BAG zu Annahmeverzugslohn: Arbeit­geber muss nicht alles über Bewer­bungen wissen

Wer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung verlangt, fordert Lohn für eine Zeit, in der er nicht gearbeitet hat. Der Grund: Das Arbeitsverhältnis bestand rechtlich fort, der Arbeitgeber nahm die Arbeitsleistung aber nicht an. Für den Arbeitgeber kann das teuer werden. Er kann dem Anspruch jedoch entgegenhalten, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen, § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei stellt sich die praktische Frage: Was darf der frühere Arbeitgeber über die Jobsuche des Arbeitnehmers wissen?

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits eine Antwort gegeben: Der Arbeitgeber darf Auskunft darüber verlangen, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat. Einen weitergehenden Anspruch darauf, zu erfahren, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich ein Arbeitnehmer auf Vermittlungsvorschläge beworben hat, hat der Arbeitgeber allerdings nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Mittwoch entschieden (BAG, Urt. v. 26.08.2026, Az. 5 AZR 37/25). 

Der Kläger verlangte von seiner früheren Arbeitgeberin Annahmeverzugsvergütung nach einer unwirksamen Kündigung. Die hält ihm entgegen, der Mann habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Im Prozess wollte die Arbeitgeberin deshalb wissen, welche Stellenangebote ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreitet worden waren. Außerdem wollte sie Auskunft darüber, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte. Auch Bewerbungsunterlagen sollte der Arbeitnehmer vorlegen.

Lohn ohne Arbeit – aber nicht ohne Grenzen

So weit geht der Anspruch des Arbeitgebers allerdings nicht, stellte das BAG klar. Der Auskunftsanspruch reicht nicht bis zu Bewerbungsreaktionen, Ergebnissen oder Bewerbungsunterlagen. Diese begehrten Informationen benötige der Arbeitgeber nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben.

Zwar hat er die Darlegungslast, dass der Arbeitnehmer zumutbare Erwerbsmöglichkeiten nicht genutzt hat, wenn er weniger Arbeitsentgelt zahlen möchte. Der Arbeitgeber muss dafür konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Verzugszeitraum hatte. Deshalb kann er von diesem nach Treu und Glauben Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur verlangen. Diese Angaben kann der Arbeitgeber dann im Prozess vortragen. 

Darauf wiederum muss der Arbeitnehmer erklären, wie er auf die Vorschläge reagiert hat. Er hat die sogenannte sekundäre Darlegungslast: Die eigentliche Darlegungs- und Beweislast bleibt zwar beim Arbeitgeber, der Arbeitnehmer muss aber zu Umständen vortragen, die vor allem in seiner Sphäre liegen.

Daraus wird nach Auffassung des BAG jedoch kein vorgelagerter Auskunftsanspruch. Der Arbeitgeber hat also keinen selbstständig einklagbaren Anspruch auf Kenntnis der Bewerbungsreaktionen, der Ergebnisse oder der Bewerbungsunterlagen. Auch über eigene Bemühungen des arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung muss dieser seinem früheren Arbeitgeber nicht selbstständig Auskunft erteilen.

Zurück ans LAG – mit klarer Linie

Ganz entschieden ist der konkrete Rechtsstreit damit noch nicht. Das BAG hob das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zurück. Das LAG hatte über die Auskunftsbegehren der Arbeitgeberin durch Teilurteil entschieden. Das durfte nach Auffassung des BAG nicht geschehen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.

Für das weitere Verfahren gab der Fünfte Senat die Linie vor: Der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers reicht nur so weit, wie er Informationen benötigt, um seine eigene Darlegungslast anzustoßen. Er bekommt also Auskunft über behördliche Vermittlungsvorschläge. Die Frage, ob und wie der Arbeitnehmer sich darauf beworben hat, liegt in dessen Sphäre.

Für Arbeitgeber begrenzt die Entscheidung damit die prozessualen Möglichkeiten. Für Arbeitnehmer ist sie aber kein Freibrief, Vermittlungsvorschläge zu ignorieren. Wer Annahmeverzugslohn verlangt, muss im Prozess weiterhin erklären, wie er mit zumutbaren Stellenangeboten umgegangen ist.

vv/LTO-Redaktion