Reform des französischen Arbeitsrechts: Die Umwäl­zung

Eines der wichtigsten Versprechen in Macrons Wahlkampf war die umfassende Reform des französischen Arbeitsrechts. Sie gilt in Unternehmenskreisen als Schlüssel für den Aufschwung der französischen Wirtschaft. Bereits Anfang August hat die Nationalversammlung das Gesetz verabschiedet, mit dem die Regierung zum Erlass von entsprechenden Verordnungen ermächtigt wird. Diese wurden am 31. August vorgestellt.

Die viel diskutierte Reform des Arbeitsrechts soll vor allem zu seiner Flexibilisierung führen. Die Maßnahmen zielen unter anderem darauf ab, die bisher komplizierte und schwerfällige Kommunikation zwischen Unternehmen und den verschiedenen Organen der Belegschaftsvertretung und den Gewerkschaften zu vereinfachen.

Kleinen und mittelständischen Unternehmen soll zudem der Weg zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen erleichtert werden. Die Verordnungen enthalten eine Vielzahl von Neuerungen, die Unternehmen dazu bringen sollen, wieder mehr Menschen einzustellen.

Neuer Rahmen für Tarifverträge

In Frankreich gelten bislang für nahezu alle Unternehmen flächendeckende Branchentarifverträge. Anders als in Deutschland sind sie neben dem Arbeitsgesetz zwingendes Recht für alle Betriebe der Branche, unabhängig von ihrer Größe und davon, ob das Unternehmen einem der Arbeitgeberverbände angehört. Die Betriebe können innerhalb der vom Tarifvertrag gesetzten Grenzen auch Betriebsvereinbarungen schließen, dürfen jedoch mit ganz wenigen Ausnahmen nicht zu Ungunsten der Mitarbeiter vom Branchentarifvertrag abweichen.

Künftig sollen Unternehmen im Rahmen des französischen Tarifsystems mehr individuelle Gestaltungsmöglichkeiten erhalten. Die Verordnungen legen dazu Bereiche fest, für die die Branche die ausschließliche Regelungshoheit behält, sodass eine Betriebsvereinbarung nur zu Gunsten der Mitarbeiter davon abweichen kann. Dazu zählen elf Kernpunkte, wie etwa das tarifvertragliche Mindestgehalt, die Regelung der Arbeitszeit und die Ausgestaltung der Bedingungen von befristeten Beschäftigungsverhältnissen.

In einem zweiten Schritt legt die Verordnung die Bereiche fest, für die sich die Branche die Regelungshoheit ausdrücklich vorbehalten kann, aber nicht muss. Nimmt die Branche diese Möglichkeit in Anspruch, ist eine Abweichung per Betriebsvereinbarung auch hier nur zu Gunsten der Beschäftigten möglich. Zwei wichtige Punkte in dieser Vorbehaltsliste sind die Gehaltszulagen für gefährliche Tätigkeiten sowie die Belegschaftsgröße, ab der die Bestellung von Gewerkschaftsvertretern möglich ist. Alle anderen Fragen des Arbeitsrechts, die nicht ausdrücklich der Branche vorbehalten sind, dürfen per Betriebsvereinbarung auf Unternehmensebene geregelt werden.

Mehr Sicherheit bei Kündigungen

Französische Unternehmen sind unabhängig von ihrer Größe an strenge Kündigungsschutzvorschriften gebunden. Anders als in Deutschland führt auch eine begründete Entlassung zu einem Anspruch auf gesetzliche beziehungsweise tarifvertragliche Abfindung. Ihre Höhe richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Stellt ein Gericht später fest, dass die Entlassung doch ohne triftigen Grund erfolgt ist, kann der Entlassene darüber hinaus Schadensersatz einfordern.

Die Richter legen die Höhe nach freiem Ermessen fest, Arbeitgeber können die Folgekosten einer Entlassung somit nur schwer kalkulieren. Die neuen Verordnungen haben daher einen Deckel für den gerichtlichen Schadensersatz eingeführt. Allerdings behalten die Richter ihren Ermessenspielraum unter anderem in Fällen von Diskriminierung und Mobbing bei. Die Höchstgrenze liegt bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren bei drei Monatsgehältern und beträgt 20 Monatsgehälter bei einer Betriebszugehörigkeit von 30 Jahren.

Gleichzeitig wurde der bisher für Unternehmen ab elf Mitarbeitern geltende Sockelbetrag für Schadensersatz gesenkt. Zuvor erhielten Arbeitnehmer von Unternehmen mit der Mindestanzahl an Mitarbeitern und einer Betriebszugehörigkeit von wenigstens zwei Jahren mindestens sechs Monatsgehälter Schadensersatz. Der neue reduzierte Sockelbetrag gilt nun für Unternehmen jeder Größe. Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten müssen für rechtswidrige Entlassungen ein halbes Brutto-Monatsgehalt, alle anderen Unternehmen ein volles Brutto-Monatsgehalt zahlen. Je nach Betriebszugehörigkeit kann der Sockelbetrag auf bis zu drei Brutto-Monatsgehälter Entschädigungssumme steigen.