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Frauenförderung in der Diskussion: "Gefährlich, den Frauen eine Sonderrolle zuzuschreiben"

von Désirée Balthasar

10.02.2015

2/3 Flexibilität statt Anwesenheitspflicht

LTO: Wie kann das Kanzlei-Management dazu beitragen, dass auch männliche Anwälte ihre Arbeitszeit zurückfahren?

Jasper: Das wäre denkbar mit flexiblen Vergütungssystemen: Wenn es nicht mehr darum geht, wie viele Stunden jemand arbeitet, sondern welchen Umsatz er macht, dann erledigt sich das Problem ganz von selbst. Das Management kann auch dazu beitragen, dass die Kultur der Gesichtspflege keine Rolle mehr spielt, also die reine Anwesenheit nicht mit der tatsächlichen Arbeit gleichgesetzt wird.

Linsmeier: Ich sehe da durchaus die Männer selbst in der Pflicht. Sie sollten selbst in der Lage sein, ihre Wünsche zu artikulieren. Mir fällt auf, dass vor allem die weiblichen Anwälte sagen, wie sie sich zukünftig ihre Arbeit vorstellen. Das wird aber von den Männern, auch von den jungen Vätern, nicht gleichermaßen kommuniziert.

In einer Kanzlei hängt außerdem prinzipiell vieles davon ab, für welchen Partner man arbeitet. Auch tut man sich mit der Arbeitseinteilung leichter, wenn man bereits Partner oder Partnerin ist, weil man dann seine Termine flexibler legen kann als ein Berufsanfänger.

Jasper: Natürlich, je mehr ich über meine Termine selbst bestimmen kann, desto freier bin ich in meinem Arbeitsalltag. Und das hängt im Wesentlichen davon ab, wie gut ich arbeite. Denn je besser die Qualität meiner Arbeit, desto selbstbewusster kann ich diese Flexibilität in der Kanzlei und gegenüber den Mandanten umsetzen.

LTO: Wenn das Weiterkommen maßgeblich von dem Vertrauen des verantwortlichen Partners abhängig ist, könnte ein Förderungsprogramm diese Abhängigkeit aufheben?

Jasper: Nein, das glaube ich nicht. Wenn Sie eng mit einem Partner zusammenarbeiten und die Chemie nicht stimmt, dann hilft auch kein Programm. Dann muss man zu einem anderen Partner wechseln. Denn in einer Kanzlei spielt das Management tatsächlich in diesem Zusammenhang nur eine geringe Rolle. Die persönlichen Beziehungen zum Mandanten, zu den Partnern und zu den anderen Mitarbeitern sind weitaus wichtiger.

Das Management sollte die Anwälte seiner Kanzlei ermutigen, Raum für persönliche Beziehungen entstehen zu lassen. Das geht auch über das Berufliche hinaus.  Das ist eine Frage der Kanzleiphilosophie – aber es ist mehr wert, als jedes Programm.

Linsmeier: Genau das ist der große Vorteil einer Partnerschaftsgesellschaft. Man ist relativ frei, auch wenn das Management natürlich versuchen kann, da zu helfen. Gleichzeitig ist es für die Kanzlei von Nachteil, weil sie ihre Partner nicht wirklich steuern kann. Wichtig dabei ist, dass der Prozess der Partnerernennung transparent  und objektiviert ist. Der sollte nicht nur vom Wohlwollen einzelner Partner abhängen und auch Frauenförderungsprogramme sind kein Ausgleich dafür. Wer mit mehreren Partnern zusammengearbeitet hat, bei dem entscheiden weniger die stereotypen Vorstellungen über Erfolg oder Misserfolg als das Niveau seiner Arbeit.

Das Anwalts-Gen ist wichtiger als Förderprogramme

LTO: Aber wenn die Karriere rein von der Leistung und Qualität der Arbeit abhängt, warum gibt es dann so wenige Frauen in den Partnerkreisen?

Jasper: Das ist die Frage, ob und wie sehr das Anwalts-Gen – das es zweifellos gibt – bei Männern und Frauen ausgeprägt ist. Anwalts-Gen bedeutet, dass jemand die Art der anspruchsvollen, schnellen, kämpferischen und im positiven Sinne aggressiven – also anpackenden – Arbeit gern macht. Und das sind dann doch mehr Männer als Frauen. Wenn es nicht mehr nur um das Prüfen von Rechtsfragen, sondern um Auseinandersetzungen und Akquisitionen geht, also um Wettbewerb, dann  stellen viele Männer und  Frauen, aber eben weniger Männer als Frauen fest, dass sie lieber Richter oder Unternehmensjurist sein wollen. Die Verantwortung für den Umsatz und die Akquise liegt den Männern mehr als den Frauen.

Linsmeier: Ich finde in diesem Zusammenhang die aktuelle Studie von Bain & Company erschreckend: Zu Beginn ihres Berufseinstiegs starten Männer und Frauen gleich ambitioniert und wollen Karriere machen. Doch nach fünf Jahren scheinen wesentlich mehr Frauen als Männer diese Ambitionen abgelegt zu haben. Die Frage ist, ob sie tatsächlich genetisch nicht geeignet sind, Partnerin zu werden, oder ob ihnen im Laufe der Zeit zu häufig gesagt wird, dass sie es nicht schaffen, obwohl sie durchaus das Potential dazu hätten.

Deshalb ist es wichtig, dass man von Anfang an mit jemandem zusammenarbeitet, der an einen glaubt. Bei mir war es so, dass der Kartellrechtspartner, bei dem ich angefangen habe, mich gefördert hat und dafür gesorgt hat, dass ich mich intern gut vernetze. Er hatte immer Vertrauen in mich und meine Fähigkeiten.

Zitiervorschlag

Désirée Balthasar, Frauenförderung in der Diskussion: "Gefährlich, den Frauen eine Sonderrolle zuzuschreiben" . In: Legal Tribune Online, 10.02.2015 , https://www.lto.de/persistent/a_id/14645/ (abgerufen am: 18.09.2020 )

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Kommentare
  • 11.02.2015 12:53, Christian

    Es wurde in diesem Artikel zwar nicht explizit so gesagt, aber die interviewten Anwältinnen haben einen wichtigen Aspekt in die Diskussion eingebracht: Die Frage, ob eine Frau mit ihrem privaten Umfeld die Voraussetzungen für eine Karriere einbringen kann. Denn Work-/Life-Balance funktioniert nur dann, wenn man - speziell bei Familie mit Kindern - ein Umfeld hat, das es einem ermöglicht, flexibel zu agieren. Der Arbeitgeber ist das eine. Das andere ist ein/e Partner/in, der/die private Belastungen abfängt und damit einem den Rücken freihält. Dies ist in der klassischen Rollenverteilung (Mann Karriere, Frau Haushalt und Kinder) - leider - nach wie vor einfacher als in Konstellationen, in denen die Frau Karriereambitionen hat. Da braucht es einen Partner, der seine eigenen Ambitionen zurückschraubt. Nicht selten scheitert der mögliche Aufstieg in höchste Positionen bei gleichzeitigem Kinderwunsch genau daran. Und das ist eine gesellschaftliche Herausforderung, der mit publicityträchtigen Quotenregelungen sicher nicht beizukommen ist.