Recruitment 4.0: Active Sourcing: Hier werden Sie gefunden
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2/2: Neuer Player: Lawconex
Linklaters hat im Mai 2016 begonnen, neben LinkedIn den Talent Manager von Xing zu nutzen. Diese Plattform bietet das Unternehmen bereits seit 2012 an, Linkedin hat ein Pendant, den "Linkedin Recruiter". Auch in diesen Systemen können die Personalsuchenden die Ansprache von Kontakten und deren Pflege professionalisieren. Sie geben ihre konkreten Profilanforderungen ein und erhalten dann Kandidaten, die sie individuell anschreiben können.
"Das Einrichten des eigenen Unternehmensprofils und der Suchparameter bei Xing hat einiges an Zeit erfordert", sagt von Tschirnhaus. Sie gehe aber davon aus, dass sich der Aufwand langfristig lohne. Das Personal, um ohne eine vergleichbare digitale Plattform auf Mitarbeitersuche zu gehen, halte ihre Kanzlei in Deutschland zumindest noch nicht vor. "Wir haben eine eigene Talent Community, über die wir den Kontakt zu ehemaligen Praktikanten und Referendaren pflegen und seit diesem Sommer ein Stipendienprogramm für Jura-Studenten, um ein Active Sourcing weiter auf- und auszubauen", sagt die Personalerin.
Neu am Markt ist seit Mitte 2016 auch Lawconex, aufgebaut von dem Personalvermittler Perconex. Für Geschäftsführer Dr. Olaf H. Schmitt war klar: "Bevor diese Angebote nur andere machen, machen wir es lieber selbst". Auch wenn er sich durchaus die Frage gestellt habe, inwieweit er seinen Job als Headhunter selbst kannibalisiere. Auch bei Lawconex stellen die Kandidaten ihre Lebensläufe ein, "dann können sie warten, bis sie gefunden werden". Rund 350 Juristen waren nach rund sechs Wochen in der Datenbank. Bei einer Vermittlung wird für Arbeitgeber zwölf Prozent eines Jahresgehaltes fällig, geht der Mitarbeiter vor Ablauf eines Jahres wieder, bekommt die Kanzlei den Betrag anteilig erstattet.
In Asien auch über Whatsapp
In Asien funktioniert das Personalkarussell sogar noch direkter: "Meine Kollegen aus Asien betreiben Active Sourcing über Whatsapp", sagt Headhunter Schütte. In Deutschland sei das noch undenkbar. Das liege auch an einer insgesamt höheren Reserviertheit gegenüber Headhuntern, als sie etwa in London zu finden sei. "In Deutschland haben die Juristen sehr lange das Gefühl, sie befänden sich auf dem Partnertrack", sagt Schütte. Dieser persönliche, oft fehlerhafte Eindruck behindere die Bereitschaft, sich Optionen bei anderen Einheiten anzuschauen, in denen der nächste Karriereschritt oft zeitnaher realisierbar ist.
Das wird sich ändern, wenn die Kandidaten vermehrt von potenziellen Arbeitgebern kontaktiert werden. "Diese Angebote verändern das Recruitment stark", sagt Ashoff. Vor allem der Aufwand für die Arbeitgeber steige immens. "Post-and-pray, wie es für die Anzeigenschaltung und das Warten auf Bewerbungen heißt, funktioniert einfach nicht mehr", sagt der 47-Jährige. Er sei bei Hogan Lovells zumindest in einer Kanzlei, in der die Partner das verstünden. "Das Active Sourcing ist eine gute und moderne Ergänzung der konventionellen Recruitingaktivitäten. Es gibt uns jedoch keine Garantie, kritische Vakanzen zügig zu besetzen.
Tatsächlich hat das System einige Schwächen: Die Lebensläufe der Kandidaten sind nicht immer aktuell. Vor allem aber haben die Unternehmen und Kanzleien nicht genug Personal und Erfahrung, um diese aktive Art der Mitarbeitergewinnung über Clavisto und Co. zu betreiben. Ein Teil der Lösung dürfte die Nutzung der Sozialen Medien sein – um darüber zumindest das bestehende Alumni-Netzwerk zu betreuen, wie es Linklaters und Hogan Lovells mit eigenen Tools tun. Und nicht zuletzt: die Pflege der Beschäftigten. Denn, so sagt Schütte: "Zufriedene Mitarbeiter verweisen in ihrem Umfeld gerne auf ihr eigenes Unternehmen als Arbeitgeber." Manche Dinge ändern sich eben nie.
