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Gehaltsanpassung bei Low Performance: Keine Leis­tung, keine Bezah­lung?

von Dr. Till Hoffmann-Remy

20.09.2016

Tatsächliche oder vermeintliche "Low Performer" erhalten oft die gleiche Vergütung wie ihre Kollegen. Ob der Arbeitgeber diese einseitig ändern kann und warum sich eine sorgfältige Vergütungsgestaltung lohnt, erläutert Till Hoffmann-Remy.

Bei Gruppen von Arbeitnehmern sind bestimmte Leistungsspannen ganz natürlich. Das gilt in der Beratungsbranche genauso wie überall sonst: Eine Mitarbeiterin am Empfang ist im Umgang mit Mandanten oder Kunden geschickter als ihre Kollegen. Ein Assistent übersetzt Texte mit weniger Fehlern ins Englische. Und auch vor Rechtsanwälten oder anderen Beratern macht diese Diagnose nicht Halt: ein Anwalt mag etwa akquisestärker oder dogmatisch kenntnisreicher sein als andere Kollegen, er besitzt Stärken in der Führung von Teams oder der Projektsteuerung.

Wenn es aber nicht mehr um übliche Abweichungen geht, sondern Leistungen in ganz besonderer Weise unterhalb des Erwartungshorizontes liegen, stellt sich die Frage: Kann der Arbeitgeber handeln, und wenn ja, wie?

"Low Performance" = "Low Performance"?

Diese Frage wird häufig verengt auf die Frage: "Kann ich kündigen?". Das Ergebnis "schlechte Arbeitsleistungen" kann vielfältige Gründe haben – angefangen bei unzureichender Ausstattung des Arbeitsplatzes über ungenügende Schulung bis hin zu schlechter Mitarbeiterführung. Genauso gut kann aber auch die (fehlende) Eignung des Mitarbeiters ein Grund sein, seine Faulheit oder sein Unwille, Leistung zu erbringen. Jeder Fall ist anders; pauschale Betrachtungen verbieten sich. Im Vorfeld jeder Reaktion wird der gut beratene Arbeitgeber daher Ursachenforschung betreiben.

Zur Wahrheit gehört aber auch: Es gibt mehr als genug Fälle, in denen sich die Betrachtung auf die Person oder das Verhalten des Mitarbeiters verengt, und keine anderen Gründe für die Low Performance ersichtlich sind. Auch dann bleibt die Kündigung jedoch immer noch nur das letzte Mittel. Weniger einschneidend kann eine leistungsgerechte Anpassung der Vergütung sein. Hierfür gibt es mehrere Ansätze.

Der Arbeitgeber kann von vorneherein ein Vergütungssystem schaffen, das Leistung stark gewichtet, schwankende Leistungsbreiten bereits voraussieht und entsprechend unterschiedliche Vergütung für unterschiedlich leistungsstarke Mitarbeiter bietet. Die Kehrseite sind  im Fall von Leistungsdefiziten entsprechende Kürzungsmöglichkeit

Ansätze zur Vergütungsreduzierung

In der Praxis häufiger ist aber ein anderes Szenario: Die Vergütung folgt noch einer hergebrachten Struktur mit großer Fixkomponente und wird Monat für Monat vorbehaltlos gewährt. Dann stellt sich die Frage, ob und wie der Arbeitgeber dennoch die Vergütung anpassen kann, um ein angemessenes Verhältnis von (reduzierter) Leistung und Vergütung wiederherzustellen.

Die insbesondere im Produktionsbereich etablierte Form der Anknüpfung von Vergütung an die Arbeitsleistung ist die des Akkord- oder Prämienlohns. Hier werden Arbeitnehmer, die mehr als eine arbeitswissenschaftlich definierte „Normalleistung“ erbringen, höher vergütet. Das System stößt jedoch dort an seine Grenzen, wo eine Normalleistung nicht messbar ist, insbesondere bei unterstützenden Tätigkeiten wie etwa Assistenzen, Wissensmanagement, Research oder Business Development.

Zitiervorschlag

Dr. Till Hoffmann-Remy, Gehaltsanpassung bei Low Performance: Keine Leistung, keine Bezahlung? . In: Legal Tribune Online, 20.09.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/20629/ (abgerufen am: 21.10.2020 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 20.09.2016 20:38, A.R.

    Das ist definitiv interessant auf dem Papier, wird in der Praxis aber eher schwer umzusetzen sein.

    Langfristige Bindung bei größtmöglicher Flexibilität ist praktisch vorbei seit AGB auf Bonussysteme angewandt werden.

    Für eine Aufrechnung mit einem Schadensersatzanspruch muss dieser ja nun erstmal bestehen. Hier gibt es zwei Hürden, die es zu erklimmen gilt: Die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs und § 619a BGB.

    Mir persönlich ist keine Änderungskündigung zur Entgelteduzierung bekannt, die halten würde, auch wenn in der Rspr. natürlich die theoretische Möglichkeit einer solchen immer hervorgehoben wird.

    Summa Summarum: Interessant, aber nichts wirklich Neues.