Recruiting und Beschäftigtendatenschutz: Der glä­s­erne Bewerber

von Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU)

05.09.2017

2/2: Aufzeichnung des Gespräches per Skype

Übrigens macht es datenschutzrechtlich erst einmal keinen Unterschied, ob ein Bewerbungsgespräch persönlich (d. h. face to face) oder nur virtuell (z. B. über Skype) geführt wird. In beiden Fällen gelten die gleichen Grundsätze darüber, welche Fragen der Recruiter stellen darf. Während es aber sowohl im Face-to-Face Gespräch als auch beim Skype-Meeting selbstverständlich zulässig ist, wenn sich der Recruiter Notizen macht, wird es regelmäßig unzulässig sein, das gesamte Bewerbungsgespräch via Skype aufzuzeichnen.

Selbst wenn der Bewerber vorab hierzu eingewilligt hat, ist dies nicht rechtssicher zulässig. Denn eine solche Einwilligung könnte nicht freiwillig erteilt worden sein. Fehlt es aber an der Freiwilligkeit, kann die Einwilligung in einen derart erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung nicht rechtfertigen.

Überhaupt ist Vorsicht geboten, wenn das Unternehmen auf Grundlage einer Einwilligung des Bewerbers persönliche Informationen gewinnen möchte. Denn an die Freiwilligkeit der Einwilligung werden hohe Maßstäbe angelegt, die im Bewerbungsverfahren kaum erfüllt werden können. Anders als z. B. bereits eingestellte Arbeitnehmer sind Bewerber in viel geringerem Maß durch arbeitsrechtliche Vorschriften geschützt.

Rechtswidrig bleibt rechtswidrig

Auch im Auswahlverfahren wirken sich die oben genannten datenschutzrechtlichen Grundsätze aus. Informationen, die das Unternehmen in datenschutzrechtswidriger Weise über einen Bewerber erlangt hat, darf es beim Auswahlprozess nicht berücksichtigen. Dazu zählen auch freiwillig vom Bewerber mitgeteilte Informationen, die das Unternehmen selbst nicht hätte anfordern oder erfragen dürfen. Dies gilt natürlich umso mehr, wenn die Informationen einen Bezug zum Anti-Diskriminierungsrecht aufweisen, weil sie etwa Rückschlüsse auf die Ethnie oder die sexuelle Identität zulassen. Hier drohen auch Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen.

Last but not least ist auch bei der Frage, wie lange personenbezogene Bewerberdaten aufbewahrt bzw. gespeichert werden dürfen, das Datenschutzrecht zu beachten. Derartige Daten dürfen nur so lange aufbewahrt bzw. gespeichert werden, wie ein berechtigtes Interesse des Unternehmens daran besteht. Bei abgelehnten Bewerbern wird dies von einzelnen Datenschutzbehörden für die Dauer von sechs Monaten nach Ablehnung bejaht, um es dem Unternehmen ggf. zu ermöglichen, sich gegen Diskriminierungsklagen zu wehren. Bei eingestellten Bewerbern dürfen die Bewerbungsunterlagen in der Personalakte jedenfalls für die Dauer des Arbeitsverhältnisses aufbewahrt werden.

Unternehmen sind also gut beraten, im Rahmen des Bewerbungsverfahrens den Beschäftigtendatenschutz im Blick zu haben. Ab dem 25. Mai 2018 sind übrigens die zusätzlichen Anforderungen der Europäischen Datenschutzgrundverordnung zu beachten. Diese wird vor allem im Hinblick auf Dokumentationspflichten und Betroffenenrechte erhöhte Anforderungen an Unternehmen stellen und Bußgelder in Höhe von bis zu vier Prozent des weltweiten Umsatzes möglich machen.

Der Autor Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU), ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt in München. Er berät nationale und internationale Unternehmen im europäischen und deutschen Arbeitsrecht und ist spezialisiert auf Beschäftigtendatenschutz.

Zitiervorschlag

Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU), Recruiting und Beschäftigtendatenschutz: Der gläserne Bewerber . In: Legal Tribune Online, 05.09.2017 , https://www.lto.de/persistent/a_id/24265/ (abgerufen am: 18.06.2018 )

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