BAG zum Verbot der sachgrundlosen Befristung: Nach 22 Jahren braucht's keinen Grund

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Mittwoch entschieden (Urt. v. 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17).

Die Klägerin war bei ihrem beklagten Arbeitgeber von Oktober 1991 bis November 1992 als Hilfsarbeiterin beschäftigt. Im Oktober 2014 wurde sie von ihrem damaligen Arbeitgeber erneut eingestellt, diesmal als Telefonserviceberaterin. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab ihrer Klage auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Juni 2016 geendet hat, noch statt. Die dagegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG nun aber Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei ohne Sachgrund wirksam. 

Erneutes Verbot für Arbeitgeber unzumutbar

Das BAG hatte in früherer Rechtsprechung eine erneute sachgrundlose Befristung für zulässig erachtet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren gelegen hat. Dem schob das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) aber im Juni 2018 einen Riegel vor und entschied, dass die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur in ganz engen Grenzen einschränken dürfen. Laut BVerfG etwa dann, wenn das generelle Verbot der erneuten sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. 

Bei einer erneuten Einstellung nach 22 Jahren sei dies der Fall, entschied nun das BAG. Die Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehe dann nicht mehr. Ebenso wenig sei das Verbot dann nicht mehr erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Besondere Umstände, die eine Anwendung des Verbots in in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebieten, liegen laut BAG nicht vor. 

acr/LTO-Redaktion