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Kündigung richtig vorbereiten: 8 Tipps für den Job­wechsel

Interview von Tanja Podolski

21.08.2020

Der Job beim alten Arbeitgeber geht zu Ende, ein Wechsel steht bevor? So ein Schritt will gut vorbereitet sein. Voreilig die Emails zu löschen, ist keine gute Idee. Auch wie es mit dem Twitter-Account aussieht, erklärt Michael Fuhlrott im Interview.

Tipp 1: Nicht übers Handy streiten

LTO: Herr Fuhlrott, Mitarbeiter bekommen den Schlüssel zum Büro, ein Handy, ein Notebook oder gar ein Dienstauto vom Arbeitgeber. Was ist mit diesen Dingen zu tun, wenn der Beschäftigte den Job wechselt?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Diese Gegenstände stehen im Eigentum des Arbeitgebers; er kann also die Rückgabe verlangen – dies übrigens nicht nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern jederzeit. Bei einem Jobwechsel sollte der Mitarbeiter diese Sachen spätestens am Tag nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber abliefern und sich dies bestätigen lassen.

Streit könnte noch über den Rückgabeort entstehen. In der Regel ist das der Firmensitz. Selbst wenn also der Umzug nach München schon erfolgt ist, muss der Arbeitnehmer Sorge tragen, dass die Sachen an den Firmensitz kommen, selbst wenn der in Hamburg ist.

Und ganz wichtig: Der Mitarbeiter darf die Sachen selbst dann in aller Regel nicht zurückbehalten, wenn noch Gehaltszahlungen oder das Zeugnis aussteht. Einer Aufforderung zur Abgabe der Sachen von Seiten des Arbeitgebers sollte man also tunlichst nachkommen, sonst besteht sogar die Gefahr, dass der Arbeitgeber die Einbehaltung als Unterschlagung anzeigt. Streitet man sich ohnehin über die ordentliche Kündigung, hat der Arbeitgeber dann einen guten Grund, eine fristlose Kündigung nachzuschieben und kann damit auch leicht durchkommen.

Etwas anders ist die Lage bei einem Firmenwagen, bei dem die private Nutzung erlaubt ist. Dieser ist ein Vergütungsbestandteil und darf dem Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis nicht grundlos entzogen werden: Hier hat der Mitarbeiter dem Grunde nach einen Anspruch auf Gebrauch bis zum Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird der Dienstwagen vorzeitig zurückverlangt, sollte man dieser Aufforderung zwar vorsichtshalber nachkommen. Allerdings kann der Mitarbeiter dann einen Schadensersatzanspruch wegen des Nutzungsausfalls geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Wagen ungerechtfertigt zurückgefordert hat.

Aber – und das sollte man auch nicht vergessen: Natürlich steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, sich einvernehmlich über die Nutzung der Dinge zu einigen.

Tipp 2: Betriebliche Altersvorsorge anschauen

Viele Firmen bieten den Mitarbeitern eine betriebliche Altersvorsorge. Ist insofern irgendetwas zu veranlassen, wenn man die Stelle wechselt?

Das Gute an der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) ist, dass vieles gesetzlich geregelt ist und die Parteien hiervon auch nicht abweichen dürfen. So gibt es relativ wenig Streitpunkte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dennoch sollte man sich anschauen, welche bAV der Arbeitnehmer hat: ist sie arbeitgeber -oder arbeitnehmerfinanziert und wann wurde die Versorgungszusage erteilt?

Finanziert der Arbeitnehmer die bAV zumindest teilweise über eine Entgeltumwandlung, hat er regelmäßig sofort einen Anspruch auf Übertragung der erlangten Rentenanwartschaften auf einen Versicherer seiner Wahl oder er bekommt die eingezahlten Beiträge ausgezahlt.

Ist die bAV dagegen arbeitgeberfinanziert, so kommt es darauf an, wann die Versorgungszusage erteilt wurde: Liegt der Zeitpunkt zwischen dem 1. Januar 2009 und dem 31. Dezember 2017 können die Anwartschaften selbst bei einer fristlosen Kündigung nach fünf Jahren der Unternehmenszugehörigkeit nicht mehr verfallen. Wenn die bAV Zusage nach dem 1. Januar 2018 erteilt wurde, ist sie nach drei Jahren unverfallbar. Vor diesen Zeiträumen ist die arbeitgeberfinanzierte bAV schlichtweg verloren, denn sie ist eine Zusatzleistung des Arbeitgebers, die an die Unternehmenszugehörigkeit gekoppelt ist.

Je nach der Höhe der erlangten Anwartschaften könnte es also durchaus sinnvoll sein, noch einige Zeit bei diesem Arbeitgeber durchzuhalten, um die Anwartschaften nicht zu verlieren – und bei einem neuen Abschluss bei einem neuen Arbeitgeber zu überlegen, ob man die arbeitnehmermitfinanzierte Variante wählt. Das bietet sich in jedem Fall an, wenn man in weniger als drei Jahren noch mal den Job wechseln möchte.

Der Arbeitgeber hat auf Aufforderung übrigens nach § 4 a Betriebsrentengesetz mitzuteilen, wie hoch die Anwartschaften sind. Eine solche Anfrage kann der Arbeitnehmer aber auch an den Versicherer stellen, um gegenüber der eigenen Firma keine Signale zu setzen.

Tipp 3: Verabschiedung von Kunden

Insbesondere nach langer Betriebszugehörigkeit haben Beschäftigte durchaus enge Beziehungen zu Kunden entwickelt. Wie darf man sich bei einem Jobwechsel von diesen verabschieden?

Eine Verabschiedung von Kunden ist nur in Absprache mit dem Arbeitgeber möglich, ansonsten muss man ganz klar sagen: Finger davonlassen! Der Arbeitgeber könnte dies sonst als Eindringen in den Kundenkontakt sehen, was – und zwar völlig unstreitig – einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt.

Schwieriger wird es, wenn diese Kundenkontakte eher privater Natur sind. Dann kommt man zu der Frage, wie der Kontakt entstanden ist, war es ursprünglich ein privater oder dienstlicher Kontakt. Doch selbst bei privaten Kontakten sollte man das Ausscheiden besser nicht über die Dienstmail mitteilen.

Im Übrigen ist eine Abschiedsmail an die Kollegen unter Nennung des neuen Arbeitgebers grenzwertig, wenn der neue Arbeitsplatz bei einem Wettbewerber ist. Der Arbeitgeber hätte dann den Anspruch, die Abschiedsmail vor dem Versand zu sehen. Sollte die Mitteilung an die Kollegen sogar die Intention des Abwerbens beinhalten, entsteht auch ein fristloser Kündigungsgrund. Daher: Jobwechsler ist zu empfehlen, ohne ein "go" des Arbeitgebers auf die Abschiedsmail besser zu verzichten.

Auch nach dem Ausstieg aus dem Unternehmen sollte der Wechsler die Kunden oder Mandanten auch nicht über die sozialen Netzwerke kontaktieren. Wie lange man die Finger davonlassen sollte, ist dann eine wettbewerbsrechtliche Frage und richtet sich auch danach, ob womöglich beim vormaligen Arbeitgeber erlangte Kenntnisse dabei verwertet werden. Geht die Kontaktaufnahme vom Kunden aus, ist das grundsätzlich in Ordnung, wenn kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht. Versuchen zu tricksen sollte man aber besser nicht.

Das alles sind aber die problematischen Fälle – in denen der Jobwechsler dann auch vorsichtig sein sollte. Der normale Umgang miteinander ist aber immer noch, dass man eine neutrale, nette Email an Kunden und Kollegen verfasst, diese dem Arbeitgeber vor dem Versand vorlegt und freundlich das Unternehmen verlässt. „Man sieht sich immer zweimal“ gilt auch in der Berufswelt.

Tipp 4: Dienstlichen Email-Account nicht aufräumen

Jeder Mensch mit einem Bürojob hat einen Email-Account, der häufig auch zumindest teilweise privat genutzt wird. Wie ist mit dem Account zu verfahren?

Wenn ausschließlich die dienstliche Nutzung des Email-Accounts erlaubt war, darf der Arbeitgeber mit dem Account verfahren, wie er möchte. Er kann ihn vor allem auch einsehen und von einem anderen Mitarbeiter nach seinem Gutdünken weiter pflegen lassen, damit keine Informationen und Kontakte verloren gehen. Am Löschen des kompletten Accounts hat der Arbeitgeber meist erst einmal gar kein Interesse. Allerdings hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, dass ein personalisierter Account (Vorname.Name@arbeitgeber.de) nach Ausscheiden nach einer gewissen Zeitspanne von einigen Monaten deaktiviert wird.

Nach wie vor hoch umstritten ist die Situation, wenn die private Nutzung des Accounts erlaubt war. Einfach löschen darf der Arbeitgeber den kompletten Account in dem Falle nicht (OLG Dresden, Beschl. v. 05.09.2012, Az. 4 W 961/12). Die einfachste Lösung für alle ist dann, dass der ausscheidende Mitarbeiter die privaten Mails selbst entfernt und neue ankommende Mails automatisch gelöscht werden – ansonsten wäre der Arbeitgeber zur Weiterleitung der privaten Mails verpflichtet.

Tipp 5: Social Media Accounts definieren

Menschen sind in den sozialen Medien aktiv, das reicht von Linkedin über Facebook bis Twitter. Oft ist in den Profilen der Arbeitgeber aufgeführt. Bleibt der Account trotzdem der des ausscheidenden Mitarbeiters?

Wie so oft: Es kommt darauf an: Ist der Account dienstlich oder privat? In der Praxis ist das meist gemischt. Wenn das ein rein beruflicher Account ist, der dienstliche Pflichten berührt, kann der Arbeitgeber verlangen, diesen dem Arbeitgeber zu überlassen, das hat etwa das Arbeitsgericht Hamburg so entschieden (Urt. v. 24.01.2013; Az. 29 Ga 2/13). Denn die dort enthaltenen Kundenkontakte sind womöglich sehr wichtig für das Unternehmen.

Wenn es ernsthaft zum Streit kommt, wird es natürlich kniffelig, dann entscheiden Fragen wie: Wer ist in welchem Umfang angegeben in den Accounts? Wer übernimmt anfallende Kosten? Welche Inhalte werden auf der Plattform geteilt? Über solche Details lässt sich dann lange diskutieren. Der die Herausgabe verlangende Arbeitgeber ist hierfür aber regelmäßig darlegungs- und beweispflichtig. Dieser Beweis wird sich in der Praxis nur sehr schwer führen lassen.

Tipp 6: Nicht ums Zeugnis streiten

Ein großer Streitpunkt ist häufig das Zeugnis. Welchen Anspruch hat der scheidende Mitarbeiter und wie sinnvoll ist es, mal ein Zwischenzeugnis zu verlangen?

Um ein Zwischenzeugnis verlangen zu können, braucht es einen berechtigten Anlass. Ein solcher Anlass ist etwa wenn feststeht, dass der Mitarbeiter geht. Doch auch eine bestimmte Dauer der Unternehmenszugehörigkeit oder der Wechsel der Vorgesetzen sind ein ausreichender Grund, dem Arbeitgeber diese Arbeit zu bereiten.

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses (§ 109 GewO). Dabei ist zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis zu unterschieden. Der Arbeitnehmer darf hierbei wählen, welches Zeugnis er beanspruchen möchte.

Das einfache Zeugnis ist relativ wertlos. Darin ist lediglich aufgeführt, dass jemand in dem aufgeführten Zeitraum in dem Unternehmen gearbeitet hat, vielleicht sind noch die Aufgaben aufgelistet, für die der Mitarbeiter zuständig war. Eine Bewertung der Leistung gibt es dabei nicht. Üblich ist ein solches einfaches Zeugnis etwa, wenn der Mitarbeiter nur sehr kurz beschäftigt war.

Der Anspruch auf das qualifizierte Zeugnis ist fällig mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bei Ende der Kündigungsfrist oder dem Wirksamwerden des Aufhebungsvertrages. Allerdings muss der Mitarbeiter noch eine angemessene Bearbeitungszeit akzeptieren, die sicherlich zwei drei Wochen betragen darf. Die Abholung des Zeugnisses ist übrigens eine Holschuld, der Arbeitnehmer muss es also eigentlich am Betriebsort abholen (BAG, Urt. v. 08.03.1995, Az. 5 AZR 848/93).

Üblich ist natürlich durchaus, dem Arbeitgeber nach Absprache einen Vorschlag für eine Zeugnisformulierung zu schicken. Das vermeidet dann hoffentlich auch Streit und eine Klage auf Zeugniserteilung. Diese ist übrigens bei Gerichten und Anwälten alles andere als beliebt. Ein Streit um einzelne Worte ist einfach misslich, unangenehmen und langwierig – und oft auch hochemotional. Hier geht es dann teilweise auch ums Prinzip. Solange die Zeugniswahrheit hier nicht leidet, empfiehlt sich also bisweilen eine großzügigere Handhabe.

Tipp 7: Auskunft über gespeicherte Daten

Im Laufe der Unternehmenszugehörigkeit werden massenhaft Daten über die Beschäftigten gespeichert. Muss der Arbeitgeber diese beim Ausscheiden löschen?

Zunächst einmal hat der Arbeitnehmer immer, also auch schon im laufenden Arbeitsverhältnis, einen Anspruch auf Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten – und diesen Anspruch kann ein Beschäftigter auch jederzeit geltend machen, Art. 15 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Nicht monatlich, das wäre wohl rechtsmissbräuchlich, aber bei Änderungen der Daten oder auch in zeitlich regelmäßigen Intervallen, ggf. jahresweise, ist die Auskunft dem Arbeitgeber durchaus zumutbar.

Der Arbeitgeber muss dann Kopien aller gespeicherten personenbezogenen Daten zur Verfügung stellen – das betrifft Bewertungen, die Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, Zielvereinbarungen, absolvierte Schulungen. Auch hier geht es nicht ohne Streit: Unklar ist nämlich, ob "personenbezogene Daten" auch Emails umfasst. Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf sagt nein, das gehe zu weit (Urt. v. 05.03.2020, Az. 9 Ca 6557/18). Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg (Urt. v. 20.12.2018, Az. 17 Sa 11/18) hingegen sieht auch die Emails umfasst und hält die Aushändigung von Kopien ggf. geschwärzter Mails für zumutbar. Das BAG sollte diese streitige Frage nun für die Praxis klären. Die für den 2. September angesetzte Verhandlung ist nunmehr aber aufgrund Vergleichs der Parteien aufgehoben worden. Die Reichweite des Auskunftsanspruchs bleibt damit vorerst höchstrichterlich ungeklärt.

Mit einem solchen Anspruch kann der Beschäftigte – auch beim Ausscheiden – natürlich noch mal richtig Ärger machen. Insbesondere, weil sich der Anspruch nach der (DSGVO) richtet und nach Art. 15 DSGVO ein Bußgeld in voller Höhe auslösen kann, das sind nach § 83 Abs. 5 DSGVO bis zu 20 Millionen oder bis zu vier Prozent des weltweit erzielten Jahresumsatzes.

Das ArbG Düsseldorf hat das Unternehmen in seinem Fall übrigens zudem zur Zahlung von 5000 Euro Schadensersatz verurteilt, weil es den Auskunftsantrag nicht binnen Monatsfrist und zudem unvollständig beantwortet hatte.

Tipp 8: Umgang mit Resturlaub

Die meisten Arbeitnehmer haben noch Resturlaubstage, wenn sie kündigen oder gekündigt werden. Wie ist damit zu verfahren, insbesondere bei einer Freistellung?

Im gekündigten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber das Recht zur Freistellung, der Arbeitnehmer hat das natürlich selbst nicht. Er muss, wenn der Arbeitgeber es möchte, bis zum letzten Tag arbeiten. Wer dies ungerecht findet, sei getröstet: Dafür wird der Arbeitnehmer ja auch bis zum letzten Tag bezahlt.

Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich sein – und davon hängt dann auch der Umgang mit den Resturlaubstagen ab. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter jederzeit auffordern, doch wieder zur Arbeit zu kommen. Da sich der Arbeitnehmer also verfügbar halten muss, erledigen sich auch die Urlaubsansprüche nicht. Der Urlaub muss entweder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen oder in Geld abgegolten werden.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung indes erledigen sich die Urlaubsansprüche – der Arbeitnehmer kann ja trotz des noch laufenden Arbeitsvertrages in freien Stücken regenerieren.

Die übrigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gelten bei beiden Formen der Freistellung übrigens weiter, so muss sich der Arbeitnehmer also auch ggf. krankmelden.

Herr Professor Fuhlrott, vielen Dank für das Gespräch.

Der Interviewpartner Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei FHM Rechtsanwälte sowie Professor für Arbeitsrecht an der Hochschule Fresenius in Hamburg.

Zitiervorschlag

Kündigung richtig vorbereiten: 8 Tipps für den Jobwechsel . In: Legal Tribune Online, 21.08.2020 , https://www.lto.de/persistent/a_id/42560/ (abgerufen am: 30.11.2020 )

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