BAG zum Zwangsgeld nach Vergleich: Ver­ein­ba­rung über Arbeits­zeugnis ist voll­st­reckbar

Die Vereinbarung, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, hat einen vollstreckbaren Inhalt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Leitsatzentscheidung klargestellt (Urt. v. 07.05.2026, Az. 8 AZB 25/25). 

Der ehemalige Geschäftsführer eines Krankenhauses hatte sich mit dem früheren Arbeitgeber in einem Kündigungsprozess verglichen. In den gerichtlichen Vergleich nahmen die Parteien auf, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers ausstellen muss. Von dem Entwurf sollte er nur aus wichtigem Grund abweichen dürfen.

Es kam, wie es kommen musste: Der Arbeitgeber war mit dem Entwurf nicht einverstanden und es entbrannte ein Streit über die tatsächlich übernommenen Aufgaben während des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer leitete daraufhin die Zwangsvollstreckung aus dem Vergleich ein und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes gem. § 888 Zivilprozessordnung (ZPO). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf lehnte den Antrag ab (Beschl. v. 27.10.2025, Az. 13 Ta 199/25). 

Entwurf und Abweichung aus wichtigem Grund

Bei dieser Entscheidung blieb es auch auf die Rechtsbeschwerde zum BAG. Allerdings stellte der 8. Senat abweichend von der Vorinstanz klar, dass ein derartiger gerichtlicher Vergleich zum Ausstellen eines Zeugnisses einen zur Zwangsvollstreckung geeigneten, hinreichend bestimmten Titel i.S.d. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO darstellt. 

In dem Vergleich sei klar formuliert, dass der Gläubiger das Recht hat, einen Entwurf des Arbeitszeugnisses vorzulegen, von dem die Schuldnerin nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Zwar nehme der Vergleich Bezug auf eine Urkunde – das noch zu fertigende Zeugnis –, die es zu diesem Zeitpunkt noch nicht gab. Doch der für die Zwangsvollstreckung maßgebliche Zeugnisentwurf könne später im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden und sei damit leicht und sicher feststellbar, so der Senat. 

An dieser Bewertung als "hinreichend bestimmt" ändere sich auch nichts dadurch, dass der Arbeitgeber den Entwurf aus wichtigem Grund ablehnen dürfe. Denn diese Einschränkung regele nur die inhaltlichen Anforderungen an das Zeugnis: Es muss dem Gebot der Zeugniswahrheit und dem in § 109 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) ausdrücklich normierten Gebot der Zeugnisklarheit entsprechen.

Streit ändert nichts an Bestimmtheit

Dass die Parteien noch über die konkreten Tätigkeiten des Mitarbeiters während seiner Anstellung streiten, führe daher nicht dazu, dass der Vergleich nicht vollstreckbar wäre. Es brauche nur womöglich eine erneute Durchführung eines Erkenntnisverfahrens. Denn die Klärung, ob die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit tatsächlich verletzt sind, sei nicht Aufgabe des Zwangsvollstreckungsverfahrens.

Da der Arbeitgeber substanzielle Einwände zur Zeugniswahrheit vorgetragen hatte, sind diese nun noch zu klären. Denn ohne eine Klärung dieser Streitfragen könne ein als Bewerbungsunterlage aussagekräftiges Arbeitszeugnis nicht formuliert werden. Daher gab es jetzt auch gegen den Arbeitgeber nicht das beantragte Zwangsgeld. 

tap/LTO-Redaktion