Recruiting und Beschäftigtendatenschutz: Der glä­s­erne Bewerber

von Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU)

05.09.2017

2/2: Aufzeichnung des Gespräches per Skype

Übrigens macht es datenschutzrechtlich erst einmal keinen Unterschied, ob ein Bewerbungsgespräch persönlich (d. h. face to face) oder nur virtuell (z. B. über Skype) geführt wird. In beiden Fällen gelten die gleichen Grundsätze darüber, welche Fragen der Recruiter stellen darf. Während es aber sowohl im Face-to-Face Gespräch als auch beim Skype-Meeting selbstverständlich zulässig ist, wenn sich der Recruiter Notizen macht, wird es regelmäßig unzulässig sein, das gesamte Bewerbungsgespräch via Skype aufzuzeichnen.

Selbst wenn der Bewerber vorab hierzu eingewilligt hat, ist dies nicht rechtssicher zulässig. Denn eine solche Einwilligung könnte nicht freiwillig erteilt worden sein. Fehlt es aber an der Freiwilligkeit, kann die Einwilligung in einen derart erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung nicht rechtfertigen.

Überhaupt ist Vorsicht geboten, wenn das Unternehmen auf Grundlage einer Einwilligung des Bewerbers persönliche Informationen gewinnen möchte. Denn an die Freiwilligkeit der Einwilligung werden hohe Maßstäbe angelegt, die im Bewerbungsverfahren kaum erfüllt werden können. Anders als z. B. bereits eingestellte Arbeitnehmer sind Bewerber in viel geringerem Maß durch arbeitsrechtliche Vorschriften geschützt.

Rechtswidrig bleibt rechtswidrig

Auch im Auswahlverfahren wirken sich die oben genannten datenschutzrechtlichen Grundsätze aus. Informationen, die das Unternehmen in datenschutzrechtswidriger Weise über einen Bewerber erlangt hat, darf es beim Auswahlprozess nicht berücksichtigen. Dazu zählen auch freiwillig vom Bewerber mitgeteilte Informationen, die das Unternehmen selbst nicht hätte anfordern oder erfragen dürfen. Dies gilt natürlich umso mehr, wenn die Informationen einen Bezug zum Anti-Diskriminierungsrecht aufweisen, weil sie etwa Rückschlüsse auf die Ethnie oder die sexuelle Identität zulassen. Hier drohen auch Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen.

Last but not least ist auch bei der Frage, wie lange personenbezogene Bewerberdaten aufbewahrt bzw. gespeichert werden dürfen, das Datenschutzrecht zu beachten. Derartige Daten dürfen nur so lange aufbewahrt bzw. gespeichert werden, wie ein berechtigtes Interesse des Unternehmens daran besteht. Bei abgelehnten Bewerbern wird dies von einzelnen Datenschutzbehörden für die Dauer von sechs Monaten nach Ablehnung bejaht, um es dem Unternehmen ggf. zu ermöglichen, sich gegen Diskriminierungsklagen zu wehren. Bei eingestellten Bewerbern dürfen die Bewerbungsunterlagen in der Personalakte jedenfalls für die Dauer des Arbeitsverhältnisses aufbewahrt werden.

Unternehmen sind also gut beraten, im Rahmen des Bewerbungsverfahrens den Beschäftigtendatenschutz im Blick zu haben. Ab dem 25. Mai 2018 sind übrigens die zusätzlichen Anforderungen der Europäischen Datenschutzgrundverordnung zu beachten. Diese wird vor allem im Hinblick auf Dokumentationspflichten und Betroffenenrechte erhöhte Anforderungen an Unternehmen stellen und Bußgelder in Höhe von bis zu vier Prozent des weltweiten Umsatzes möglich machen.

Der Autor Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU), ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt in München. Er berät nationale und internationale Unternehmen im europäischen und deutschen Arbeitsrecht und ist spezialisiert auf Beschäftigtendatenschutz.

Zitiervorschlag

Dr. Daniel Hund, LL.M. (NYU), Recruiting und Beschäftigtendatenschutz: Der gläserne Bewerber. In: Legal Tribune Online, 05.09.2017, https://www.lto.de/persistent/a_id/24265/ (abgerufen am: 22.11.2017)

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
Neuer Kommentar
TopJOBS
Rechts­an­wäl­tin/Rechts­an­walt im Ar­beits­recht

MEYER-KÖRING, Bonn

As­so­cia­te (m/w) im Be­reich Im­mo­bi­li­en­wirt­schafts­recht

Freshfields Bruckhaus Deringer, Ham­burg

Rechts­an­wäl­te (m/w) für die Pra­xis­grup­pe Pri­va­tes Bau­recht /Ar­chi­tek­ten­recht

Kapellmann und Partner, Frank­furt/M.

RECHTS­AN­WALT (M/W) im Be­reich BANK- UND KA­PI­TAL­MARKT­RECHT

GSK Stockmann, Frank­furt/M.

Rechts­an­wäl­tin/Rechts­an­walt im Da­ten­schutz­recht

REDEKER SELLNER DAHS, Ber­lin

Rechts­an­walt (m/w) für den Be­reich Ge­sell­schafts­recht/M&A so­wie ge­sell­schafts­recht­li­che Pro­zess­füh­rung

Görg, Mün­chen

Rechts­an­walt (m/w) für den Be­reich Öf­f­ent­li­ches Wirt­schafts­recht mit in­ter­na­tio­nal aus­ge­präg­ten Be­zü­gen

Bird & Bird LLP, Ham­burg

Rechts­an­wäl­tin / Rechts­an­walt im Bau- und Pla­nungs­recht / Um­welt­recht

Dolde Mayen & Partner Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB, Stutt­gart

be­ruf­s­er­fah­re­nen Rechts­an­walt (m/w) für den Be­reich Ban­king & Fi­nan­ce

Bird & Bird LLP, Frank­furt/M. und 1 wei­te­re

Voll­ju­ris­ten/in, ger­ne als Syn­di­kus­rechts­an­walt/an­wäl­tin 2017/0493

Helmholtz-Zentrum München, Mün­chen

Rechts­an­walt (m/w) Ge­sell­schafts­recht

ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU, Ham­burg

RECHTS­AN­WALT (M/W) im Be­reich DIS­PU­TE RE­SO­LU­TI­ON

GSK Stockmann, Ham­burg

Rechts­an­walt (m/w) für den Be­reich Com­mer­cial (Da­ten­schutz/IT)

Bird & Bird LLP, Düs­sel­dorf und 2 wei­te­re

Wirt­schafts­ju­ris­ten (m/w)

Baker & McKenzie, Frank­furt/M.

Neueste Stellenangebote
be­ruf­s­er­fah­re­nen Rechts­an­walt (m/w) für den Be­reich Ban­king & Fi­nan­ce
Rechts­an­walt (m/w) für den Be­reich Öf­f­ent­li­ches Wirt­schafts­recht mit in­ter­na­tio­nal aus­ge­präg­ten Be­zü­gen
Re­fe­rent / Ju­rist Schwer­punkt Ar­beits­recht (m/w)
Prü­fung­sas­sis­tent (m/w)
Hoch­schul­ab­sol­vent (m/w) Steu­er­be­ra­tung Glo­bal Em­p­loy­er Ser­vices
Rechts­an­walts­fach­an­ge­s­tell­te (m/w) für das Team Ge­sell­schafts­recht in Mün­chen
Li­zenz­ma­na­ger (m/w)
Mar­ken­sach­be­ar­bei­ter/in (w/m)