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Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag: Effi­zient, billig und leise

von Martin Biebl

18.10.2017

Aufhebungsverträge eröffnen die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis schnell und effizient zu beenden und offene Fragen rund um die Beendigung zu regeln. Wann sie tatsächlich sinnvoll sind und welche Risiken drohen, erläutert Martin Biebl

Zahlreiche Arbeitsverhältnisse werden nicht durch Kündigung, sondern durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet. Formelle Hürden sind dabei kaum zu beachten. Festgeschrieben ist nur die Schriftform gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Für den Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag im Vergleich zur Kündigung einen schnellen und effizienten Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er spart Zeit und vor allem Geld für ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren, dessen Ausgang offen ist. Zudem können im Aufhebungsvertrag alle noch ungeklärten Punkte wie offene Bonusansprüche, Fragen der betrieblichen Altersversorgung oder Urlaubsansprüche abschließend geregelt werden.

Keine Sozialauswahl und frühes Ausscheiden

Der größte Vorteil für den Arbeitgeber ist allerdings, dass er die teilweise hohen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht einhalten muss. Müssen Arbeitsplätze abgebaut werden, fällt zudem die für betriebsbedingte Kündigungen im Einzelfall schwierig durchzuführende und fehleranfällige Sozialauswahl weg.

Doch auch für den Arbeitnehmer kann sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages lohnen. So lässt sich häufig eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes aushandeln. Hat der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle in Aussicht, kann im Aufhebungsvertrag auch der Verzicht auf die ordentliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Damit steht der Arbeitnehmer seinem potenziellen neuen Arbeitgeber früher als bei einer Kündigung zur Verfügung. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen beenden, ist ein gesichtswahrendes und geräuschloses Ausscheiden möglich, ohne dass die Vorwürfe in einem Gerichtsverfahren thematisiert werden.

Risiko einer Sperrzeit

Häufig scheuen Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag, weil sie Angst vor der Verhängung einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur haben. Durch diese Regelung sanktioniert die Arbeitslosenversicherung die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, ohne dass dafür ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III als Rechtfertigung vorlag.

Diese Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 SGB III kann für bis zu zwölf Wochen verhängt werden. In dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld und die gesamte Bezugsdauer verkürzt sich um die Dauer der Sperrzeit.

Das Bundessozialgericht (BSG) hat umschrieben, wann ein wichtiger Grund für die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit vorliegen kann. Das sei der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war, weil anderenfalls seine Interessen unangemessen beeinträchtigt gewesen wären. Diese wenig greifbare Formulierung wird durch die bundesweit einheitliche Geschäftsanweisung der Agentur für Arbeit konkretisiert.

Bisher wenige Fälle ohne Sperrzeit

Tatsächlich konnten Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen einen Aufhebungsvertrag schließen, ohne sich dem Risiko der Verhängung einer Sperrzeit auszusetzen. So etwa, wenn der Arbeitnehmer dadurch einer in Aussicht gestellten betriebsbedingten Kündigung zuvorkam, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde sowie die Kündigung sich insgesamt als wirksam erwiesen hätte und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Die hypothetische Wirksamkeit einer Kündigung wurde automatisch unterstellt, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelte und der Arbeitnehmer eine Abfindung im Bereich von 0,25 bis maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung erhielt.

Zitiervorschlag

Martin Biebl , Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag: Effizient, billig und leise . In: Legal Tribune Online, 18.10.2017 , https://www.lto.de/persistent/a_id/25087/ (abgerufen am: 06.07.2020 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 18.10.2017 10:57, McMac

    Was Herr Biebl verschweigt: Bei vom Arbeitgeber eingebrachten Aufhebungsverträgen (also dem Versuch, einen Mitarbeiter möglichst unkompliziert loszuwerden) ist der Arbeitnehmer in einer starken Position. Er sollte jede Möglichkeit nutzen, eine hohe Abfindung auszuhandeln - oft ist weit mehr drin als die 0,5%.

    • 18.10.2017 11:48, GUNTHER MARKO

      Es ist völlig in Ordnung dass Herr Biebl das "verschweigt" bzw. nicht thematisiert hat, werte-/-r "McMac oder wer oder was Sie auch immer sein mögen.

      Die vom Autor allgemein gehaltene Thematik entzieht sich selbstverständlich einer derart pauschalen Verurteilung des Beitrags, die Sie hier anstellen !

      Es kommt natürlich ganz auf den Einzelfall an, ob wirklich "jede Möglichkeit" genutzt werden sollte. Denn es gibt durchaus auch noch redliche Arbeitgeber und auch redliche Arbeitnehmer.

      Gunther Marko, Mittwoch, 18. Oktober 2017
      www.ramarko.de

    • 18.10.2017 14:42, AB

      Mehr als "0,5%" sollte tatsächlich immer drin sein. :D

  • 19.10.2017 09:39, Andreas

    Ganz wohl bei dem Gedanken, einem Sachbearbeiter bei der Agentur die rechtliche Würdigung einer fiktiven Kündigung vornehmen zu lassen, ist mir nicht.

  • 24.10.2017 23:21, kein Partner

    Nur zur Klarstellung, hier § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III: Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht.

    Andere Auskünfte sind schlicht falsch. Aber wahrscheinlich muss man keine Haftung befürchten, wenn man ausschließlich Arbeitgeber vertritt ;-)