Vielfalt und soziale Mobilität in Kanzleien und Unternehmen: Mehr Chan­cen­ge­rech­tig­keit für den juris­ti­schen Nach­wuchs

Das Interesse der jungen Generation an juristischen Studiengängen und Karrieren in Kanzleien nimmt ab, und die Zahl der Absolventen wird sich in den kommenden Jahren durch die demografische Entwicklung weiter verringern. Daher gewinnt Vielfalt im Wettbewerb um Talente in der modernen Arbeitswelt an Bedeutung. Unternehmen mit einer diversen und diskriminierungsfreien Unternehmenskultur gelten als besonders attraktive Arbeitgeber für junge Menschen.

Doch während Geschlechtergerechtigkeit, LGBTQIA+ sowie ethnische und kulturelle Vielfalt stark im Vordergrund stehen, rückt soziale Mobilität erst allmählich ins Rampenlicht. Dabei bietet die Förderung der sozialen Mobilität innerhalb des juristischen Sektors große Chancen, dem Fachkräftemangel zu begegnen und die Bedingungen für ein inklusives Arbeitsumfeld zu verbessern. Insgesamt können die Unternehmen – unabhängig von der Branche – mit einem Fokus auf sozialer Mobilität die Durchlässigkeit der Gesellschaft erhöhen und den sozialen Aufstieg fördern.

Auswirkungen des Bildungssystems auf den Arbeitsmarkt

Erst 2021 führte die Charta der Vielfalt, eine Initiative zur Förderung von Vielfalt in deutschen Unternehmen, soziale Mobilität als siebte Dimension der Diversität ein. Die Kampagne "Soziale Herkunft: Die 7. Dimension" zielt darauf ab, den Wert vielfältiger sozialer Hintergründe zu betonen und soziale Herkunft als Erfolgsfaktor in der beruflichen Entwicklung zu verankern. Während etwa 80 Prozent der Kinder aus Akademikerfamilien studieren, sind es bei Nicht-Akademikerfamilien nur 25 Prozent. Dennoch ist das Thema noch nicht weit verbreitet. Kanzleien, die Chancengleichheit fördern, haben Vorteile im Recruiting und sind als Arbeitgeber attraktiver.

Soziale Mobilität beschreibt den Wechsel von Positionen in einem sozioökonomischen System und gibt an, wie durchlässig Gesellschaftshierarchien sind. Höhere Positionen bieten Vorteile wie besseres Einkommen, während niedrigere Positionen oft mit weniger Privilegien und mehr gesundheitlichen Problemen einhergehen. Die Startchancen eines Menschen sind stark vom Elternhaus geprägt und beeinflussen maßgeblich die spätere soziale Stellung. Eltern mit mehr Ressourcen können ihren Kindern den sozialen Stand erleichtern, indem sie nicht nur finanzielles Kapital, sondern auch kulturelles Kapital wie Zugang zu Büchern und Kunst sowie soziales Kapital in Form von Netzwerken und Beziehungen bieten. Im Gegensatz fehlen benachteiligten Familien häufig diese Möglichkeiten, was bestehende gesellschaftliche Ungleichheiten weiter verfestigt.

Die Studie "Diversity Trends" von 2020 zeigt, dass 59 Prozent der Befragten Diskriminierung aufgrund sozialer Herkunft erfahren haben. Fast 90 Prozent sehen Unternehmen in der Pflicht zu handeln. Eine Studie der Universität Mannheim von 2017 stellte fest, dass Kinder mit Migrationshintergrund seltener Gymnasialempfehlungen erhalten, unabhängig vom sozialen Status der Eltern. Soziale Herkunft sollte deshalb intersektional betrachtet werden, da Diversitätsdimensionen zusammenwirken.

Aladin El-Mafaalani argumentiert in seinem Buch "Mythos Bildung" (2020), dass Deutschlands Bildungssystem Klassenunterschiede verstärkt. Herausforderungen benachteiligter Schülerinnen und Schüler werden oft fälschlich als persönliches Versagen gesehen. Kindern aus Arbeiterfamilien fehlen oft wertvolle Kontakte und Selbstvertrauen, während Kinder aus akademischen Haushalten dagegen Vorteile durch Sprachfähigkeiten und unterstützende Eltern genießen. Um das Potenzial aller Kinder zu fördern, sollte soziale Herkunft in Diversitätsmaßnahmen verstärkt berücksichtigt werden.

Maßnahmen für Chancengleichheit

Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist Bildungspolitik entscheidend, besonders um den Zugang zu juristischen Studiengängen für junge Menschen aus weniger privilegierten Verhältnissen zu verbessern. Durch Stipendien, zielgerichtete Förder- und Mentoringprogramme kann der Einstieg in den Rechtsberuf erleichtert werden. Ein gleichberechtigter Zugang zu Bildung und Weiterbildung für alle sozialen Schichten sollte dabei mit Priorität behandelt werden, da er nicht nur den Fachkräftemangel mildert, sondern auch Kreativität und Innovationskraft innerhalb der Unternehmen durch eine vielfältige Belegschaft stärkt.

Unternehmen können den zunehmenden Druck nach qualifizierten Nachwuchskräften als Chance nutzen, um Maßnahmen zur Förderung sozialer Mobilität und zur Schaffung einer integrativeren Unternehmenskultur einzuführen. Eine strategische Personalentwicklung, die Vielfalt im Hinblick auf soziale Herkunft fördert, hat das Potenzial, langfristig positive Veränderungen in der Rechtsbranche herbeizuführen. Auch die Bereitstellung finanzieller Mittel, sei es durch Stipendien, Bildungsfonds oder Unterstützung bei Weiterbildungen, kann von Unternehmensseite erfolgen, um diesen Wandel aktiv zu unterstützen.

Was können juristische Arbeitgeber tun?

Ein vielversprechender Ansatz für Kanzleien und juristische Arbeitgeber besteht in der Zusammenarbeit mit sozialen Organisationen und Bildungseinrichtungen. Solche Partnerschaften helfen, soziale Barrieren zu überwinden und Chancengleichheit zu fördern. Initiativen wie das Spenden von Lehrmaterialien, Bewerbungstrainings oder das Bereitstellen von Kleidungsgutscheinen leisten gezielte Unterstützung für benachteiligte Gruppen. Mentoring-Programme bieten zudem wertvolle Einblicke und Unterstützung, wodurch junge Menschen aus nicht-akademischen Haushalten leichter den Weg ins Studium und später in die Jura-Welt finden. Häufig ist es gerade der Erstkontakt mit Kanzleien und anderen Arbeitgebern, der als große Hürde wahrgenommen wird und abschrecken kann. Mentoring kann hier Zurückhaltung überwinden und Kontakte schaffen.

Das Engagement in Community-Investment-Projekten bietet Unternehmen zahlreiche Vorteile. Ehrenamtliche Aktivitäten der Mitarbeitenden stärken den Teamgeist und fördern das Verständnis für unterschiedliche Lebensrealitäten. Unternehmen tragen so aktiv zur Schaffung einer vielfältigeren Arbeitswelt bei. Wirtschaftskanzleien engagieren sich hier bereits erfolgreich: Zahlreiche Mitarbeitende, darunter viele Anwältinnen und Anwälte, beteiligen sich an lokalen Projekten oder sind Pro Bono im Einsatz.

Seit Mai letzten Jahres arbeiten die gemeinnützige Organisation ArbeiterKind, eine private Universität und mehrere große Wirtschaftskanzleien zusammen an einer Initiative, die eine Jura-Community für Studierende der ersten Generation aufbaut. Ziel ist es, (angehende) Studierende aus nicht-akademischen Familien zu unterstützen Die Community "Recht vielfältig“ fördert den Austausch zwischen Nachwuchsjuristen und im juristischen Sektor bereits tätigen Personen und bietet eine Plattform für digitale und physische Veranstaltungen. Sie erleichtert den Kontakt zu Mentoren, hilft bei der Praktikumssuche und unterstützt den Dialog zwischen Ratsuchenden und Berufstätigen. Ein Mentoringprogramm bildet das Herzstück dieser Initiative. Neben ArbeiterKind engagiert sich auch das Netzwerk Chance im Bereich der sozialen Mobilität.

Jede Unterstützung zählt, denn Menschen aus sozial benachteiligten Verhältnissen bringen wertvolle Fähigkeiten und Perspektiven in die Arbeitswelt ein. Oft zeichnen sich diejenigen, die einen sozialen Aufstieg erreicht haben, durch besondere Durchsetzungsstärke, Anpassungsfähigkeit und andere Qualitäten aus. Zudem besitzen sie häufig die Fähigkeit, sich in Menschen aus verschiedenen sozialen Schichten hineinzuversetzen und haben Zugang zu vielfältigen Zielgruppen. Besonders Kanzleien können dieses Potenzial besser nutzen, indem sie die soziale Herkunft verstärkt in ihre DEI-Strategien (Diversity, Equity, Inclusion) integrieren.

 

Shana Vierheilig ist DEI/L&D Advisor bei Linklaters und verantwortet Diversity-Maßnahmen der deutschen Büros. Ferner unterstützt sie die Umsetzung von DEI-Projekten auf europäischer Ebene und betreut das Talent Management ausgewählter Fachbereiche. Linklaters gehört zu den Kanzleien, die ArbeiterKind unterstützen.