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Mehr als Rhetorik-Kurse für Frauen: "Wir wollten die Männer nicht benach­tei­li­gen“

Interview von Désirée Balthasar

15.12.2015

Personalprogramme gibt es in vielen Kanzleien, und meist liegt der Fokus auf Frauenförderung. Warum das nicht unbedingt sinnvoll ist, erklärt Diane Manz, die als Personalverantwortliche bei Ashurst ein eigenes Konzept entwickelt hat.

LTO: Personalentwicklungsprogramme gibt es inzwischen in fast jeder Kanzlei. Was war die Motivation bei Ashurst, ebenfalls ein solches Konzept zu erstellen?

Diane Manz: Unsere Hauptmotivation war, Ashurst als Arbeitsplatz noch attraktiver zu machen, wobei wir den Schwerpunkt unseres Konzepts auf die Bereiche Flexibles Arbeiten, Familienförderung und Diversity gelegt haben. In diesem Zusammenhang wollten wir zum einen klarere Regeln definieren: Welche sind die Voraussetzungen für ein Secondment? Wann kann ein Sabbatical genommen werden? Hier wurde zuvor auf individueller Ebene verhandelt. Die Kriterien waren nicht transparent und gaben Raum für Spekulationen - die manchmal in eine für uns falsche Richtung liefen.

LTO: Und der zweite Grund?

Manz: Außerdem wollten wir eine zentrale Anlaufstelle für alle derartigen Anfragen schaffen. Bevor es das Programm gab, verhandelte jeder Associate seine Arbeits- und Elternzeiten oder Weiterbildungen individuell mit seinem Partner und der Personalabteilung. Es gab keine festgeschriebenen Richtlinien. Die Ergebnisse in den einzelnen Abteilungen unterschieden sich daher zum Teil deutlich. Jetzt ist die Personalabteilung der zentrale Ansprechpartner, um in Absprache mit dem Partner sicherzustellen, dass die Wünsche in jeder Abteilung gleich gehandhabt und auf Basis des Konzepts umgesetzt werden.

Keine reine Frauenförderung

LTO: Was kam inhaltlich zu den bereits bestehenden Personalentwicklungs-Angeboten hinzu?

Manz: Es gab natürlich vorher schon Weiterbildungsmaßnahmen, Teilzeit und Home Office. Ursprünglich hatten wir tatsächlich nur geplant, den Bereich Diversity auszubauen. Doch manchmal landet man eben nicht da, wo man es ursprünglich geplant hatte. Unser Blick hat sich durch die intensive Auseinandersetzung mit Diversity erheblich verändert und erweitert.

Diane Manz, AshurstZu Beginn bedeutete Diversity für uns im ersten Schritt Frauenförderung. Denn wie in vielen anderen Kanzleien, ist der Frauenanteil auch bei Ashurst in den Partnerriegen noch unzureichend. Wir erarbeiteten mit unseren Anwältinnen in Workshops deren Bedürfnisse heraus.

Doch während wir das Personalprogramm konzipierten und dafür auch mit männlichen Anwälten sprachen, wurde klar, dass sich unser Programm an alle Anwälte richten sollte. Denn die meisten Punkte sind gar nicht so frauenspezifisch, wie man früher immer dachte. Das wird besonders deutlich, wenn man über die Forderungen der sogenannten Generationen Y und Z nachdenkt.

LTO: Sie bieten also keine Rhetorik-Kurse extra für Frauen an?

Manz: Nein, das tun wir eben nicht. Denn Rhetorik- und Verhandlungsgeschick müssen ja auch Männer erlernen. Und vormals klassische Frauenthemen wie Elternzeit und Kinderbetreuung betreffen zunehmend auch die Väter. Die Frage der Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben beschäftigt beide Elternteile. Sie erwarten große Flexibilität des Arbeitgebers, sind aber gleichzeitig bereit, dafür viel zu geben.

Wir wollten eben nicht die Männer in bestimmten Punkten benachteiligen. Oder Personen, die keine Kinder haben. Denn warum sollten kinderlose Anwälte zum Beispiel keinen Anspruch auf Sonderurlaub haben?

Von Parental Coaching bis Elder Care

LTO: Woher haben Sie sich die Ideen für das Programm geholt?

Manz: Unser Anspruch war, in einer möglichst breiten Palette von Quellen Informationen zu sammeln. Zum einen befragten wir unsere Anwälte im Rahmen informeller Gespräche. Darüber hinaus recherchierten wir online in Personalportalen und sprachen mit Kontakten aus unseren erweiterten, beruflichen Netzwerken. Schließlich war es natürlich auch wichtig zu schauen, was Wettbewerber anbieten.

LTO: Welche Punkte sind für Sie besonders fortschrittlich?

Manz: Ich bin gespannt, wie sich das Parental Coaching entwickelt. Es ist abgeleitet vom Maternity Coaching und bedeutet, dass jemand, der aufgrund seines neugeborenen Kindes einige Zeit vom Beruf aussetzen möchte, dies in Begleitung eines Coachs tut. Der Coach spricht mit der Person, bevor sie die Kanzlei verlässt, während der Abwesenheit und beim Wiedereinstieg. Die enge Begleitung soll dabei unterstützen, wie man im Vorfeld die Übergabe organisiert, wie man den Anschluss nicht verliert und später mit der Doppelrolle umgeht.

Andere Punkte, die ich wichtig finde, sind das ‚Unconscious Bias Training‘ - also die Sensibilisierung bezogen auf unbewusste Vorurteile als Entscheidungsgrundlagen - und ‘Elder Care‘ - also die Pflege von älteren Menschen im privaten Umfeld. Noch ist Letzteres zwar kein Thema, aber es wird unweigerlich auf uns zukommen.

Beteiligte Kanzleien

Zitiervorschlag

Désirée Balthasar, Mehr als Rhetorik-Kurse für Frauen: "Wir wollten die Männer nicht benachteiligen“ . In: Legal Tribune Online, 15.12.2015 , https://www.lto.de/persistent/a_id/17866/ (abgerufen am: 16.06.2019 )

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