BAG zu tariflichem Mehrarbeitszuschlag: Auch Teil­zeit­kräfte bekommen Geld für ihre Mehr­ar­beit

Mehrarbeitszuschläge sind auch bei Teilzeit zu zahlen, wenn die individuell vereinbarte Wochenarbeit überschritten wird. Bei anderslautenden Regelungen in Tarifverträgen müssen die Tarifparteien das nicht erst selbst korrigieren. Vielmehr sind die Regelungen dann in Relation zur Arbeitszeit an die geringeren Wochenstunden anzupassen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 26.11.2025, Az. 5 AZR 118/23). Denn wenn eine tarifvertragliche Bestimmung vorsieht, dass Mehrarbeit auch bei Teilzeit erst ab der 41. Wochenstunde zu vergüten ist, so sei diese Regelung diskriminierend gegenüber Teilzeitbeschäftigten und ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot gem. § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). 

Zugrunde liegt dem Verfahren ein Arbeitsverhältnis, für das ein Manteltarifvertrag gilt. Danach bekommen die mit 37,5 Stunden Vollzeitbeschäftigten erst ab der 41. Wochenstunde einen Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent. Der Kläger arbeitet nur 30,8 Stunden und erkannte eine Diskriminierung. Nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatzes (anteilig zur Zeit) aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG wollte er den Zuschlag nach einer Mehrarbeit von 1,2 Stunden über seiner vereinbarten Wochenarbeitszeit. Die Vorinstanzen haben seine Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen abgewiesen (Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg, Urt. v. 11.08.2022, Az. 5 Sa 316/21). 

Viele Urteile des BAG – aber ein Beschluss des BVerfG

Vor dem BAG war er nun erfolgreich. Der 5. Senat sah eine Diskriminierung der Teilzeitkräfte. Es gebe keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitkräften, die entsprechende Regelung im Manteltarifvertrag sei daher nichtig, § 138 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Um diese Benachteiligung zu beseitigen, müsse die Grenze für die Zuschläge bei diesen Beschäftigten im Verhältnis zu ihrer Wochenstundenzahl abgesenkt werden.

Die wichtigste Aussage in dieser Entscheidung ist aber: Das BAG entschied, dass die Arbeitsvertragsparteien das direkt regeln können. Den Tarifvertragsparteien müsse nicht zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung eingeräumt werden. 

Man könnte annehmen, dass sich das BAG mit diesem Urteil gegen die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) stellt. Denn das BVerfG hatte vor gut einem Jahr einen Streit um unterschiedliche Vergütung von Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit bei Coca-Cola- entschieden. Es beschloss, dass bei einem Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Grundgesetz zunächst die Tarifparteien die Möglichkeit bekommen müssten, ihre vereinbarte Regelung selbst nachzubessern (Beschl. v. 11.12.2024, Az. 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23). Die Arbeitsgerichte seien hier auf eine Prüfung des Willkürverbots beschränkt. Das BVerfG hob daher die zugrundeliegende Entscheidung des BAG, die auf ein Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) ergangen war (Urt. v. 07.07.2022, Az. C-257/21 und C-258/21), auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung ans BAG zurück. 

Noch in Unkenntnis der Rechtsprechung des BVerfG entschied auch der 8. Senat des BAG im Dezember 2024, dass Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Zuschläge wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen haben (Urt. v. 05.12.2024, Az. 8 AZR 370/20).

In Kenntnis der Rechtsprechung urteile das BAG zudem diesen Monat bereits in einem Fall bei der Post für ein befristetes Arbeitsverhältnis, dass der befristet Beschäftigte wie seine Kollegen zu behandeln ist – ohne dass die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zur Korrektur einzuräumen ist (Urt. v. 13.11.2025, Az. 6 AZR 131/25). 

Lösung über das Europarecht

Das BAG setzt sich damit gleichwohl nicht in Widerspruch zur BVerfG-Rechtsprechung – denn es löst die Problematik nicht über die Tarifautonomie im Grundgesetz, sondern über die Diskriminierungsverbote des Unionsrechts. Denn das BVerfG hatte sich auf Verstöße gegen Art. 3 GG bezogen – das BAG aber stellt auf das Europarecht ab.

Wegen des Unionsrechtsbezug in § 4 Abs. 1 TzBfG hätten in diesen Fällen die Gerichte für Arbeitssachen nicht lediglich eine Willkürkontrolle vorzunehmen, sondern die vom EuGH vorgegebenen Anforderungen zu beachten. Und damit ist man beim Schutz der Beschäftigten gegen Diskriminierung.

Zwar kann eine Ungleichbehandlung auch mal gerechtfertigt sein, z.B. aus Gründen des Schutzes der Gesundheit der Beschäftigten. Hier aber, so sieht es das BAG, sei die Zuschlagsregelung ab der 41. Stunde nicht gerechtfertigt. Eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden führe nicht zu einer besonderen Belastung, die daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden solle. Diese Betrachtung trage den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nicht hinreichend Rechnung.

Im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote aber sei den Tarifvertragsparteien eben keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen. 

Das BAG hat die Sache nun zurück zum LAG verwiesen, da das LAG keine Feststellungen zur vom Kläger geleisteten Mehrarbeit getroffen hat. 

Im Falle der Post übrigens gab es die Überlegung, noch einmal das BVerfG anzurufen. Die Arbeitgebervertreter waren nämlich überzeugt, dass die Tarifparteien immer die Möglichkeit haben müssten, ihre Regelungen selbst anzupassen – das sah das BAG halt anders. Ob es zur Verfassungsbeschwerde kommt, ist aktuell nicht bekannt.