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Recruitment 4.0: Active Sourcing: Hier werden Sie gefunden

von Tanja Podolski

07.09.2016

Active Sourcing ist kein Hype mehr. Es ist eines der wichtigen Recruitment-Tools in Zeiten, in denen sich Unternehmen bei Kandidaten bewerben müssen. Die Methode ist zumindest ein kleiner Teil der Lösung.

Der Markt der Anwaltskanzleien ist geteilt: In große, mittlere und kleine Kanzleien. Und so, wie daraus Unterschiede bei Mandaten, Umsätzen, Gehältern und Personalbedarf abzuleiten sind, gilt das auch für die Strategie des modernen Recruitments. Kleinen Kanzleien nämlich, die primär Verbraucher beraten, steht jedenfalls im Moment noch eine Masse an Volljuristen mit durchschnittlichen Examensnoten zur Verfügung, die sich um eine Festanstellung bemühen.

Die großen allerdings, die Gleiss Lutz', Hengeler Muellers, Linklaters und Freshfields Bruckhaus Deringer und Hogan Lovells, kämpfen um die Besten und bemühen sich schon zu deren Studienzeiten um potenzielle künftige Mitarbeiter. Und sie beginnen dabei, selbst zu machen, was sie bisher vornehmlich den Personalberatern überlassen haben: Sie betreiben Active Sourcing.

Active Sourcing – was ist das?

Active Sourcing gilt seit etwa 2010 im Personalwesen als eine der modernsten und erfolgversprechendsten  Methoden, um passende Kandidaten für ein Unternehmen zu finden. Der Begriff steht für den Abschied vom klassischen Bewerbungsverfahren durch die  Kandidaten. Und für die Hinwendung zu bewusster, aktiver Suche nach Mitarbeitern, vor allem über soziale Netzwerke. Kandidaten werden identifiziert, kontaktiert und – wenn es gut läuft – rekrutiert.

"Noch vor ein paar Jahren wurden Mitarbeiter über die klassischen aufbereiteten Print-Anzeigen im Beck-Stellenmarkt, im Juve-Rechtsmarkt, in der NJW oder Anzeigenschaltungen bei verschiedenen Online Portalen gefunden", sagt Personalberater Dominik Schütte, Senior Consultant bei Taylor Root, die sich auf das Legal Recruitment spezialisiert haben. "Die Kanzleien merken allerdings, dass vereinzelte Rückläufer höchstens noch von Berufsanfängern kommen."

Bewerbungen von Rechtsanwälten mit Berufserfahrung und vor allem von Anwälten, die auf Partnerebene einsteigen sollen, so genannten Laterals, bekämen sie nicht. Stellenanzeigen in Print-Produkten würden daher von den wirtschaftsberatenden Kanzleien vor allem noch als Marketing-Tool genutzt, um den Bekanntheitsgrad zu erhalten oder zu steigern, nicht aber für die eigentliche Personalgewinnung.

Neue Wege über Online-Netzwerke

Überzeugen müsse er von dieser Entwicklung vornehmlich noch kleinere Kanzleien, in denen seniorigere Partner für das Recruitment zuständig seien. "Die wollen noch mal die Farbe einer Anzeige ändern oder sich einen peppigeren Spruch ausdenken, um den Rücklauf potentiell geeigneter Kandidaten zu erhöhen", so Schütte. Da inzwischen aber passende Bewerbungen auf diese Anzeigen ausblieben, würden auch diese Partner mangels Erfolgen zunehmend davon überzeugt, dass sie andere Wege gehen müssten.

In der Praxis sieht für Schütte das Active Sourcing so aus, dass er bei der Identifikation von potentiellen Kandidaten mit Berufserfahrung über die Webseiten der Kanzleien und zudem über das Juve-Handbuch, in dem Experten nach Rechtsgebieten empfohlen sind, sowie über diverse Netzwerke und das Anwaltsregister sucht. "Schwierig ist allerdings, dass man bei dieser Recherche oftmals nichts über Auslandserfahrungen und die Examensnoten weiß", sagt Schütte.

Dennoch: Er ruft die Kandidaten an. Die reagierten in aller Regel positiv, sagt er. Manchmal könnten sie nicht offen reden und man verabrede sich für einen späteren Zeitpunkt für ein Telefonat oder ein persönliches Treffen. "Doch der erste Kontakt ist da und selbst wenn dieser erste Kontakt nicht zu einer zeitnahen Vermittlung führt, so bleibt man im Gespräch miteinander und ruft im gegenseitigen Einverständnis alle paar Monate mal an."

Portale zum Suchen und Gefunden werden

Zudem gibt es inzwischen zuhauf Portale, in denen sich speziell juristische Arbeitgeber und Kandidaten finden können: LTO Jobs, clavisto, Legalhead, Lawyered, careerloft, Xing Talent-Manager, Talentrocket, Jurajobs oder Lawconex.

LTO Jobs, Talentrocket und Jurajobs sind Online-Stellenbörsen: Die Kanzleien schalten ihre Anzeigen, die Kandidaten bewerben sich. Ähnlich ist es bei Legalhead: "Dort stellen wir eine Vakanz ein", sagt Thorsten Ashoff, Head of Human Resources Continental Europe bei Hogan Lovells. "Der Kandidat kann sein Interesse an der Position bekunden, dann gibt es einen so genannten Match und wir können miteinander in Kontakt treten." Eine direkte Suche nach Personal ist nicht möglich. Neu ist dabei vor allem der Aspekt "Cash-for-change". Bei einer erfolgreichen Vermittlung zahlt der Arbeitgeber eine Provision an das Portal, der Vermittelte bekommt von der Summe einen Anteil als Wechselbonus.

Active Sourcing betreibt Hogan Lovells bei clavisto, Lawyeredund careerloft. "Diese Portale bieten einen Pool an Kandidaten, in dem wir nach dem Rechtsgebiet, Berufserfahrung, Tätigkeitszeitraum und Standort suchen kann", sagt Ashoff. Bei Lawyered zahlt der Arbeitgeber für jeden einzelnen Kontakt, den er herstellt – und jeder ist unterschiedlich teuer, abhängig von der Qualifikation. Clavisto und careerloft stellen den Kandidaten zudem Mentoren an die Seite.

Bei Linklaters komme das Active Sourcing "jetzt langsam an", sagt Nicola von Tschirnhaus, Senior Recruitment Manager bei Linklaters Deutschland. Das deckt sich mit den Ergebnissen aus dem Active Sourcing Report vom Frankfurter Institute for Competitive Recruiting (ICR). Nur etwa sieben Prozent der Unternehmen in Deutschland, die Active Sourcing betreiben, stammen danach aus dem Segment "Recht". Die Linklaters-HR-Kollegen in London seien da bereits viel weiter, sagt Tschirnhaus.

Zitiervorschlag

Tanja Podolski, Recruitment 4.0: Active Sourcing: Hier werden Sie gefunden . In: Legal Tribune Online, 07.09.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/20505/ (abgerufen am: 17.06.2019 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 07.09.2016 23:35, Muc

    Hier mal meine two cents zum Thema Recruitment 4.0..
    ACTIVE SOURCING
    "Bewusste und aktive Suche": Diese gab und gibt es sicherlich schon seit hunderten von Jahren. Ebenso die Indentfizierung und die Herstellung des Kontakts. Der einzige Unterschied ist derjenige, dass (seit Anfang der 2000er Jahre) dazu das Internet genutzt werden kann. Der Begriff steht somit nur für eine "Abkehr" vom analogen Active Sourcing zum digitalen "Active Sourcing".
    NEUE WEGE:
    Herr Sch. sucht (unter anderem) über das Juve Handbuch und das Anwaltsregister. Nehmen wir nun mal nur diese beiden Parameter.. Hat dies etwas mit Recruitment 4.0 zu tun? Das Juve Handbuch entstand vor dem Jahr 2000... Die BRAK und RAKs gibt es seit wann...? Das einzige Neue ist somit die "leichtere" Auffindbarkeit von potentiellen Kandidaten über das Internet. Alle anderen Suchen nach den Bascis (Stichtwort Ausland/Prädikatsexamen) geschehen weiterhin "analog". Mit anderen Worten: Der Personalberater tut also nichts anderes als das, was er schon immer getan hat - er kontaktiert die Zielperson direkt. Er nutzt nur vermehrt das Smartphone und das Internet.
    NEUE PORTALE:
    Thorsten A.: "Dann gibt es einen sogenannten Match" Dies ist die erste zutreffende Aussage zum Thema Recuitment 4.0. Einfach gesagt: Ein Algorithmus bestimmt über eine Vorauswahl... Dies sollte man einmal den seniorigen Partnern erklären, die noch nach der im Artikel erwähnten Farbauswahl der Anzeige gehen... Diese sogenannten "seniorigen" Partner sind übrigens meist diejenigen Menschen, die eine Kanzlei erst aufgebaut, groß gemacht und erhalten haben... Bauchgefühl, Berufserfahrung und Menschkenntnis... Wen interessiert es im 21. Jahrhundert? Die Erfahrung eines seniorigen Partners, mit Menschenkenntnis/Erfahrung? Nein, der Algorithmus bestimmt...
    Thosten A.: "Der Kandidat kann sein Interesse [...] bekunden" Erstaunlich: "Der Kandidat kann..." Ausgehend davon, dass der Arbeitegber von Thorsten H. weltweit tätig ist und einen sehr guten Ruf besitzt... wieviele 2.Staatsexamen-Absolventen schneiden mit (zwei) Prädikaten ab? Wieviele Absolventen beabsichtigen in den Staatsdienst zu gehen. Wieviele Mitbewerberkanzleien gibt es und wie sieht der demographische Wandel aus? Es zeugt schon von sehr viel (nett ausgedrück-- >) "Selbstvertrauen", den Satz: "Der Kandidat kann", zu verwenden...
    Positiv stellt sich die Idee von zwei genutzten Plattformen dar, dass Mentoren bereit gestellt werden. Aber sind diese Mentoren aus der eigenen Kanzlei? Ein bedeutender Mehrgewinn wäre es vielleicht, wenn diese Mentoren direkt aus der Kanzlei kämen. Bei allen billable Hours, Karrierabsichten, Stress, Machtkämpfen usw. .. Eine zeitliche Freistellung eines Anwalts/Anwältin für die Nachwuchsarbeit zahlt sich langfristig mehr für die Kanzlei aus, als dass ein externer Mentor in der Theorie zwar einiges zu erzählen hat... in der kanzleiinterenen Praxis aber (mangels Wissen um interne Abläufe) bzgl. dem Nachwuchs scheitert.
    NEUER PLAYER:
    "Bevor diese Angebote nun andere machen [...]" "Dann können sie warten, bis sie gefunden werden".
    Dies kann eine eigene interen Webdatenbank nicht?

    Im Kern unterscheidet sich ein Recruitment 4.0 nicht von einem Recruitment "analog" 1995.. Es ist dabei auch völlig irrelevant, ob ein Recruiter ein BWL oder Jura Studium absolviert hat... Entscheidend ist einfach und allein, dass das Recruitment mit der Zeit geht und es dabei von den Faktoren, Menschlichkeit, Erfahrung, Einfühlungsvermögen, Innovation und Integrität beeinflusst ist. .

    • 08.09.2016 14:34, Buzzword-Bingo

      Sehr gute Analyse des Artikels (Kompliment an Muc). Hier wird alter Wein neu etikettiert. Die Frage ist doch, warum schaffen die genannten Kanzleien es nicht ihren Bedarf zu stillen, und müssen (übrigens nach eigenen Angaben bei Juve) jedes Jahr 50-100 neue Rechtsanwälte einstellen, um am Jahresende noch nahezu genauso viele Mitarbeiter zu haben, wie am Jahresanfang. Funktioniert die eigene Nachwuchsentwicklung so schlecht? Oder liegt es am Auswahlprozess? An den entscheidenden Stellschrauben besser zu werden, ist sicherlich deutlich effektiver, als zu versuchen, ein Fass ohne Boden nachzufüllen.

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