfall- oder Ausschlussklauseln. Dadurch wird eine Frist bestimmt, innerhalb derer man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen muss. Wer die Frist verstreichen lässt, geht leer aus - vorausgesetzt, die Vereinbarung ist wirksam.

Eben diese Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht nun verneint (Urt. v. 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18). Dem Streit lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Nachdem ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigte und dieser sich gegen die Kündigung wehrte, einigte man sich vor Gericht. Das Arbeitsverhältnis sollte zu einem bestimmten Zeitpunkt enden, der Arbeitgeber verpflichtete sich zur ordnungsgemäßen Abrechnung der ausstehenden Vergütung. Die Abrechnung wies jedoch keine Urlaubsabgeltung auf, welche dem Mitarbeiter gemäß § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) dem Grunde nach aber zustand.

Der Arbeitgeber verwies daraufhin auf die Verfallklausel und war der Auffassung, der Mitarbeiter hätte sich früher melden müssen. So aber sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr zu realisieren. Dieser Argumentation ist das BAG aber nicht gefolgt, denn die Ausschlussklausel sei missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert worden, weswegen sie der AGB-Kontrolle nicht standhalte. Wie die Erfurter Richter ausführten, verstoße die Regelung gegen § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG).

Demnach sind nämlich "Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen", unwirksam. Dies sei vorliegend der Fall gewesen, so das BAG. Denn die Klausel differenziere nicht, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist erfasst sein sollen und welche nicht. Daher entstehe der Verdacht, dass sämtliche Ansprüche ausgeschlossen werden, was aber gegen das MiLoG verstoße.

tik/LTO-Redaktion